סקירת פסיקה: מתי בית הדין קובע יחסי עובד-מעביד עם "פרילנסר"?

שאלת קיומם או היעדרם של יחסי עובד-מעביד נדונה בפסיקה לא אחת, וכך התפתחו על ידי בתי הדין מבחנים לקביעת מעמדו של אדם כ"עובד".

בית הדין הארצי לעבודה פסק [ע"ע 176/09] כי "היותו של אדם 'עובד' הוא דבר הקרוב לסטטוס, ומעמד זה אינו נקבע על פי התיאור שניתן לו על ידי הצדדים, אלא נקבע מבחינה משפטית על סמך נסיבות המקרה כהווייתן. לשם הכרעה בשאלה יש לבחון את מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה, והכל תלוי במכלול הסממנים ועובדות המקרה הספציפי".

המבחן המקובל בפסיקה לשם בחינת קיומם של יחסי עובד ומעביד, הוא "המבחן המעורב", אשר המרכיב המרכזי בו הוא "מבחן ההשתלבות", הבוחן את מידת השתלבותו של "העובד" בעסק של "המעסיק".

מלבד מבחן ההשתלבות, המבחן המעורב כולל התייחסות לעובדות ולסממנים נוספים, כדוגמת אופיו האישי העיסוק; הכפיפות והפיקוח; הכוח לשכור עובד ולפטרו; מי מספק את כלי העבודה; צורת ניכוי מס הכנסה ותשלומים לביטוח לאומי ולרשויות המס.

במקרים בהם אין כפות המאזניים נוטות לצד מסוים, בית הדין בוחן את כוונת הצדדים: כיצד ראו את היחסים ביניהם ולמה התכוונו בעת ההתקשרות. בית הדין הארצי פסק [ע"ע 300275/98] שיש לשקלל את כל הנתונים ולבחון את התכלית אשר לשמה נערכה הבדיקה.

תפקיד בכיר

כאשר מדובר באדם שמבצע תפקיד בכיר, והוא מודע לתנאי העסקתו, בית הדין לעבודה בוחן אם הייתה הסכמה מצדו לתת שירותים כ"קבלן עצמאי" ולוותר על מעמדו כעובד, והאם הוויתור על מעמדו כעובד נעשה מדעת.

במקרים אלו שם בית הדין דגש על ההתייחסות להתנהגותו של המועסק בתחילת ההתקשרות ובמשך כל תקופת קיומה, וכן נבחן תום לבו של המועסק.

עוד נפסק שכאשר המועסק בחר במודע והעדיף לתת שירותים במתכונת העסקה קבלנית, וכאשר מתכונת העסקה כקבלן הטיבה עמו משך כל השנים מבחינה כלכלית או מבחינות אחרות, אז יש לראות בכך ויתור במודע של המועסק על זכויותיו כעובד.

בית הדין הארצי לעבודה ציין בעבר בהחלטתו [דב"ע נה/145-3] כי "עשויים להיות מקרים בודדים, ולו נדירים ביותר, שבהם ברור לחלוטין, כי המועסק היה מודע להסכם שעשה והעדיף אותו על פני חוזה עבודה. יתכנו מקרים נדירים בהם עובד ויתר במודע ומתוך אינטרס מובהק שלו על זכויות קוגנטיות. מקרים כאלה עשויים להביא לכך שכאשר יבקש, עם ניתוק היחסים, להסתמך על היותו בסטטוס של עובד או, בבואו, עם ניתוק היחסים, לתבוע זכויות סוציאליות נוספות על השכר "הכולל" שקיבל, וזאת בחוסר תום לב משווע, יגבר חוסר תום ליבו של העובד על דרישת הקוגנטיות או הסטטוס, הנובעת ממנה…"

ומה קורה בשטח?

בפועל מעסיקים מתמודדים על בסיס קבוע עם פסיקות מפתיעות בגינן הם מוצאים עצמם נקלעים ליחסי עובד-מעביד מבלי שהתכוונו לכך. כך נפסק, למשל, שמינוי מכוח החוק לא שולל אפשרות לקיומם של יחסי עבודה, גם אם למעסיק לא היתה סמכות למנות, לפטר ולקבוע את שכרו של העובד.

כך גם נקבע שבין התובע לנתבע התקיימו במשך 15 שנה יחסי עובד-מעביד, על אף שהחשבוניות לא הופקו מדי חודש, השכר חושב לפי תוצרת והתובע עבד במקומות נוספים.

אפילו במקרה בו מדובר היה בתובע סדרתי, שעולה מהתנהלותו חוסר תום לב משווע, בכל זאת נפסקו לו פיצויים בשל יחסי עבודה. זאת לאחר שסירב מספר פעמים להצעת המעסיק לשנות סטטוס מקבלן פרטי לעובד.

פעמים רבות קיימת עמימות בנוגע לקיומם של יחסי עבודה, ובית הדין עצמו נדרש "לחפור" עמוק כדי להגיע לפתרון המשפטי. "למרות שקיימים סממנים המצביעים על מתן שירותים במסגרת עסק עצמאי, אנו סבורים כי יש לראות ביחסי הצדדים יחסי עובד-מעביד", ציין בית הדין בהחלטתו ופסק לתובע, שהתברר כעובד, כ-800,000 שקל.

במקרה אחר בעלת מלון עם לב זהב פגשה במקרה אישה שמחפשת קורת גג עבורה ועבור בנה הצעיר בעקבות גירושיה, לאחר שנקלעה לקשיים כלכליים. במשך שנים התגוררה אותה אישה במלון, וביצעה בו פעולות תפעול על מנת "להעביר את הזמן" או כדי לעזור לבעלת המלון כשהיא נעדרת מהמקום.

בפסק דין המשתרע על פני 50 עמודים, פסק לה לפני ביוני השנה בית הדין לעבודה בנצרת פיצוי כולל בגובה כ-150,000 שקל, לאחר שקבע שהתקיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים. זאת על אף שהתרשם שהתובעת אינה אמינה, ובעלת המלון הוכיחה בפניו שהיא נהגה מעת לעת לאסוף אנשים שונים למלון שלא מתוך נחיצות וצורך בגיוס עובדים, אלא מטוב לב ומתוך דאגה לשלומם.

כאן המקום לציין כי גם כאשר מדובר בפרילנסר, נוטה בית הדין לעבודה להגן על זכויותיו, ואף הבהיר בדצמבר 2016 שלעתים פרילנסר זכאי לשימוע לפני סיום ההתקשרות עמו.

כיצד נקבע גובה תשלום הזכויות הסוציאליות?

במקרה בו בית הדין לעבודה מקבל את התביעה ופוסק שהתקיימו בין הצדדים יחסי עבודה, זכאי העובד לתשלום זכויות סוציאליות הנגזרות בגובה שכרו שהיה מקבל אילו נקבעו יחסי עובד-מעביד. נזכיר כי רק לאחרונה הבהיר בית הדין הארצי לעבודה שהלכת רופא [ע"ע 110/10] שנקבעה בשנת 2011 ועל פיה ביסס העובד את טענותיו, כבר אינה השיטה הרלוונטית לקביעת תשלום הזכויות לו זכאי עובד במקרה בו נפסק שהתקיימו יחסי עבודה על אף שהוגדר כעצמאי.

בהלכת עמיר [ע"ע 3575-10-11] שנקבעה בשנת 2015, וקיבלה חיזוק נוסף מבית הדין הארצי [ע"ע 56745-02-13] כשנה לאחר מכן, נפסק שהדרך בה יש לבחון את זכות העובד לתשלום זכויות הנובעות מהכרה בו בדיעבד כעובד שכיר, במקרה בו ההתקשרות עמו נעשתה לכתחילה כעובד עצמאי, היא הדרך החישובית.

<< לחצו להרחבה: יחסי עובד-מעביד >>