פדיון ימי מחלה: העובד יישא במחצית האחריות, בשל היעדר דיווח
מעסיקולוג7:00
בית הדין הארצי ביטל החלטה לזיכוי העובד בפדיון מלוא ימי המחלה: המעסיק אמנם לא ניהל פנקס היעדרויות, אולם העובד לא דיווח
האם העובדה לפיה על העסקת העובד לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה פוטרת אותו מהחובה לדווח על היעדרותו מחמת מחלה לצורך מימוש הזכאות לדמי מחלה, ובהמשך לצורך הזכאות לפדיון יתרת ימי המחלה? בית הדין הארצי לעבודה פסק לאחרונה שהתשובה לשאלה זו היא שלילית.
"לטעמינו, מי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו, זכאי לשכר אך ורק בעד ימים שבהם הוא עובד, ובעד ימים שבהם הוא נעדר הוא זכאי לתשלום רק אם זו היעדרות המזכה בתשלום – חופשה או מחלה", פסק בית הדין הארצי. "העובדה שלעובד כזה אין שעות עבודה מוגדרות ביום העבודה, כשלעצמה, אינה מקנה זכאות לתשלום שכר בעד יום שבו העובד כלל לא עובד".
חשוב להבהיר שבמקרה זה חל על העובד הסכם קיבוצי, שכן הזכאות לפדיון ימי המחלה הצבורים שלא נוצלו אינה מעוגנת בחוק, ועל פי הפסיקה מדובר בזכות חוזית, שקמה מכוח הסכם קיבוצי או אישי.
נציין כי מטרת תשלום פיצוי בעד חופשת מחלה בלתי מנוצלת היא לעודד עובדים להימנע מהיעדרויות בלתי מוצדקות. כלומר, באופן אבסורדי ניתן מעין "בונוס" לעובד פורש כ"פרס" על כך שלא תבע דמי מחלה בשל היעדרות בעקבות מחלה שלא הייתה קיימת.
העובד הועסק במשך קרוב לשלושה עשורים בשלטון המקומי, ולכן הזכאות לדמי מחלה היא מהיום הראשון – מכספי משלם המסים. במהלך כל תקופת העסקתו, לא הציג העובד אישורי מחלה, והמועצה מצִדה לא ניהלה כרטסת ימי מחלה. בתלוש השכר האחרון של העובד, לפני פרישתו לגמלאות, צוין שיתרת ימי מחלה הצבורים לזכותו עומדת על 1,130 ימים. מדובר היה במכסת הצבירה המרבית ללא ניכוי ימי מחלה בכלל, במשך כל עשרות שנות עבודתו במועצה.
מדובר במקרה בו העובד באופן גורף נמנע מדיווח על היעדרויותיו בעקבות מצבו הרפואי, והגיש תביעה כספית על כלל התקופה (1,130 ימי מחלה) כאילו לא נעדר אפילו יום אחד.
בית הדין האזורי פסק שהעובד זכאי לפדות את מלוא 1,130 ימי המחלה, בנימוק לפיו הזכאות לפדיון ימי מחלה קמה מכוח הסכמים קיבוציים, ואין לשלול באופן חד צדדי ובדיעבד זכויות הקבועות בהסכם קיבוצי.
כך נפסק שעולה מהאישורים הרפואיים שהעובד אכן נעדר בשל מחלה תקופה לא מבוטלת, אולם למרות זאת נפסק לו מלוא הסכום שתבע, כלומר כ-170 אלף שקל, ללא הפחתת 92 ימים בהם מפאת מחלה נדרש להיעדר מהעבודה לצורך מנוחה.
המבחן: הצדקה עניינית
על החלטה זו הוגש ערעור לבית הדין הארצי, שהבהיר שאין להסיק מפסק דין זה על מקרה בו כן נוהלת כרטסת נוכחות עבור עובד.
אם כך, מה דינו של מחדל גורף זה, ובאילו נסיבות וכיצד יש לערוך את הבחינה בדיעבד לצורך פדיון ימי המחלה? האם מחדל זה יגרום בהכרח לאובדן הזכות לפדיון ימי המחלה, או שיש לאפשר במקרים מתאימים תחשיב בדיעבד של ימי ההיעדרות מפאת מחלה על אף מגבלותיו?
"אנו סבורים כי אין מענה אחיד לשאלה זו, אלא הוא תלוי בנסיבות העניין, ומבלי להתיימר למצות נציין כי מרכז הכובד בדיון הוא בשאלה האם קיימת הצדקה עניינית לחלוקת האחריות בין העובד למעסיק להעדר רישום ב"זמן אמת", ציין בית הדין הארצי בהחלטתו.
בית הדין הארצי פסק שבהקשר זה יש לבחון, למשל, האם המחדל הוא תוצאה אך ורק של התנהלות העובד, או גם של המעסיק שלא ניהל כרטסת היעדרות מפאת מחלה, כשבפועל מחדל המעסיק מעריכת כרטסת ימי מחלה עשוי להזין את מחדל העובד מדיווח על מימוש ימי המחלה "בזמן אמת".
אשם תורם של העובד
במקרה כזה, פסק בית הדין הארצי, האחריות להיעדר רישום מפורט של ניצול ימי המחלה משותפת לעובד ולמעסיק, ולכן יש לתת ביטוי למחדל המשותף באמצעות חלוקת האחריות בין המעסיק לעובד, ואין לפטור את המעסיק ממחדליו בגין מחדלי העובד – כשם שאין לפטור את העובד ממחדליו בשל מחדלי המעסיק.
"לטעמינו, כאשר האחריות למחדל הרישומי משותפת, אזי ניתן לשקול חלוקת תוצאותיו הכלכליות בין המעסיק והעובד, וזאת ברוח דוקטרינת האשם התורם בחוזים", נימק בית הדין את החלטתו.
קביעתו זו התבססה על חוקת העבודה, על חובת תום הלב, וכן על עקרונות מינהל תקין – המחייבים שהעובד ידווח "בזמן אמת" על היעדרויותיו מטעמים רפואיים ושהמעסיק ינהל כרטסת היעדרויות, שהרי במגזר הציבורי קופת הציבור היא שמממנת את תשלום פדיון ימי המחלה.
יש לציין שהניתוח שערך בית הדין הארצי שהביא אותו להחלטה זו ארוך מכדי להביאו כאן, ולכן מומלץ לעיין בפסק הדין כדי להבינו עד תומו.
