בית הדין לעבודה: "לא הכינוי המוצמד לתפקיד קובע את המעמד של תפקיד הנהלה, אלא טיבו ומהותו האמיתי"
בית הדין הארצי לעבודה ביטל לאחרונה שתי החלטות של בית הדין האזורי שניתנו במסגרת פסק דינו [סע"ש 40841-06-12], האחת לטובת המעסיק ואחת לטובת העובד. כך נפסק שהעובד התפטר בדין פיטורים ולכן הוא זכאי לפיצויי פיטורים בסך כ-173,000 שקל, וכן שהעובד אינו זכאי לתגמול שעות נוספות מאחר שמדובר במשרת ניהול ואף במשרת אמון.
העובד הועסק במשך כ-7.5 שנים בחברה העוסקת בייבוא ושיווק רהיטים, עד להתפטרותו. בתפקידו האחרון שימש כמנהל מכירות, כאשר משכורת היסוד שלו עמדה על 5,000 שקל, והעמלות שקיבל ניתנו לו על פי תנאים שנקבעו בין הצדדים.
במהלך אפריל 2012 הציג העובד אישורי מחלה מרופאים שונים, ונעדר מהעבודה. מהרשום באישורי המחלה עלה כי סבל העובד מהתקפי חרדה. בתחילת מאי 2012 מסר העובד מכתב התפטרות בשל מצבו הבריאותי, ובהתאם לאישור רופאה תעסוקתית לפיו אינו יכול להמשיך לעבוד בעבודתו. ביוני באותה שנה החל העובד לעבוד כאיש מכירות בחברה העוסקת בייבוא חלונות, ולטענתו הוא פוטר מעבודתו לאחר כחודש.
בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד לתשלום פיצויי פיטורים, לאחר שקבע שאין באישורים הרפואיים שהמציא כדי ללמד על מצבו הרפואי, כאשר קיים פער בין עדות העובד לבין התיאור במסמכים. בהחלטתו ציין שלעובד היתה היכרות מוקדמת עם הרופאה התעסוקתית שהוציאה לו את האישור האמור, שכן היא היתה לקוחה בחנות ואף קיבלה הנחות.
עוד צוין בפסק הדין שהמסמך של הפסיכיאטרית, לפיו מצבו הנפשי אינו מאפשר חזרה לעבודה והוא סובל מהפרעה הסתגלותית עם סטרס קשה – לא הוצג בפני המעסיק, והתיאור המופיע בו אינו מתיישב עם האמור במסמכים הרפואיים האחרים.
אישורים כלליים מדי
בית הדין האזורי התייחס לכך שהמעסיק ניסה להציע לעובד תפקיד אחר, אך הוא דחה זאת ובכך לא אפשר למעסיק לבצע התאמות שיוכלו להסדיר את המשך עבודתו. זאת, במיוחד שהאישורים שהציג מרופא תעסוקתי היו כלליים, ומי שהנפיק אותם לא ביקר במקום העבודה.
כשנה וחצי לפני התפטרותו, כך ציין בית הדין בהחלטתו, ביקש העובד לסיים את עבודתו על רק דרישה לשיפור תנאי שכר שהתקבלה בחלקה.
לצד כל זאת, קיבל בית הדין האזורי את התביעה לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות. זאת מאחר שלא הוכח לדבריו החריג של מידה מיוחדת של אמון אישי, או של תפקיד הנהלה (ראו מסגרת).
כך נפסק על ידי בית הדין האזורי שהעובד עבד במתכונת קבועה של 9.5 שעות לאחר ניכוי הפסקה, ולכן הוא זכאי לשעה נוספת אחת – ובסך הכל כ-43,000 שקל.
שני הערעורים מתקבלים
בית הדין הארצי לעבודה קיבל את שני הערעורים שהגישו הצדדים על החלטה זו של בית הדין האזורי. כך נפסק שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובד בשל מהות תפקידו, סמכויותיו ומיקומו בהיררכיה הארגונית בחברה. בנוסף נפסק שהעובד כן זכאי לפיצויי פיטורים, מאחר שהתפטרותו נעשתה בעקבות מצבו הנפשי, בהתאם לאישורים הרפואיים המצויים בתיק.
בית הדין הארצי הבהיר שהוא מבטל אך ורק את הקביעות המשפטיות של בית הדין האזורי, ואינו חולק על קביעותיו העובדתיות – מהלך שננקט במקרים חריגים בלבד.
חוק שעות עבודה ומנוחה, המסדיר את זכאות העובד לתשלום בגין שעות עבודה נוספות, מציין כי הוראת החוק אינה חלה על עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.
קיימות תביעות רבות בהן התעוררה מחלוקת אם אכן תפקיד העובד עונה על ההגדרה הקבועה בחוק של "תפקיד הנהלה" או "משרת אמון", ועל מנת ליצור הכרעה עקבית בנושא – קבע בית הדין הארצי לעבודה חמישה מבחנים. הובהר כי לא הכינוי המוצמד לתפקיד קובע את המעמד של תפקיד הנהלה, אלא טיבו ומהותו האמיתי על רקע המסגרת הארגונית.
מבחני הפסיקה: האם מדובר ב"מנהל" או "במשרת אמון"?*
1.מיקום בהיררכיה הארגונית – המושג "תפקיד הנהלה" צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק". המושג אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר או מי שנמנה עם ההנהלה בדרג הביניים בארגון, אלא למנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות.
2.סמכות לקבוע מדיניות – סממן מהותי בהגדרת כ"תפקיד הנהלה" הוא הסמכות לקבוע מדיניות. אין די בעובדה שמוטלת על מנהל אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". תפקידו של עובד הוא "תפקיד הנהלה" רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.
3.שכר ותנאי עבודה – תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.
4.טיבו של התפקיד – מאפיין נוסף הוא 'טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון' כאשר הכוונה היא ל'אותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד – בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד – לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה".
5."מידה מיוחדת של אמון אישי" – ככלל מדובר בעובד בכיר, בעל אחריות מיוחדת, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה, וההיבט של 'מידה מיוחדת' צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו. המאפיינים של עובד בתפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" הם שכר גבוה, חשיפה למידע רגיש בארגון, אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי.
התפקיד המרכזי ביותר בחברה
לאחר שבחן את מבחני הפסיקה, פסק בית הדין הארצי שתפקידו של העובד היה "תפקיד הנהלה" ו"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". נפסק שהעובד החזיק בתפקיד המרכזי ביותר בחברה, ושיש לו השלכות מהותיות על התנהלותה ורווחיה. בנוסף לשכר היסוד, היה העובד זכאי לעמלות ממכירות החנות, ומדובר "בעסקאות בסכומים גדולים, רבבות שקלים ומעלה כל אחד", כלשון העובד בעדותו בבית הדין.
תנאי שכרו של העובד היו גבוהים והיה להם קשר ישיר לכל מכירות החברה, שכן בשונה משאר עובדי המכירות שנהנו מעמלות מכירותיהם בלבד – העובד זכה לעמלות על כלל המכירות שבוצעו בחנות.
בית הדין האזורי ציין שהעובד היה רשאי לאשר הנחות חריגות ללקוחות ומכך למד על מידת האמון שניתנה לו, ובית הדין הארצי הוסיף שניתן ללמוד מכך גם על שיקול הדעת העצמאי שניתן לו.
כך נפסק שערעור החברה מתקבל וחיובה בתשלום שכר עבור עבודה בשעות נוספות בטל. בנוסף, גם ערעור העובד התקבל והחברה חויבה לשלם לו פיצויי פיטורים בסך כ-173,000 שקל.
