פיצוי חריג לעובד בסך 120 אלף שקל בשל כשלים בהליך הפיטורים

בפסק דין המשתרע על פני 65 עמודים, חייב לפני כשבוע וחצי בית הדין האזורי לעבודה בחיפה מעסיק לפצות את העובד בסך כ-120 אלף שקל בגין פגמים חמורים בהליך הפיטורים.

נפסק שהליכי השימוע נערכו "בצורה בעייתית ביותר", כלשון בית הדין, ושהשימוע לא נערך בלב פתוח ובנפש חפצה, "ולמעשה – ההיפך מכך".

לאורך כל הליך הפיטורים, וביתר שאת בשימוע עצמו, הארגון נמנע מלתת לעובד ולבא כוחו תשובות ברורות ועיגון לעמדתו שהוצגה בזימון לשימוע, למרות פניות חוזרות ונשנות מצידם.

"כך גם נוהלה ישיבת השימוע, כאשר פיתחון הפה שניתן לתובע ולבא כוחו, לא נוצל על ידי הארגון לבחינה מחדש של החלטת הפיטורים", הבהיר בית הדין.

"עלה תאנה"

העובד הועסק בארגון החל משנת 1984, ובתפקידו האחרון שימש כמנהל מרכז המבקרים של הארגון. בעקבות משבר מגיפת הקורונה, נחתם בשנת 2020 הסכם קיבוצי בשל הצורך בקיצוצים.

סוכם בין היתר על סיום עבודתם והוצאתם לפנסיה מוקדמת של 15 עובדים מעל לגיל 55, ובתנאי שהם זכאים לפנסיה מלאה. בנוסף סוכם שסיום העבודה יהיה "בכפוף לשימוע כדין", וכאשר "בחירת העובדים תיעשה בהתאם לקריטריונים שיגובשו על ידי ההנהלה בהתאם לשיקול דעתה הבלעדי".

לעובד, שכבר זכאי לפנסיה תקציבית מלאה, נערך שימוע בנוכחות בא כוחו, ובחלוף חודש התכנסה ועדת השימוע והחליטה על סיום העסקתו מ-3 טעמים: תפקודו ויעילותו של העובד, התייתרות תפקידו בשל שינויים ארגוניים, וכן היעדר אפשרות לשלב אותו בתפקיד אחר.

בכתב התביעה טען העובד שהשימוע שנערך לו היה בגדר "עלה תאנה", ומטרתו סומנה מראש. הטענות שהועלו כנגדו, כך טען, היו סתמיות ולא זכו לגיבוי או אסמכתה. בנוסף טען שהוצאתו לפנסיה מוקדמת לא צפויה לקצץ בעלויות הארגון, וכן שהסדרי הפרישה המוקדמת כוללים הוראות שיש בהן אפליה מחמת גיל.

מעורפלות וחסרות בסיס

לאחר שבחן את העדויות והראיות שהובאו בפניו, קיבל בית הדין את טענת העובד ופסק שאכן כלל לא הוכחו הכשלים המיוחסים לעובד תפקידו, או בעיות כלשהן בתפקודו, ומעולם לא שוקפו לו במהלך העבודה הממושכת מאוד בארגון. העובד הוכיח שאיכות עבודתו היתה טובה, שקיבל שבחים ותעודת הערכה, ושהיה שיפור ניכר במצב הכלכלי של מרכז המבקרים בתקופה בה ניהל אותו.

בנוסף, הארגון לא הוכיח ששקל או שניסה למצוא עבור העובד תפקיד חלופי כדי שלא יהיה צורך לפטר אותו. להיפך מכך – העובד הוכיח שלמעשה לא היו הצעות כאלה, ושהוא זה שנדרש לנסות למצוא לעצמו תפקיד חליפי. עם זאת, התקבלה טענת הארגון לפיה תפקידו של העובד התייתר בשל שינוי ארגוני, ושפיטוריו אכן יחסכו עלויות לארגון.

בנוגע להליך הפיטורים עצמו, בית הדין התייחס לכך שלמרות שגם העובד וגם בא כוחו פנו לפני השימוע מספר פעמים כדי לקבל את המידע הנדרש ביחס לטענות שהועלו כנגדו, תשובות הארגון היו לקוניות ביותר ולא נתמכו במסמכים.

כך יצא שכאשר העובד הגיע לשימוע עצמו – הוא לא ידע בפני מה עליו להתגונן. "גם בשלב זה, טענות הארגון כנגדו היו מעורפלות וחסרות ביסוס של ממש, והן גם לא גובו באסמכתאות. בהינתן כך, ברור כי נפל פגם באופן עריכת השימוע, עוד בפתח ההליך", ציין בית הדין בהחלטתו.

היעדר קריטריונים לפיטורים

על אף שבסכם הקיבוצי נקבע שעל הארגון לגבש קריטריונים לפיטורים, הוא מעולם לא הציג בפני בית הדין מהם אותם קריטריונים, ומדוע עובד אחד נבחר כמועמד לפיטורים בעוד עובד שני נשאר בתפקידו.

בית הדין הבהיר שהוא אינו מייחס חשיבות לכך שיו"ר ועד העובדים בארגון לא התנגד לפיטורים, כיוון שעמדתו שהוצגה בפני בית הדין היתה כללית ולא היתה בה התייחסות לעניינו הספציפי של העובד.

אמנם נדחתה בקשת העובד לבטל את פיטוריו ולהחזירו לתפקיד, אולם נפסק לו פיצוי חריג בגובה 120 אלף שקל בגין חומרת התנהלותו הלקויה של הארגון בהליך הפיטורים.

[סע"ש 33119-08-20]