מחקר: בחברות בהן לא קיים איזון בין בית לעבודה – רמת האהדה למנכ"ל גבוהה יותר

תרבות ארגונית ומדיניות ברורה, שכר לא מנקר עיניים, וכמובן ביצועים פיננסיים טובים – זוהי רק רשימה חלקית של הפרמטרים שהופכים מנכ"ל חברה לאהוד ולמקובל על העובדים על פי תוצאות מחקר שפורסמו אתמול (ד') לראשונה על ידי גלאסדור.

באופן מפתיע, עובדים בחברות בהן קיים איזון לוקה בחסר בין בית לעבודה דווקא נוטים לאהוב יותר את המנכ"ל העומד בראשן. ובמספרים: דירוג של איזון בית-עבודה שעמד על 1 מתוך 5 שיקף עלייה בשיעור של 2.9% ברמת האהדה כלפי המנכ"ל. זאת, על אף שידוע שהיעדר איזון בין בית לעבודה גורם לחוסר שביעות רצון של העובדים מעבודתם.

בארגון גלאסדור מציעים הסבר לתופעה: היעדר איזון בין בית לעבודה מאפיין לרוב חברות שמצויות בצמיחה מהירה או בעלות הישגים מרשימים, והעובדים מוכנים לעשות את ההקרבה הזו עבור מנכ"ל מעורר השראה עם אישיות סוחפת. 

מעניין לגלות שכאשר המנכ"ל הוא גם מייסד החברה בראשה הוא עומד – הדבר מעצים את האהדה לה הוא זוכה מצד העובדים.

אולם מטבע הדברים, מייסד החברה אינו יכול לנהל אותה לנצח, וכאן נכנס לתמונה פרמטר חשוב נוסף: הצמיחה מלמטה. כאשר מדובר במינוי פנימי – יהיה למנכ"ל קל יותר לקבל "אישור" מהעובדים מאשר במקרה בו המנכ"ל נוחת מבחוץ.

שכר פרוע

במהלך העשורים האחרונים חלה נסיקה בגובה השכר הממוצע של מנכ"לים במגזר העסקי האמריקני, וכמובן גם כאן בישראל.

ממחקר שנערך השנה בהרווארד עולה שהאמריקנים סבורים שמנכ"ל חברה מרוויח פי 30 ממוצע השכר במשק המקומי, בעוד לאמיתו של דבר המנכ"לים מרוויחים פי 350. "האמריקנים מעריכים בחסר באופן דרמטי למדי את הפער הקיים ברמות ההכנסה בין מנכ"לים לבין עובדים לא מיומנים", מסבירים החוקרים.

בשנת 2017 צפוי להיכנס לתוקף בארה"ב חוק שישמור על יחס נאות בין שכר העובדים החציוני לבין שכר המנכ"ל בחברות הציבוריות, ובישראל אושר לאחרונה חוק דומה המתייחס למגזר הפיננסי בלבד.

לעניין זה, כך עולה מהמחקר, השלכות גם על האהדה לה זוכה המנכ"ל מצד העובדים, כאשר ככל ששכרו עולה – כך שביעות הרצון של העובדים ממנו יורדת. מנכ"לים בעלי רמות שכר נמוכות זכו לאהדה הרבה ביותר מצד העובדים, והמנכ"לים בעלי שכר מנקר עיניים קיבלו דירוגים נמוכים.

בארגון גלאסדור מבהירים כי על אף שקיימים פרמטרים רבים נוספים המשפיעים על הדירוג – עדיין נמצאה קורלציה מובהקת בין רמת השכר של המנכ"ל לבין האהדה מצד העובדים, אולם מוסיפים כי תרבות ארגונית חזקה עשויה לרכך את השפעת שכרו הגבוה של המנכ"ל על שביעות רצון העובדים ממנו.

אפקט הפז"ם

פרמטר נוסף שחשף המחקר כמשפיע על אהדת העובדים כלפי המנכ"ל הוא משך תקופת כהונתו. כאשר מנכ"ל חדש נכנס לתפקיד – העובדים ישפטו את אישיותו ואת תפקודו בהשפעת 'אפקט ההילה', שכן אנשים אינם נוטים לחשוב על אחרים במונחים מעורבים, אלא לראות אותם כרעים באופן כללי או כטובים באופן כללי בכל המדדים.

על התשובה לשאלה הזו משפיעה השאלה אם מדובר במנכ"ל מייסד, במינוי פנימי או שמא במינוי חיצוני. באופן מפתיע, ממצאי המחקר מראים שכאשר מדובר במינוי פנימי – חלוף הזמן משפיע לטובה בצורה ניכרת על רמת האהדה של העובדים כלפי המנכ"ל, ואילו במינוי חיצוני או כאשר מדובר במנכ"ל מייסד – משך תקופת הכהונה דווקא גורם להפחתת האהדה, אם כי מתונה ביותר.

עובדי החברה רואים במנכ"ל כגורם המעצב את ערכי החברה ואחראי על שימורם, ולכן פרמטר בעל השפעה חזקה על האהדה שצובר מנכ"ל הוא התרבות הארגונית הנהוגה בחברה.

לתוכן הנהלים ולמדיניות החברה, נוסף על התנהלותו האישית של המנכ"ל, השפעה ישירה על שביעות הרצון של העובדים ממנו. המחקר מצא שבחברות בהן המורל של העובדים נמוך – הגושפנקה שמקבל המנכ"ל נמוכה בהתאם.

כמובן שגם לביצועים הפיננסים של החברה השפעה ניכרת על הצורה בה מנכ"ל החברה נתפס על ידי העובדים. מטבע הדברים, ביצועים טובים מיוחסים למנכ"ל, כמו גם ביצועים גרועים לא עלינו.