מיתוג מעסיק: איך החברות המצליחות בעולם מושכות טאלנטים?

חברות משקיעות משאבים עצומים לצורך יצירת מותג חזק כדי למשוך לקוחות, אולם הן נוטות להזניח עניין חשוב לא פחות: חיזוק המוניטין שלהן כמעסיק, לצורך גיוס עובדים מוכשרים.

מיתוג מעסיק אינו משרת רק את הצורך בגיוס טאלנטים, אלא גם משמש כמפתח של מנהיגות ארגונית יעילה. ארגונים שאינם יודעים כיצד לגייס ולשמר את העובדים הנכונים – קרוב לוודאי שלא יצליחו לעמוד ביעדים העסקיים שלהם.

ריצ'ארד מוזלי, מייסד פירמת יוניברסום האמריקנית, פרסם לאחרונה מאמר ב-HBR בו הציג סקר שערכה הפירמה על מנת להתחקות אחר פעולותיהם של המעסיקים הגלובליים המצליחים ביותר על מנת לשכנע עובדים להצטרף לשורותיהם, ולהישאר איתם.

בסקר השתתפו כ-2,500 מנהלים בכ-1,000 חברות, מתוכן כ-100 חברות המשתייכות ל-Fortune 500, נוסף על 70 ארגונים שנכנסו לרשימת "המעסיקים האטרקטיביים ביותר בעולם" שנערכה בקרב סטודנטים ב-12 מדינות המובילות את הכלכלה העולמית.

משתתפי הסקר מילאו בחברות השונות תפקידים הנוגעים לאחריות על מיתוג המעסיק, וניתוח הנתונים הביא את מוזלי להמליץ לכל מעסיק על נקיטת 4 הפעולות הבאות:

יצירת פרופיל כישרון מדויק. כדי למשוך את האנשים הנכונים למשרות הפנויות בארגון, יש ליצור "פרופיל כישרון" שמגדיר במדויק את היכולות ואת הכישורים הנדרשים עבור כל תפקיד ותפקיד. כך, למשל, מהנדסים נוטים להימשך לחברות שמובילות חדשנות, ואילו למשרות הנוגעות למסחר יגיעו אנשים שנמשכים להזדמנויות של קידום ותפקידי ניהול.

פרופיל כישרון יסייע לכם לשווק תוכן לקהלים ספציפיים ולמצוא את האדם הנכון באמצעות שפה וסגנון שמייחדים אותם. במאי השנה פרסם המוסד מודעת דרושים לא שגרתית, ששימשה למעשה כתב סתרים לצורך קבלת פרטים להגשת מועמדות.

במודעה הופיעו רשימות ארוכות של אותיות ומספרים שהיה על המועמד לפענח על מנת להתקבל לזרוע הסייבר המבצעית של סוכנות הביון הישראלית. המטרה היתה למעשה לבצע סינון משמעותי עוד לפני הגשת המועמדות, על מנת שרק מי שיעמוד באתגר הטכנולוגי – יוכל להשתלב בתהליכי המיון.

חברות וארגונים רבים כבר הבינו שצריך להתאמץ כדי להגיע לעובדים הטובים ביותר, ואין די במודעת דרושים טקסטואלית מסורתית בצבעים קודרים שנבלעת בים של מודעות שנראות פחות או יותר אותו דבר.

מודעה מסוג זה אינה מהווה רק כלי סינון יעיל, אלא גם משדרת לעובדים פוטנציאליים יוקרה והזמנה לקבלת כרטיס כניסה שלא כל אחד זוכה לו, מה שהופך את הגשת המועמדות לאטרקטיבית הרבה יותר. זוהי גם שיטה יעילה למשיכת עובדים מוכשרים שאינם מחפשים עבודה, ולא ידפדפו בין מודעות דרושים בעיתונות או ברשת.

על פי הסקר, רק מחצית מהחברות הבינוניות ופחות משני שליש בחברות הגדולות המונות למעלה מ-10,000 עובדים פיתחו פרופיל כישרון עבור המשרות שהם מעוניינים לאייש.

לצאת מהקופסה. כדי לתת פייט אמיתי למתחרים לצורך גיוס העובדים הטובים ביותר, לא מספיק להיות סתם מעסיק טוב. צריך להיות הכי טוב. צריך לדעת לענות על השאלה מה מייחד את התרבות הארגונית של החברה ואת אופן ההעסקה ביחס למתחרים, וכן מה הופך את החברה למיוחדת עבור העובדים שלה.

עם זאת, רק שליש מהמנהלים בחברות הבינוניות והגדולות התמקדו בערך המוסף שהן מעניקות לעובדים על פני המתחרות שלהן.

כשהמנהלים שהשתתפו בסקר נשאלו מהן מטרות מותג המעסיק שהן מטפחות, הבידול ביחס למתחרות היה רק שלישי בסדר העדיפויות שלהם. כל עוד שוק הכישרונות ממשיך להיות יותר ויותר תחרותי – עניין זה חייב להשתנות.

היכרות מעמיקה עם הנתונים. במהלך השנים האחרונות עברו משאבי אנוש שינוי משמעותי באופן בו הם עושים שימוש בנתונים: ממציאות בה נאספו נתונים שטחיים על ביצועים ויעילות, החלו לבצע ניתוח מעמיק של הנתונים על מנת לחזות תוצאות עתידיות ולנהל סיכונים.

מחקר שנערך על ידי דלויט מראה כי לארגונים בהם קיימת אסטרטגיה ותהליכי ניתוח נתונים, יש סיכוי הגבוה פי שניים לשיפור מאמצי הגיוס שלהם שיוביל את העובדים בנתיבי הניהול. עם זאת, מהסקר עולה כי רק כמחצית מהחברות הבינוניות והגדולות עושות בניתוח הנתונים שימוש תמידי או תכוף לצורך קבלת החלטות בנוגע למותג המעסיק שלהן.

החברות שהתברגו לרשימת המעסיקים האטרקטיביים ביותר בעולם נטו יותר לבחון את מותג המעסיק שלהן באמצעות סקרים חיצוניים, בחינת ההתקשרות באמצעות פרסומים ותוכן שיווקי במדיה החברתית וכן מדידת עלויות וביצועים של הגיוסים שהביאו מועמדים איכותיים.

מימוש התחייבויות. הרוב המכריע של משתתפי הסקר הסכימו שכוחו לטווח רחוק של מותג מעסיק תלוי באיכות הניסיון התעסוקתי של העובדים.

עם זאת, בשטח הדברים נראים אחרת: רוב המנהלים הודו שהם מתמקדים בהליכי הגיוס ובשימור העובדים, ופחות נותנים דגש על מחזור העבודה כולו. בנוסף הם לא נותנים את הדעת לתהליכים חשובים כדוגמת תכנון קריירה עתידי של העובדים.

הדבר עלול לפגוע במעורבות העובדים ובשימורם לאורך זמן, שכן על הארגון לספק חוויית תעסוקה חיובית וייחודית באופן עקבי ובכך לממש את ההבטחות שניתנו לעובדים, במפורש או במרומז, בתחילת הדרך.

גוגל ידועה כחברה שמאפשרת לעובדים להביא עצמם לידי ביטוי גם מחוץ למסגרת העבודה הנוקשה, וכך הקימה את 'פרויקט 20%', שמטרתו לאפשר לעובדים להקצות 20% מזמן העבודה שלהם על מנת לפתח רעיונות שהם סבורים שהם טובים עבור קידום החברה, במטרה לעודד יצירתיות וחדשנות בקרב העובדים. ואת האינקובטור.

בנוסף שוקדת גוגל על הקמת אינקובטור פנימי חדש בשם 'Area 120', שמטרתו למנוע מעובדים מוכשרים לפזול לכיוון חברות טכנולוגיה מתחרות, ובמסגרתו יוכלו העובדים לעבוד על פיתוח רעיונות חדשים עם התמיכה והמימון של החברה.