העובד עזב בתקופת ההתחייבות, נדחתה תביעת המעסיק לחיובו בעלות ההכשרה
מעסיקולוג8:00
העובד התחייב לשלם למעסיק את עלות ההכשרה ופיצוי מוסכם, אם לא ישלים תקופת העסקה של שנה וחצי
בית הדין לעבודה בתל אביב דחה לאחרונה תביעת חברה נגד עובד, שטענה שיש לחייב אותו בעלות הכשרתו ובפיצוי המוסכם הקבוע בחוזה העבודה, מאחר שהעסקתו הסתיימה כעבור 9 חודשים – בעוד תקופת התחייבותו עמדה על שנה וחצי.
העובד הועסק כמאבטח בחברה המספקת שירותי שמירה לגופים שונים. לפני הצבתו לעבודה ברכבת ישראל, השתתף העובד בהכשרה ביטחונית מיוחדת בת 23 ימים.
בתחילת עבודתו חתם העובד על חוזה עבודה, הכולל סעיף המחייב בהחזר עלות ההכשרה בהתקיים התנאים הבאים: "ההסכם הנו לתקופה בלתי קצובה. עם זה, אני מתחייב שלא להתפטר ו/או לגרום לפיטורי בתקופה של 18 החודשים הראשונים לעבודתי. היה ואעשה זאת או אגרום לכך, תקוזז עלות הנזק שנגרם לחברה, מכל סכום המגיע לי ו/או אחזיר ו/או אשלם לחברה, זאת בנוסף לכל סכום האמור בהסכם זה ומבלי לגרוע מכל סעד העומד לחברה על פי דין, כפיצויים קבועים ומוסכמים מראש, את הוצאות קליטתי ועלות הכשרתי של עד 16,000 ₪".
בית הדין הארצי לעבודה פסק בנובמבר 2015 [ע"ע 38834-10-10], שתוקפה של התחייבות חד צדדית של העובד לתקופת עבודה מינימלית, וכן תוקפה של הוראה המחייבת את העובד להשיב למעסיק את עלות הכשרתו המקצועית – מותנה בכך שהיא משקפת איזון אינטרסים ראוי בין זכותו של העובד לחופש העיסוק לבין אינטרסים לגיטימיים של המעסיק המצדיקים הגבלת חופש העיסוק של העובד. ובמילים אחרות – בעמידתה במבחני סבירות ומידתיות.
פיטורים או התפטרות?
על מנת להכריע בשאלה אם יש לחייב את העובד בעלות ההכשרה ובפיצוי מוסכם, נדרש תחילה בית הדין להכריע במחלוקת אחרת שנתגלעה בין הצדדים – האם מדובר בפיטורים או בהתפטרות? הכרעה זו דרושה מאחר שעל פי חוזה העבודה, כדי לחייב את העובד בתשלום פיצוי כספי, על החברה להוכיח שהעובד התפטר או גרם לפיטוריו.
הפסיקה קובעת [דב"ע ל/3-18] שכשנדרש בית הדין לעבודה להכריע בשאלה מי הביא את היחסים בין העובד והמעסיק לידי סיום, עליו לתת את הדעת למכלול העובדות הרלבנטיות ומהן להסיק את המסקנה, ואין ללמוד מקטע הדברים אלא מהתמונה כולה.
"לאחר ששקלתי את מכלול הטענות, העדויות והראיות, שוכנעתי כי החברה לא הוכיחה את גרסתה על פיה העובד התפטר מעבודתו, אלא נהפוך הוא – העובד פוטר מעבודתו".
החברה הודתה שהיא הייתה בעלת מוטיבציה לסיים את עבודת העובד, ופרוטוקול השימוע אף הוא תומך בגרסת העובד, לפיה ביקש להמשיך ולעבוד – בעוד החברה ביקשה לסיים את העסקתו.
"גרסה כללית ועמומה"
בית הדין ציין בהחלטתו שגרסת החברה לפיה ניתנו לעובד הצעות נוספות להמשך העסקתו הייתה כללית ועמומה. בחקירתו חזר העובד על גרסתו, והבהיר שלא הוצעו לו הצעות עבודה קונקרטיות, אלא הוא רק נשאל בכלליות אם הוא מוכן לעבוד בפרויקט אחר בתנאי שכר נמוכים יותר.
"החברה לא הרימה את הנטל להוכיח כי הציעה לעובד הצעות עבודה קונקרטיות", פסקה השופטת רוית צדיק. "להתרשמותי, לחברה לא היה רצון אמיתי וכנה להמשיך ולהעסיק את העובד בפרויקטים נוספים. בנסיבות מקרה זה, אף לא הוכח בפניי כי העובד הוא שהוביל לפיטוריו, בפרט שעה שהוא שב והביע את רצונו להמשיך ולעבוד בחברה בשיחות השונות אותן ניהל עם נציגי החברה".
העובדת לא הוכיחה כי מתקיימים התנאים הקבועים בחוזה העבודה על מנת לחייב את העובד בעלות ההכשרה ובפיצוי מוסכם. "נוכח מסקנתי זו, אינני נדרשת להמשיך ולהכריע בטענות העובד, לפיהן סעיף יג' להסכם העבודה הינו בגדר תניה בלתי חוקית ומקפחת", ציינה השופטת בהחלטתה.
