ראשי»כתבות פופולריות»בית הדין לעבודה: אין למנוע שובה של עובדת מחופשת לידה, גם אם ישולם לה שכר מלא
בית הדין לעבודה: אין למנוע שובה של עובדת מחופשת לידה, גם אם ישולם לה שכר מלא
מעסיקולוג12:27
בית הדין הארצי פסק שהמעסיק פעל בניגוד לחוק כאשר הודיע לעובדת שאין צורך שתשוב לעבודה, על אף ששילם לה שכר מלא במשך 60 ימי ההיעדרות
בית הדין הארצי לעבודה הפך לפני שבועיים את החלטת בית הדין האזורי, ופסק כי המעסיק הפר את חוק עבודת נשים כאשר הודיע לעובדת במהלך חופשת הלידה שהוא מוותר על שובה לעבודה למשך 60 הימים בהם אסור לו לפטר אותה, על אף ששילם לה בגין תקופה זו שכר מלא.
העובדת הועסקה בחברה תעשייתית בתחום הכימיקלים במשך 5 שנים, עד דצמבר 2010. ביולי 2009 זומנה לשיחה עם המנהל הישיר, בה נמסר לה שהחברה שוקלת לסיים את העסקתה בשל חוסר שביעות רצון מתפקודה המקצועי.
בישיבת השימוע שהתקיימה בתחילת ספטמבר באותה שנה הועלו בפני העובדת טענות בנוגע לעבודתה, ובתום השימוע הציגה העובדת בפני הנוכחים אישור רפואי על היותה בשבוע ה-8 להריונה.
באוקטובר באותה שנה נמסר לעובדת שהוחלט על סיום העסקתה, אולם בשל ההיריון בכוונת החברה לקבל היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת לפיטוריה, שלא ניתן לבסוף.
בפברואר 2010 הודיעה החברה לעובדת כי סיום עבודתה יידחה עד ל-60 יום שלאחר חופשת הלידה, ובאפריל ילדה העובדת ויצאה לחופשת לידה שהסתיימה באוקטובר. עם זאת, ביולי הודיעה החברה לעובדת שהעסקתה תסתיים בדצמבר, ושהיא מוותרת על עבודתה בפועל בתקופת 60 הימים וכי שכרה בגין תקופה זו ישולם לה במלואו.
היריון נוסף
באוקטובר 2010 הודיעה העובדת לחברה כי היא שוב בהיריון וביקשה לשוב לעבודה, והחברה פנתה לממונה בשנית על מנת לקבל היתר לפיטורי העובדת. בטרם ניתנה החלטת הממונה, עתרה העובדת לביה"ד האזורי לעבודה למתן סעד זמני לביטול הודעת הפיטורים ולהצבתה לעבודה בפועל מבלי לשנות את תנאי עבודתה.
לטענתה הפיטורים נעשו משיקולים לא ענייניים, והחלטת החברה לוותר על עבודתה בפועל בתקופת 60 הימים אינה חוקית ומהווה אפליה פסולה על רקע הורותה. זמן קצר לאחר מכן הגישה העובדת את תביעתה העיקרית נגד החברה (ס"ע 11037-12-10), ועתרה לביטול פיטוריה ולהצבתה בעבודה, ולחלופין למתן סעד כספי בגין הפיטורים – פיצוי בגין 120,000 שקל בגין אי הצבתה בעבודה בתקופת 60 הימים, וכן פיצוי בסך 150,000 שקל בגין פיטורים שלא כדין.
האם רשאי המעסיק למסור הודעת פיטורים במהלך התקופה המוגנת – כלומר בזמן ההיריון, חופשת הלידה ו-60 הימים שלאחריה – שתיכנס לתוקף רק לאחר מכן?
כ-3 שבועות לאחר הגשת התביעה אישרה הממונה את בקשת החברה לסיים את העסקת העובדת בתום 60 הימים, ובעקבות כך קבע ביה"ד האזורי לעבודה שאישור זה מייתר את הצורך לדון בבקשה למתן סעד זמני. העובדת הודיעה שהיא מוותרת על השבתה לעבודה, וביקשה מביה"ד לדון בתביעתה לפיצויים מהחברה.
"הודעת הפיטורים בטלה ומבוטלת"
בית הדין האזורי לעבודה דחה את עיקר תביעת העובדת, ופסק לה פיצוי בגובה 20,000 שקל בגין אי הצבתה לעבודה, אולם ביה"ד הארצי הפך כאמור את החלטתו ופסק כי יש לקבל את תביעת העובדת, פרט לדחיית טענתה לאפלייתה בשל ההיריון או ההורות.
בית הדין הארצי פסק כי לאחר שהממונה לא התירה את פיטורי העובדת בהיריון הראשון, היה על החברה לקיים הליך בו תיבחן החלטת הפיטורים בתום 60 הימים רק לאחר מתן הזדמנות לעובדת להשמיע את טענותיה. "משסירבה הממונה להתיר את פיטורי העובדת, ומשלא נכתב בהחלטתה במפורש שהפיטורים אסורים באופן זמני בלבד ושרק מועד כניסתם לתוקף נדחה, המשמעות היא שהודעת הפיטורים שניתנה לאחר הודעת הממונה בטלה ומבוטלת", פסק בית הדין הארצי.
מאחר שהחברה לא השיבה את העובדת לעבודה במהלך תקופת 60 הימים, אלא הסתפקה בתשלום שכרה עבור תקופה זו תוך ויתור על עבודתה בפועל – היא למעשה לא אפשרה לעובדת לנסות ולהוכיח מחדש את התאמתה וכשירותה לעבודה לאחר שובה מחופשת הלידה. זאת, בעוד הפסיקה קובעת כי אין לאפשר למעסיק להמיר את תקופת ההגנה בתשלום שכר מלא תוך ויתור על עבודת העובדת, שכן התנהלות שכזו מרוקנת מתוכן את תכלית תקופת 60 הימים.
מועד מסירת הודעת הפיטורים
סוגיה נוספת בה נדרש בית הדין לעבודה להכריע היתה האם רשאי המעסיק למסור הודעת פיטורים במהלך התקופה המוגנת – כלומר בזמן ההיריון, חופשת הלידה ו-60 הימים שלאחריה – שתיכנס לתוקף רק לאחר מכן.
תשובה לשאלה זו ניתן למצוא בחוק עבודת נשים, לפיו אין לפטר עובדת בחופשת הלידה ובתקופת של 60 הימים שלאחריה. "אם אסור ליתן הודעת פיטורים לאחד המועדים הללו, ממילא אסור לפטר במהלכם", פסק בית הדין לעבודה. "פרשנות מצומצמת כנטען על ידי החברה מביאה לתוצאה שלפיה פיטורים והודעה על פיטורים – חד הן, ומייתרת את חלקו הראשון של הסעיף".
מאחר שהחברה ביקשה לפטר את העובדת עוד בטרם נודע לה על ההיריון, וללא קשר אליו, ורק בשל החלטת הממונה אשר ביקשה לסייע לעובדת בתקופת ההיריון המשיכה החברה את העסקתה ושילמה לה שכר מלא לתקופה של כשנה וחודשיים נוספים למרות חוסר שביעות רצון מעבודתה – העמיד בית הדין את הפיצוי הכולל לעובדת בגובה 30,000 שקל בלבד.
זאת, תוך הבאת שיקול נוסף לפיו הממונה נתנה אישור לפיטורי העובדת במהלך ההיריון השני, ומאחר שהוכח שלא נמצא כל יסוד לטענת העובדת לאפלייתה.
