בית הדין לעבודה: "בנסיבות בהן התפטרה העובדת בשל התנהגות המעסיק, שהיה מלא חשדות כלפיה, יש לראותן כנסיבות שבהן אין לדרוש מהעובדת להמשיך בעבודתה"
בית הדין לעבודה בבאר שבע פסק לאחרונה שהתפטרות של עובדת שנחשדה על ידי המעסיק בגניבה מהווה התפטרות בדין פיטורים, שכן לא ניתן לצפות ממנה להמשיך לעבוד בנסיבות הללו.
העובדת הועסקה כמלצרית במשך כ-14 חודשים, ולטענתה באחת המשמרות ביקש ממנה עובד שתדפיס עבורו קופון עבור חצי כריך אותו ביקש לאכול, אולם היא הדפיסה עבורו בטעות ובתום לב קופון עבור כריך שלם שעלותו גבוהה ב-5 שקלים.
בעקבות כך היא זומנה לשיחה עם המעסיק, שציין בפניה שמבחינתו המעשה שהיא עשתה הוא גניבה לכל דבר ועניין, וכי לשיטתו היא גנבת. הוא שאל כיצד בכוונתה לתקן את המעוות, אולם לדבריה היא נותרה חסרת מילים ופגועה עד עמקי נשמתה, שכן על לא עוול בכפה הואשמה ב"גניבה" בשווי של חמישה שקלים. בעקבות האירוע היא עזבה את בית הקפה, ולא חזרה יותר.
"שיחת הבהרה"
המעסיק טען מנגד שהעובדת נצפתה על ידי המנהלת מזמינה לעצמה מנה, על אף שהנוהל מחייב שרק מנהל יבצע הזמנות עבור המלצרים. עוד נטען שהעובדת הזמינה ושילמה לקופת המסעדה פחות ממה שהיה צריכה. בעקבות הדברים, מנהלת החברה לקחה את העובדת לצד, וניהלה עמה "שיחת הבהרה" יחד עם המעסיק.
עוד נטען שבשיחת ההבהרה התברר שהעובדת נוהגת כך באורח קבע, ולכן ציין בפניה המעסיק שאין זה ראוי להתנהג כך, ושמדובר בהתנהגות חמורה. לטענת המעסיק, העובדת על דעת עצמה עזבה מיד את המקום, ובחרה שלא לשוב לעבודתה. לטענת המעסיק, השיחה נערכה "בצנעה ולא בפרהסיה, ובמלוא הכבוד", כלשונו. יחד עם זאת, הוסיף, התנהגות שלא על פי הנהלים לאורך זמן אכן עוררה בעובדת רגשי אי נוחות, ובצדק.
חוק פיצויי פיטורים קובע (ראו מסגרת) שבנסיבות בהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו – רואים את התפטרותו כפיטורים. הפסיקה קבעה בעבר [ע"א 1271/00] כי "ככלל, ניתן לומר שנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן שינויים במקום העבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין כלליים ובין כאלה החלים ומשפעיים על עובד בודד, אי קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסמים קיבוציים, פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו, וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובד לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלה פיצויי פיטורים".
חשה מושפלת
בית הדין לעבודה בבאר שבע הדגיש שכאשר מדובר ב"הרעת תנאי העבודה" – יש להוכיח תשתית אובייקטיבית שמלמדת על הרעה מוחשית של תנאי העבודה. לעומת זאת, כאשר מדובר ב"נסיבות אחרות שביחסי עבודה" – ראוי לתת משקל רב יותר לתחושתם הסובייקטיבית של הצדדים ליחסי העבודה, ועד כמה מרקם היחסים ביניהם מאפשר המשך שיתוף פעולה ויחסי נאמנות, כנדרש מעובד ומעסיק, וכן הבהרה מיהו זה שהביא את המצב כפי שהוא.
על רקע זה, ניתן להסביר את הלכת בית הדין הארצי לעבודה [דב"ע נא/3-106], שלפיה ה"נסיבות האחרות" שבהן מדובר סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, אינן נסיבות "אישיות" – אלא נסיבות הקשורות בצורה ממשית ל"יחסי העבודה".
במהלך חקירתה הנגדית ציינה העובדת שחשה מושפלת על ידי המעסיק, כאשר כינה אותה "גנבת" וייחס לה מעשה של גניבה, ואך הוסיף שלא יעבור על כך בשתיקה.
"אנו סבורים כי בנסיבות בהן התפטרה העובדת בשל התנהגות המעסיק, שהיה מלא חשדות כלפיה, כלומר ייחוס מעשה גניבה לעובדת, יש לראותן כנסיבות שבהן אין לדרוש מהעובדת להמשיך בעבודתה, המזכות אותה בפיצויי פיטורים", פסק בית הדין וחייב את המעסיק לשלם לעובדת פיצויי פיטורים.
