בית הדין לעבודה: "מוגבלות אינה מהווה חסינות מפני פיטורים"
מעסיקולוג9:41
הוחלט לזמן את העובד לשימוע לפני פיטורים בשל חוסר שביעות רצון מעבודתו. יום לפני המועד שנקבע היה מעורב העובד בתאונה קשה ונקלע למצב של אובדן כושר עבודה למשך שנה
בית הדין לעבודה בתל אביב דחה בשבוע שעבר תביעה של עובד בסך 280,000 שקל בטענה לפיטורים שלא כדין, להפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות וכן לעוגמת נפש, לאחר שהוכרע שהמעסיק התנהל כשורה במסגרת הליך פיטוריו. עם זאת, נפסקו לעובד דמי הודעה מוקדמת בסך כ-8,000 שקל.
העובד החל לעבוד בבנק החל משנת 2001. במשך 6 השנים הראשונות הוא הועסק על ידי חברה חיצונית ממנה קיבל תלושי שכר, ורק בספטמבר 2007 הוא נקלט כעובד הבנק. במועד זה התבקש לחתום על כתב ויתור לטענות ותביעות נגד הבנק בנוגע לתנאים סוציאליים ופיצויים להם הוא זכאי עד לנקודת זמן זו.
במאי 2012 הוא זומן לשימוע בטענה לתפקוד לקוי, לאחר שהפסיק במשך תקופה ארוכה לקבל עבודה מהממונה הישירה בשל חוסר שביעות רצונה, וחיפש תפקיד אחר בבנק. אולם יום לפני המועד שנקבע הוא נפגע בתאונת דרכים קשה שארעה בדרכו מהעבודה לביתו.
כשנה לאחר התאונה, בעודו מצוי בהליך שיקומי, הוא זומן לשימוע בשנית ופוטר באוגוסט 2013. שבועיים לאחר מכן הגיש העובד בקשה לבית הדין לעבודה לסעד זמני בה עתר להחזרתו לעבודה.
בית הדין לעבודה: "מתכונת העסקה שבה עובד מועסק דרך קבלן שירותים או חברת כוח אדם, מבצע את אותה עבודה שמבצע עובד בנק במשך תקופה ארוכה של 6 שנים כתף אל כתף עם עובדי הבנק, מבלי ליהנות מאותו ביטחון תעסוקתי ממנו נהנים יתר עובדי הבנק – אינה לגיטימית לדעתנו, ואינה מתיישבת עם תכלית משפט העבודה"
טענת העובד, הטענות שהועלו נגדו בנוגע לתפקודו הלקוי היו על רקע חילופים פרסונליים בהנהלה, כאשר מנהליו החדשים ביקשו לאייש את המחלקה ב"אנשי שלומם", ועל כן התנכלו לו במטרה לסלול את דרכו החוצה.
הבנק טען מנגד כי אף שהיה יכול לסיים את העסקתו כבר 90 יום לאחר התאונה, בכפוף להוראות חוק דמי מחלה, התחשב הבנק במצבו הרפואי והאישי כאב לילדים קטנים, והמשיך לראות בו עובד בנק למשך שנה.
בנוגע לוויתור עליו נדרש לחתום העובד בנוגע לזכויותיו לתביעות וטענות נגד הבנק עד לקליטתו כעובד, טען העובד שאין הוא רשאי לוותר על זכויות קוגנטיות, כלומר זכויות שהחוק מעניק לעובד ולא ניתן לבטלן גם אם העובד נתן הסכמתו לכך. "על פניו אין מדובר בהפרת זכויות קוגנטיות של העובד, ולמעשה הוא אף לא טוען כי זכויותיו הקוגנטיות קופחו בתקופה בה הועסק על ידי החברה הקודמת", קבע בית הדין לעבודה. "ובכל זאת, לדעתנו מקרה זה אינו מהמקרים החריגים המצדיקים מתן תוקף לכתב הוויתור".
בהחלטתו התבסס בית הדין לעבודה על הכרעת בג"ץ (1758/11), לפיה השאלות הנוגעות לקביעוּת העובד בבנק וההשלכה על זכויות הנובעות ממנה לא הוזכרו בכתב הוויתור, ולא הוכח שנוהל משא ומתן והנושא עלה. וגם אם יוכח שאכן נוהל משא ומתן – אין בכך בהכרח לחסום את דרכו של העובד לטעון לפגיעה בזכויותיו בדיעבד.
מבחנים לקביעת יחסי עבודה
בית הדין לעבודה התייחס בהחלטתו לכך שהעובד הועסק במשך 6 שנות עבודתו הראשונות בבנק באמצעות חברה חיצונית, ונקודת המחלוקת בין הצדדים היתה אם הוא נחשב לעובד קבוע. מקום עבודתו הפיזי היה אך ורק במשרדי הבנק, הקשר השוטף היה עם נציגי הבנק, ובנוסף בתלושי השכר שקיבל העובד מהבנק לאחר שהצטרף לשורותיו צוין הוותק שלו ככזה הכולל את תקופת עבודתו הראשונה. כל זאת, נוסף לכך שתפקידו נגע לליבת עיסוקו של הבנק.
תפקידו של העובד לא השתנה לאחר שנקלט כעובד הבנק, והוא הועסק לאורך כל התקופה 'כתף אל כתף' לצד עובדי בנק קבועים, ולא הוכח שתפקידיהם היו שונים מטיב תפקידו של העובד.
"אנו ערות לכך שיש לייחס חשיבות לדרך שבה הגדירו הצדדים את מתכונת ההעסקה", כתב בית הדין בהחלטתו. "לכך שלא הוכח כי מתכונת ההעסקה נוצרה במטרה להתחמק מחובות החלות על הבנק כמעסיק, לא הוכח ולא נטען שזכויותיו הקוגנטיות של העובד קופחו או נגרעו כתוצאה מהעסקתו זו, ולא הוכח שהבנק נהג כלפיו בחוסר תום לב בהקשר זה".
למרות כל זאת – נפסק שרוב הסימנים קושרים את העובד קשר הדוק לבנק כמעסיקו, שכן אופי העבודה לא היה זמני ואינו תואם להגדרות של מיקור חוץ. "גם אם מתכונת ההעסקה שיקפה את כוונת הצדדים, הלכה למעשה נרקמו יחסי עבודה בין העובד לבנק", פסק בית הדין לעבודה. "מתכונת העסקה שבה עובד מועסק דרך קבלן שירותים או חברת כוח אדם, מבצע את אותה עבודה שמבצע עובד בנק במשך תקופה ארוכה של 6 שנים כתף אל כתף עם עובדי הבנק, מבלי ליהנות מאותו ביטחון תעסוקתי ממנו נהנים יתר עובדי הבנק – אינה לגיטימית לדעתנו, ואינה מתיישבת עם תכלית משפט העבודה".
כך הוכרע שהעובד נחשב לעובד הבנק גם בתקופת העסקתו הראשונה, ולפיכך חלה עליה חוקת העבודה של הבנק. עם זאת, בנסיבות הקיימות בהן לא נבדקה התאמתו לקבלת קביעות בבנק – הוכרע שבסיום עבודתו לא היה בגדר 'עובד קבוע'.
"לא זו היתה כוונת המחוקק"
בנוגע לתביעת העובד על פי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, קבע בית הדין כי מוגבלות אינה מהווה חסינות מפני פיטורים, ודאי בנסיבות של חוסר שביעות רצון שהחל עוד לפני תאונת הדרכים, ובפרט לאחר שתפקידו של העובד בוטל. "מוגבלות אינה מהווה הצדקה לביטול החלטה קודמת על פיטורים, כל עוד לא פעל המעסיק בחוסר תום לב ובניגוד להוראות חוק השוויון", פסק בית הדין לעבודה. "העובד למעשה מבקש לייצר זכות עקב מוגבלותו ומכנה את המצב 'הפליה', אך לא זו היתה כוונת המחוקק".
לאחר ששמע את העדויות ובחן את הראיות, הכריע בית הדין לעבודה כי העובד לא פוטר מסיבות לא ענייניות, ומאחר שמטרת השימוע הינה לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו – והוא עשה זאת בכתב בשתי הזדמנויות שונות – לא היה בקיומו של שימוע בעל פה כדי להוסיף או לשנות מהותית מטענותיו, ולכן לא הופרה זכותו לשימוע. עם זאת, נפסק כי העובד זכאי לשני חודשי הודעה מוקדמת בסך כ-8,000 שקל.
