בית הדין לעבודה: אחוז משרה אינו רלוונטי לחישוב צבירת ימי חופשה

בית הדין לעבודה בתל אביב אישר לאחרונה להכיר בתביעה נגד המעסיק כתובענה ייצוגית מטעם כל עובדי החברה שהועסקו במשרה חלקית החל מינואר 2015 ועד היום, לרבות עובדים שעזבו את העבודה במהלך התקופה.

זאת לאחר שהוכח שהמעסיק פעל בניגוד לחוק חופשה שנתית כאשר הביא בחשבון את אחוז המשרה לצורך חישוב צבירת ימי החופשה של העובדים.

הכל החל כאשר אחד מעובדי החברה פנה אל חשבת השכר החברה וביקש לדעת כיצד נצברים ימי חופשה בחברה, ותשובתה היתה: "לפי ותק ומשרה (יחסית למשרה)".

העובד טען שתשובה זו מעידה על יישום שגוי של החוק הגורם לצבירה שגויה לכלל עובדי החברה, שכן היקף המשרה אינו רלוונטי לצבירת ימי החופשה.

כאשר הגיש העובד בקשה לתביעה ייצוגית, הגיבה החברה כך: "ימי החופשה של העובד מחושבים בהתאם להיקף משרתו זו ובהתאם להיקף שעות העבודה בפועל של העובד בחברה. ברור כי לא יתכן כי עובד שעובד במשרה חלקית יצבור ימי חופשה כעובד שעובד ימי עבודה מלאים".

קראו עוד במעסיקולוג:
^* העובד יצא לחופשה למשך חודש ללא אישור – מדוע המעסיק חויב בפיצוי?
^* כפה על עובדת בהיריון חופשה בתשלום, חויב בפיצוי בסך כ-30 אלף שקל
^* פיצוי בגובה כ-190 אלף שקל לעובד שהוּצַא לחופשה כפויה למשך שבועיים
^* הצעת חוק מטעם 20 ח"כים: הארכת התקופה של צבירת ימי חופשה

השאלה שבמחלוקת נוגעת לפרשנות סעיף 3 לחוק חופשה שנתית בנוסחו במועד ההעסקה של העובד שהגיש את התביעה, כאשר מדובר בעובד במשרה חלקית (לחצו כאן לנוסח העדכני):

(א) אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד הוא:
    (1) בעד כל אחת מ-4 השנים הראשונות – 14 יום.
…
בימי החופשה לא תיכלל אלא מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי חופשה.
(ב) היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים כל שנת העבודה, והעובד עבד באותה שנה –
     (1) לפחות 200 ימים – יהיו מספר ימי החופשה כאמור בסעיף קטן (א);
     (2) פחות מ-200 ימים – יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף קטן (א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 200; חלק של יום חופשה לא יובא במניין.
(ג) היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים בחלק משנת העבודה והעובד עבד בתוך אותו חלק שנה –
    (1) לפחות 240 ימים – יהיה מספר ימי החופשה כאמור בסעיף קטן (א);
     (2) פחות מ-240 ימים – יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף קטן (א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 240; חלק של יום חופשה לא יובא במניין".

הפרשנות המילולית הברורה של סעיף זה, היא שעובד שהשלים 240 ימי עבודה בשנת העבודה הראשונה יהיה זכאי ל-14 ימי חופשה, ואם עבד פחות מכך – יהיה זכאי לחלק היחסי. זאת כאשר אין שוני בין ימי החופשה שצובר עובד במשרה מלאה לבין אלה של עובד במשרה חלקית.

ביטוי להיקף המשרה יימצא בסעיף 10 לחוק חופשה שנתית:

(א) המעסיק חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל.
(ב) השכר הרגיל לעניין סעיף זה הוא –
     (1) לגבי עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם על בסיס של חודש או תקופה ארוכה מזו – שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד;
      (2) לגבי עובד בשכר – שכר העבודה היומי הממוצע כפול במספר ימי החופשה; שכר העבודה היומי הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים; היו ברבע השנה כאמור חדשי עבודה לא-מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד.

"פסק דין ישן"

בהתאם לסעיפים הללו, תיחשב הזכאות של העובד לצבירת חופשה, סכום התשלום של דמי חופשה ותשלום של פדיון חופשה בעת סיום העבודה, על פי סעיף 13 לחוק חופשה שנתית.

פרשנות זו אומצה על ידי בית הדין הארצי לעבודה בשנת 2006 [ע"ע 324/05‏], שם נקבע: "סעיף 3 לחוק חופשה שנתית מגדיר את מספר ימי החופשה להם זכאי עובד, כתלות בתקופת עבודתו אצל המעביד, כאשר היקף המשרה נלקח בחשבון בעת קביעת דמי החופשה לאור סעיף 10 לחוק חופשה שנתית הקובע כי התשלום בעד ימי החופשה יהיה זהה לסכום שכרו הרגיל".

בית הדין האזורי דחה כעת את טענת החברה לפיה החלטת בית הדין הארצי משנת 2006 היא "פסק דין ישן", שכן זוהי ההלכה המחייבת – עליה גם חזר בית הדין הארצי לעבודה במספר רב של פסקי דין [דוגמת ע"ע 44382-04-13 בשנת 2015].

לפיכך קובע בית הדין שלא יכולה להיות מחלוקת שבחישוב צבירת ימי החופשה של העובדים – החברה למעשה פעלה בניגוד להוראות סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, כאשר הביאה בחשבון את אחוז המשרה.

לא נגרם נזק?

לאחר שהחברה הבינה שנפל פגם בדרך חישוב צבירת החופשה, היא טענה שלמעשה לא נגרם כל נזק לעובדים, שכן היא חישבה את הערך של יום חופשה בסכום גבוה מזה שהגיע בהתאם לסעיף 10 לחוק חופשה שנתית.

כך, טענה החברה, חושב לעובד ערך של יום חופשה לפי סך של 154 שקל במקום 94 שקל, שהוא ערך של יום עבודה או יום חופשה בהתאם לשכר של רבע שנה שקדם לתשלום פדיון החופש, מחולק ב-90.

לטענה זו השיב העובד שהגיש את התביעה שהחישוב הנכון של יום חופשה לגבי עובד במשרה חלקית, צריך להיות בחלוקה של השכר הרבע השנתי מחולק במספר ימי העבודה בפועל של העובד באותה תקופה.

במקרה שלפנינו הוכח שהחברה חישבה את הזכאות לחופשה של העובדים במשרה חלקית שלא בהתאם לסעיף 3 לחוק חופשה שנתית, אלא בהכפלה באחוז המשרה.

תיקון הטעות

בית הדין לעבודה הבהיר שהיה ניתן היה לרפא פגם זה אילו החברה היתה משלמת לפי ערך של יום חופשה מלא (כלומר, לא בהתאם לסעיף 10 לחוק), אולם לא כך הדבר.

בפדיון חופשה ששולם לעובד – חושב ערך של יום חופש לפי 154 שקל, לעומת 171 שקל ליום מחלה (לפי סעיף 5 לחוק דמי מחלה) ו-215 שקל בגין יום עבודה מלא של 8 שעות (ערך של שעת העבודה של העובד התובע הוא 26.88 שקל).

כך הוכח שצבירת החופשה של עובדי החברה נעשתה בחסר, כאשר הנזק לא נרפא – או לא נרפא באופן מלא – בעת תשלום של פדיון חופשה.

בית הדין פסק שקיים יסוד סביר להניח שהתביעה הייצוגית תוכרע לטובת העובדים, ולכן היא אושרה. עם זאת, בית הדין דחה את הבקשה לסעד בגין עוגמת נפש, ואישר רק קבלת פיצוי כספים (הפרשי דמי חופשה, פדיון חופשה וימי חופשה צבורים).

[ת"צ 43356-01-18]

* האמור אינו מהווה חוות דעת משפטית או תחליף לייעוץ משפטי. 

<< לחצו לצפייה בכל הכתבות בנושא שכר והטבות >>