ראשי»כתבות פופולריות»בית הדין הארצי לעבודה: מה מותר לשאול מועמדת בנוגע לזמינותה?
בית הדין הארצי לעבודה: מה מותר לשאול מועמדת בנוגע לזמינותה?
מעסיקולוג7:13
אם מועמדת מבהירה שיש לה אפשרות לעמוד בתנאים של היעדרויות מהבית או זמינות מיוחדת – נאסר על המעסיק לדרוש מידע מפורט יותר
בית הדין הארצי לעבודה דן לאחרונה בהפליית אימהות, ובחסימתן בחיי העבודה באופן שלא מתאפשר להן להתקבל לעבודה לתפקידים מסוימים.
"היכן אם כך ישורטט קו הגבול בין המותר והאסור בקשר למידע שמבקש מעסיק לקבל מדורש עבודה? מתי ימצאו שאלות הנוגעות בעניינים המפורטים בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות כלגיטימיות, כך שגם אם הצגתן לדורש עבודה העבירה את נטל ההוכחה למעסיק, יעלה בידי המעסיק להוכיח כי לא הפלה את דורש העבודה בקבלה לעבודה?" שואל בית הדין הארצי לעבודה.
"בקשר לשאלות המתעוררות יש לזכור, כי בראיון עבודה מברר המעסיק הפוטנציאלי עם המועמד דורש העבודה, עניינים שונים הקשורים למידת התאמתו למשרה שבה מדובר, ובקשר אליהם אפשר שיידרשו פרטים רבים ומגוונים אודות המועמד", הוסיף בית הדין. "בשלב הזה, שהוא שלב טרום חוזי, כמו בשלב שלאחר שנקשרו בין הצדדים יחסי עבודה, מחויבים הצדדים להתנהג בתום לב איש כלפי רעהו. זה השלב בו נחוצים למעסיק מירב הפרטים אודות המועמד לעבודה, ורואים את המועמד כמי שחב בחובת גילוי מוגברת למעסיק הפוטנציאלי".
בית הדין הארצי: "רמת העיסוק בנושאי ההורות של המועמדת ותכנון המשפחה, חרגה במידה רבה מדרישת הסבירות והמידתיות, ובשום פנים אין בדרישות המשרה כפי שהוצגו על ידי החברה כדי להצדיקה"
מחוק שוויון ההזדמנויות ניתן ללמוד שהרלוונטיות של המידע הפרטי כאמור תיבחן לאור "אופיים או מהותם של התפקיד או המשרה", והתנאים הנדרשים לה.
"ככל שבקשת המידע נסמכת על מהותה ואופייה של המשרה והתנאים הדרושים לה, הרי שהמידע רלוונטי ומטבע הדברים ההסתמכות עליו תהא מותרת, ולא תחשב כהפליה בקבלה לעבודה", מבהיר בית הדין הארצי, "כל זאת בכפוף לכך שהמידע מתבקש מדורש העבודה או מן העובד בסבירות ובמידתיות".
תמרור אזהרה ממודל העובד המצטיין
בית הדין הארצי ציין כי נסיבותיו המיוחדות של מקרה זה מציבות מעין תמרור אזהרה, המתריע מפני מודל 'העובד המצטיין' או 'העובד האידיאלי', שהוא עובד המסור באופן טוטאלי לעבודה, עובד שעות ארוכות וזמין תמיד לעבודה.
"במודל זה טמונה לכאורה הפליה מובנית, המכה שורשים, והתמודדות עמה טרם הוצבה לפתחנו", מבהיר בית הדין הארצי בהחלטתו. "בהתבוננות ב'מציאות החברתית' של ימינו, דומה כי אימהות בכלל, ועוד כאלה הצפויות להרחיב את משפחתן, תתקשינה להתאים למודל של 'העובד האידיאלי', בהיותן עדיין נושאות בחלק העיקרי של 'עבודת המשפחה'".
המועמדת, עורכת דין במקצועה, אֵם לשני ילדים קטנים, שומרת תורה ומצוות בהשקפתה ובאורחות חייה, נענתה לפרסום שפרסמה החברה אודות משרה פנויה אצלה. מדובר בחברה המייצגת מועדוני ביטוח בינלאומיים לשיפוי הדדי של בעלים וחוכרים של כלי שיט וסוכניהם בישראל.
החברה קיימה עם המועמדת מספר ראיונות, ובסופו של יום לא קיבלה אותה לעבודה. בבחינת התאמתה למשרה הושם דגש על אופייה התובעני של המשרה, הדורשת להשקפת החברה עבודה בשעות לא שגרתיות, זמינות מתמדת לעבודה והיעדרות מן הבית, לרבות לצורך נסיעות לחו"ל.
הדגשים הללו הועלו מצד החברה, לצד התייחסות להיותה של המועמדת אם לשני ילדים קטנים באותה עת, ולהרחבה המשמעותית של המשפחה, הצפויה לעתיד לבוא.
"תצטרכי לעבוד כמו גבר"
לטענת המועמדת, נאמרו לה בראיונות משפטים כדוגמת "את תצטרכי לעבוד כמו גבר"; "כמה ילדים את מתכננת?"; " יש נסיעות לתל אביב ולעיתים לאילת. אני צריך לדעת שאת יכולה לעשות את זה בלי לדאוג שאת צריכה לקחת את הילדים מהגן"; "אני צריך להתייחס אליך כמו אל שאר העובדים ואני לא יכול לעשות לך הנחות".
לאחר שהחברה הודיעה למועמדת שלא התקבלה, הגישה נגדה המועמדת תביעה בגובה 150 אלף שקל, בטענה שהופלתה על רקע הורות ודת.
לטענתה הרגישה "מובכת ומושפלת נוכח האמירות והשאלות הללו והסבירה שוב במהלך השיחה כי יש לה סביבה תומכת וכי היא יכולה לבצע את התפקיד", ושלא התייחסה לחלק מהאמירות עקב המבוכה וההלם שחשה.
המעסיק: שאלות לגיטימיות בשל אופי העבודה
החברה טענה שההדגשים שניתנו על ידה בהליך הקבלה לעבודה התבקשו נוכח אופי המשרה, ושהעובדה שהמועמדת היא חרדית ואֵם היתה ידועה לחברה כבר מהריאיון הראשון, כך שאילו לכאורה היה ממש בטענה על אפלייתה – היא לא היתה מוזמנת לראיונות נוספים. בעבר אוישה המשרה על ידי נשים, חלקן אימהות, כך שגם מבחינה זו טענת ההפליה על רקע זה היא מופרכת, כך נטען.
בית הדין האזורי [ס"ע 1867-06-11] קבע כי עדותה של המועמדת מהימנה, ושאכן נאמרו האמירות הסטראוטיפיות כנטען על ידה. תביעתה התקבלה בעילה של הפליה בקבלה לעבודה, בהיותה אישה, אם לילדים, המנהלת אורח חיים דתי, ונפסק לה פיצוי כספי בשיעור של 50 אלף שקל בגין עוגמת הנפש שנגרמה לה.
בעקבות כך הגישה החברה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה – שנדחה. "לא מצאנו מקום להתערב בקביעת בית הדין האזורי לפיה המשיבה הופלתה בתהליך בחינת התאמתה למשרה מטעמים של הורות, לרבות תוך הסתמכות על סטראוטיפים הקשורים לאורח החיים הדתי שהיא מנהלת, המלמד על הרכב משפחתה, הצפויה להיות משפחה ברוכת ילדים", פסק בית הדין הארצי.
החברה מודה שבמסגרת הראיונות שוחחו עמה בעניינים של הורות ותכנון משפחה, והבהירה שהיא ערה לכך שחל איסור להתחשב בעניינים אלה בקבלה לעבודה, ובהתאמה לכך כרגיל, אף אין לעסוק בהם ולהציג שאלות לגביהם. אלא שלדברי החברה, שאלות שהופנו אל המועמדת בעניינים אלה היו רלוונטיות ולגיטימיות נוכח דרישותיו המיוחדות של התפקיד, שחייבו היעדרויות ממושכות ובשעות לא מקובלות מן הבית, לרבות עקב נסיעות לחו"ל, וזמינות לעבודה בהתראות קצרות.
דרישת סבירוּת ומידתיוּת
"אכן, ככל שמדובר בדרישות מיוחדות הנובעות באופן אמיתי ממהות המשרה, על המעסיק להציג לפני המועמד דרישות מיוחדות אלה בראיון העבודה, ולברר עם המועמד אם יוכל לעמוד בהן", הדגיש בית הדין הארצי. "עם זאת, על בירור כזה לעמוד בדרישות של סבירות ומידתיות… רמת העיסוק בנושאי ההורות של המועמדת ותכנון המשפחה, חרגה במידה רבה מדרישת הסבירות והמידתיות, ובשום פנים אין בדרישות המשרה כפי שהוצגו על ידי החברה כדי להצדיקה".
בית הדין הארצי הוסיף כי "ככל שמועמדת או מועמד למשרה מבהירים כי יש באפשרותם לעמוד בתנאים של היעדרויות מן הבית או זמינות מיוחדת למקום העבודה, חל איסור על המעסיק לדרוש מהם מידע מפורט יותר, בין אודות סדר איסוף ילדיהם מן הגן, בין אודות תכנון משפחתם ובין בכלל. דרישת מידע ברמות פירוט שכאלה מצביעה על שיקולים של הפליה גם אם דרישות המשרה מחייבות זמינות מיוחדת והיעדרויות רבות מן הבית".
כך נדחה הערעור, ונקבע שהמועמדת אכן הופלתה בהליך קבלתה לעבודה מטעמים של הורות, ובהיותה דתית בהשקפת עולמה ובאורחות חייה. החברה חויבה לשלם את הוצאות המשפט של המועמדת עבור הערעור בגובה 10,000 שקל.
