מחקר: מדוע מיגור אפליה בשוק התעסוקה חייב להיעשות באופן ממוקד?

הטיפול המשפטי באפליה במקומות העבודה חייב להיות מותאם לשוֹנוּת בין קבוצות האוכלוסייה המוחלשות – כך עולה ממחקר חדש שנערך על ידי רון חרמון, עו"ד חגי פורת, פרופ' יובל פלדמן וד"ר תמר קריכלי-כץ, במסגרת התכנית לרפורמות בשירות הציבורי שבמרכז לממשל וכלכלה במכון הישראלי לדמוקרטיה.

כידוע, הקבוצות העיקריות המופלות בשוק התעסוקה בישראל הן נשים, ערבים, יוצאי אתיופיה, מבוגרים ואנשים עם מוגבלות. אי השוויון בקבוצות הללו בא לידי ביטוי בעצם הקבלה לעבודה, בתנאי השכר, באפשרויות הקידום ובמשך ההעסקה.

על מנת להתמודד עם האפליה בשוק התעסוקה, הוביל המחוקק חוקים האוסרים אפליה, ואף הוקצו הטבות ומענקים למעסיקים הקולטים לשורותיהם עובדים מקבוצות מוּדרות.

אלא שכעת מלמד המחקר החדש שטיפול שוויוני מצד הרגולטור ביחס הלא-שוויוני שסופגות האוכלוסיות המוּדרות, למעשה מפספס את המטרה. זאת משום שהקבוצות השונות מופלות לא רק במידה שונה, אלא גם מסיבות שונות ובהקשרים שונים.

קראו עוד במעסיקולוג: 
^* פיטורים בשל אפליה זיכו עובד ערבי בפיצוי של 80,000 שקל
^* פסיקה: התעלמות מגילו המבוגר של מפוטר תיחשב לאפליה אסורה
^* פיצוי בגובה 130,000 שקל בשל אפליה מגדרית כלפי עובדת קבלן
^* כיצד מחויב מעסיק לנהוג בעובד עם מוגבלות? 
^* המוסך סירב להעסיק עובדת אתיופית, וחויב בפיצוי בסך 50,000 שקל בגין אפליה

כך מוצע לפתח כלים למיגור אפליה בתעסוקה שרגישים לסטראוטיפים הקיימים ולמנגנונים שמייצרים התנהגות מפלה. המפתח לפתרון, כך אומרים החוקרים, הוא כלי מיגור לכל קבוצה בנפרד, המתאים למאפייני שוק העבודה ולהקשרים הצפויים להתרחש בהם התנהגות מפלה.

החוקרים בחנו ארבעה סוגי אפליה כלפי נשים, ערבים, חרדים ומזרחים: אפליה המבוססת על העדפות וטעם אישי ("אני לא מחבב אותו"); אפליה סטראוטיפית שמשפיע על מידת אמון ("אני לא בוטח בו"); אפליה סטראוטיפית שמשליכה על כשירות שכלית ("הוא לא מוכשר מספיק"); וכן אפליה המבוססת על שיפוט נורמטיבי של הקבוצה שהאדם המופלה משתייך אליה ("האפליה כלפיו אינה ראויה").

ארבעה ניסויים, מסקנות קשות

1. במסגרת הניסוי הראשון, המשתתפים הוזמנו להעניק לשותף שצוות איתם חלק מסכום כסף שקיבלו, ללא כל תמורה ועל חשבון עצמם. שתי הקבוצות שנמצאו כסובלות ביותר מיחס מפלה הם ערבים וחרדים. נשים נהנו מהיחס החיובי ביותר.

2. בניסוי השני הוזמנו המשתתפים להעניק לשותף שצוּות איתם סכום כסף, בידיעה שהסכום ישולש ולבסוף השותף יוכל להחזיר להם חלק מהכסף על פי בחירתו. גם במקרה זה מצבם של הערבים היה הגרוע ביותר, ואילו החרדים נהנו ממידת האמון הגבוהה ביותר.

המסקנה אליה הגיעו החוקרים בעקבות שני הניסויים הללו, היא שאפליית חרדים בשוק התעסוקה נגרמת, לפחות בחלקה, מהיעדר חיבה כלפיהם, ולאו דווקא מחוסר אמון.

3. במסגרת הניסוי השלישי, המשתתפים התבקשו לענות בזמן מוגבל על 10 שאלות היגיון. כדי לעמוד במשימה היה עליהם לחלק את השאלות ביניהם ובין השותף שצוּות להם. הסכום שהובטח להם נגזר ממידת ההצלחה המשותפת של שניהם.

גם הפעם התברר שמצבם של הערבים הוא הגרוע ביותר, הפעם בגין הכושר השכלי שמיוחס להם רק מעצם השתייכותם הקבוצתית. המסקנה אליה הגיעו החוקרים היא שאפליה נגד ערבים נוגעת לעניינים של חיבה, של אמון ושל עמדה בנוגע לכישוריהם השכליים.

4. בניסוי הרביעי והאחרון, המשתתפים הוזמנו לתרום מכספי זכייתם בשלושת שלבי הניסוי הראשונים לעמותות שעוסקות בקידום העסקה של קבוצות מופלות בחברה הישראלית. ושוב, העסקת ערבים כיעד התרומה נבחר על ידי מספר המשתתפים הקטן ביותר, שאגב היה דומה במספרו לקבוצת המזרחים. בנוסף אוששה ההנחה שלאנשים יש נטייה להעדיף את חברי הקבוצה שלהם על פני אנשים מקבוצות אחרות.

מכאן עולה שיש חשיבות רבה לא רק לאופן שבו אנשים מקבוצות שונות מופלים, אלא גם לאופן שבו ההתנהגות המפלה משתנה לפי זהות המפלים, ויש להביא זאת בחשבון במסגרת שילוב וקידום האוכלוסיות הללו בשוק התעסוקה.

<< לחצו לצפייה: חוקים בנושא שוויון הזדמנויות בעבודה >>