ראשי»כתבות פופולריות»פסיקה: העובד יקבל 150 אלף שקל, בשל עמימות במדיניות החברה
פסיקה: העובד יקבל 150 אלף שקל, בשל עמימות במדיניות החברה
מעסיקולוג6:30
בית הדין לעבודה: "ראוי שיוגדרו כללים ברורים ואחידים, הן באשר לכלל והן באשר למקרים שהמעסיק מוצא לנכון להחריג, כללים שיופעלו באופן שוויוני ואחיד כלפי כלל עובדי החברה"
בית הדין לעבודה בתל אביב קיבל בשבוע שעבר תביעת עובד במלואה, וחייב את החברה לשלם לו סך 150 אלף שקל עבור החלק היחסי של הבונוס השנתי.
זאת לאחר שדחה את טענת החברה לפיה חוזה העבודה מַפנה לתכנית התמריצים המופיעה באתר החברה, ולכן היה על העובד לדעת שהתנאי לקבלת הבונוס השנתי הוא השלמת שנת עבודה קלנדרית במלואה.
"אין בידינו לקבל טענה זו כעמידה בדרישה מהמעסיק להביא לידיעת העובד את תנאי עבודתו ושכרו באופן כתוב, פרטני ומפורש", פסק בית הדין.
העובד הועסק במשך כ-7 שנים כמנהל מכירות בחברה ישראלית גדולה, עד לנובמבר 2015. שכרו לאורך כל שנות עבודתו התבסס על שני רכיבים: האחד מהווה 75% מהשכר הכולל, והשני המהווה 25% מהשכר הכולל נגזר מסך המכירות אותן ביצע בכל שנת עבודה.
כאשר החליט לסיים את עבודתו בחברה, עוד בטרם ביצוע גמר החשבון, התברר לו שלא יהיה זכאי לקבל את רכיב העמלות, בטענה לפיה הזכאות לרכיב זה מותנית בהשלמת שנת העבודה המלאה, כלומר עד ה-31 בדצמבר.
תכנית תמריצים גלובלית
החברה טענה שבחוזה העבודה נקבע שבונוסים ותמריצים נקבעים על פי תכנית התמריצים הגלובלית (SIP) החלה על עובדי החברה, והיא מפורטת באתר האינטרנט של החברה. התמריצים מותנים בהשגת יעד שנתי שנקבע מדי שנה לעובד, ונמדד ומשולם על בסיס שנה קלנדרית.
לטענת החברה, מכוח תכנית התמריצים של הקבוצה הגלובלית, הוצאה בינואר 2015 הנחיה מקומית מפורשת לפיה עובד שמסיים מיוזמתו את עבודתו במהלך השנה, וכבר לא היה עובד החברה ב-31 בדצמבר, לא יהיה זכאי לתשלום הבונוס בגין אותה שנה, אף לא באופן יחסי.
מאחר שהעובד סיים את עבודתו בחברה לפני תום השנה הקלנדרית, טענה החברה שהוא אינו זכאי למענק בגין שנת עבודתו האחרונה. הוצע לו להמשיך לעבוד בחברה עד לתום השנה כדי להכשיר זכאותו למענק, אך הוא סירב.
"בכלל לא ברור היכן פורסמה אותה הנחיה ו/או האם היא הובאה בצורה ברורה וגלויה לידיעת העובדים", ציין בית הדין בהחלטתו.
"כתוב, פרטני ומפורש"
החברה טענה שמדיניות התמריצים, לרבות ההנחיה מסוף 2015 בנוגע להיעדר זכאות יחסית לבונוס שנתי, היו גלויות וזמינות לעובדים באתר החברה, ולכן העובד ידע או יכול היה לדעת על תנאי התכנית המפורסמים שם.
"אין בידינו לקבל טענה זו כעמידה בדרישה מהמעסיק להביא לידיעת העובד את תנאי עבודתו ושכרו באופן כתוב, פרטני ומפורש, בין היתר לאור חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה", פסק בית הדין. "לא שוכנענו כלל, כי אכן נקבעה מדיניות ברורה שכזו ו/או כי המעסיק נהג על פיה באופן דווקני במשך שנים, ובוודאי שלא הובאה לידיעת העובדים, לרבות העובד, באופן ראוי וברור".
בעדותו בבית הדין לעבודה, הודה מנהל בחברה שאירע מקרה חריג של עובד שעזב את החברה וזכה לקבל בונוס יחסי, מבלי להציג הסבר מדוע דווקא באותו מקרה בחרה החברה לחרוג מהמדיניות הנטענת ולהעניק לאותו עובד זכאות יחסית, בעוד שמהתובע נשללה זכאות זו.
"אם קיימת מדיניות כפי שהמעסיק טוען לה, ראוי כי יוגדרו כללים ברורים ואחידים, הן באשר לכלל והן באשר למקרים שהמעסיק מוצא לנכון להחריג, כללים שיופעלו באופן שוויוני ואחיד כלפי כלל עובדי החברה", הבהיר בית הדין, וחייב את החברה לשלם לעובד את סכום התביעה בגובה 150 אלף שקל.
