מעסיק רשאי לשאול עובד אם התחסן או מתכנן להתחסן? ואם העובד מסרב להשיב?

בימים אלה בהם המעסיקים מתמודדים עם סוגיות משפטיות מורכבות בנוגע לחיסון הקורונה שטרם הוסדרו בחקיקה או בפסיקה, פרסמה אתמול (ב') התאחדות התעשיינים חוות דעת משפטית בנושא שגובשה על ידי משרד עו"ד נ.פינברג ושות'.

על פי חוות הדעת, מותר למעסיק לשאול עובד אם התחסן או מתכוון להתחסן, ומומלץ לראות מי שמסרב לענות לשאלה זו – כמי שהשיב לה בשלילה.

ההסבר שניתן לכך הוא שמטרת קבלת המידע היא מניעת סיכון להדבקת אחרים, והיא רלוונטית לתכנון או החלטות ביחס למתכונת העבודה: בנוגע למקום ביצוע העבודה – במרחב העבודה או מהבית, בנוגע לאופן יישום קפסולות העבודה, לאופן קיום ישיבות מקצועיות – פרונטליות או מרחוק, לקיום הדרכות שאין אפשרות להעביר מרחוק, לתכנון הסעות, לתכנון עבודה מול לקוחות, למתן מענה לדרישות של חברות עימן המעסיק מצוי בקשר מסחרי ועוד.

"התשובה אם עובד מחוסן אם לאו רלוונטית למעסיק גם בהיותו הגורם המשלם בגין בידוד ונוכח העובדה שנכון למתווה הקיים, עובד מחוסן אינו נדרש לבידוד במקרה של שהייה ליד חולה מאומת. מידע בדבר ההתחסנות עשוי להיות רלוונטי במקרה של תביעות נגד מעסיק בכל הקשור להדבקה שנעשתה תוך כדי העבודה", צוין בחוות הדעת.

למרות ההיתכנות לפגיעה אפשרית בפרטיות ובחיסיון המידע הרפואי של העובד, על פי חוות הדעת כששאלות המעסיק רלוונטיות לתפקיד אותו העובד ממלא – מוטלת על העובד חובת גילוי מכוח חובת תום הלב המוגברת שביחסי עבודה, כדי לאפשר למעסיק להיערך בהתאם.

על פי חוות הדעת, ייתכן שסירוב העובד להשיב מהווה הפרה של חובת תום הלב מצדו, אולם כאמור העצה הפרקטית היא לראות בעובד זה כמי שהשיב על שאלה זו בשלילה.

מעסיק רשאי להתנות כניסת עובד למקום העבודה בתעודת מתחסן או בבדיקת קורונה עדכנית?

על פי חוות הדעת האמורה, המעסיק רשאי לאפשר כניסה לעובד בהצגת תעודת מתחסן או בבדיקת קורונה שלילית עדכנית שהעובד יבצע מחוץ לשעות העבודה, שלא על חשבון המעסיק, במקרים בהם מדובר בעובדים שעבודתם מעצם טיבה מחייבת הימצאותם בקרבת עובדים אחרים או קהל.

בחוות הדעת מובהר שכשעובד מסרב להתחסן או להיבדק באופן תכוף, וניתן להעסיק אותו בעבודה מהבית או במקום מבודד במפעל מבלי לפגוע באופן ממשי במהלך התקין של העבודה – יש להעדיף פתרון זה: "רק כאשר אפשרויות אלו אינן ישימות ומדובר בעובד שעבודתו מעצם טיבהמחייבת הימצאותו בקרבת עובדים או לקוחות, ניתן יהיה להרחיקו ממקום העבודה, להוציאו לחופשה או להסכים איתו על חל"ת".

ומה בנוגע למצב בו העובד מסרב לצאת לחופשה או לחל"ת, ואין כל פתרון סביר אחר שיאפשר את המשך עבודתו? במקרה זה, על פי חוות הדעת אפשר לפתוח בהליך לפיטוריו, בהתאם להליכים הקבועים בהסכמים קיבוציים אם חלים על מקום העבודה.

מעסיק רשאי לקיים שיחות הסברה עם עובדים כדי להעלות את המודעות לחשיבות החיסונים?

על פי חוות הדעת האמורה, המעסיק רשאי לקיים שיחות הסברה באמצעות גורמים מקצועיים, במסגרתן תובהר לעובדים התועלת הבריאותית החיונית שבמתן החיסון ויוסרו החששות הנוגע לסיכונים העולים מהחיסון, ואף לשלב בשיחות אלה פנייה של מובילי דעת קהל דוגמת ראשי עיר או ראשי קהילה מגזרית כלשהי הקוראים להתחסן.

עם זאת, מובהר שיש להקפיד שבשיחות הסברה מסוג זה לא יופעלו לחצים על מי שמוגדר כמנוע מקבלת החיסון בשל המלצות רפואיות.

מעסיק רשאי לקיים "אירועי התחסנות" במקום העבודה או לספק הסעה מאורגנת לתחנת התחסנות?

על פי חוות הדעת האמורה, מעסיק רשאי לעודד את עובדיו להתחסן, גם באמצעות קיום 'אירוע התחסנות' או סיוע בהסעת העובדים לתחנת התחסנות, וניתן כמובן ליידע על כך מראש את העובדים.

עם זאת, יש להקפיד שבמסגרת אירועי התחסנות או סיוע בהסעת העובדים כאמור, לא יופעלו לחצים על מי שמוגדר כמנוע מקבלת החיסון בשל המלצות רפואיות.

אין לראות באמור משום המלצה או ייעוץ משפטי, מדובר בחוות דעת פרטית וסוגיות אלה טרם הוסדרו בחוק.

לצפייה בחוות הדעת המלאה >>