ראשי»רגולציה»פסיקה בדיני עבודה»"העובדת לא ציינה מהו המעמד האישי של המזכירה שהחליפה אותה, ודי בכך כדי לדחות את עילת התביעה"
"העובדת לא ציינה מהו המעמד האישי של המזכירה שהחליפה אותה, ודי בכך כדי לדחות את עילת התביעה"
מעסיקולוג8:00
הובהר שמעסיק אינו רשאי להעביר עובדת מתפקידה לאחר חופשת לידה רק בשל שינויים ארגוניים
בית הדין לעבודה בתל אביב דחה לאחרונה טענת עובדת, לפיה לאחר שובה מחופשת לידה הופלתה לרעה בשל היותה אֵם בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אך מנגד קיבל טענתה שהמעסיק הפר את חוק עבודת נשים – וכך קיבלה פיצוי בגובה 28 אלף שקל.
העובדת הועסקה כמזכירת מהנדסת עירייה באזור המרכז. קצת למעלה משנה מאז החלה בעבודתה, הציגה העובדת בפני המעסיק אישור רפואי על שמירת היריון עד הלידה.
כחצי שנה לאחר הלידה חזרה העובדת לעבודתה בעירייה, אולם במסגרת שינוי ארגוני בוטל התפקיד שלה. כך החלה העובדת לשמש כפקידת קבלת קהל במחלקת הגבייה, ולאחר מכן עברה לעבוד כמזכירה בלשכת אדריכל העיר.
בית הדין הארצי לעבודה: "לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, ככל שחלו במקום העבודה"
כחודש וחצי לאחר שובה, שלחה העובדת מכתב לסמנכ"ל משאבי אנוש בעירייה בבקשה לממש את זכותה החוקית לשוב לתפקיד בו שימשה לפני חופשת הלידה, ונימקה זאת כך: "הצעת עבודה חליפית לעובדת החוזרת מחופשת לידה, אפילו אם מדובר בהצעה השומרת על תנאי עבודותיה ושכרה, תוך איוש משרתה על ידי מחליפתה באופן קבוע, מהווה פגיעה בזכות העובדת לחזור לעבודתה ולהשתלב בה והיא אינה לגיטימית, אם היא אינה מבוססת על טעמים ושיקולים עניינים ומבוססים".
בשל שינויים ארגוניים שנעשו בעירייה בזמן שהות העובדת בחופשת לידה, היא הועברה לתפקיד אחר – כמזכירת אגף התכנון בעירייה. עם זאת, כעבור זמן קצר הודיע לה מנהל האגף שבשל התפקיד התובעני, לא ניתן יהיה להמשיך לעבוד איתה. בתגובה היא הודיעה בכתב על התפטרותה, נוכח הפרת החוק "והיחס המשפיל והמבזה", כלשונה.
בית הדין לעבודה: "העובדת יכולה היתה לנסות ולהשתלב ולהוכיח את עצמה בעבודות שהעירייה הציעה לה. חרף האמור, כעולה מכרטיסי הנוכחות של העובדת, איחרה לעבודתה כמעט כל יום"
חוק עבודת נשים אוסר על שינוי בהיקף העסקה או בתנאי השכר, להבדיל משינוי בתפקיד העובדת השבה מחופשת לידה, לגביו אין איסור מפורש. עם זאת, בית הדין הארצי לעבודה פסק שבנסיבות מסוימות שינוי במהות העבודה, השולל מהעובדת הזדמנות אמתית לשוב ולהשתלב במקום עבודתה, הוא שינוי העומד בניגוד לתכלית חוק עבודת נשים.
בית הדין הארצי לעבודה אף חידד את מטרת סעיף זה [ע"ע 627/06]: "למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך לתת לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה".
בתום לב ובהגינות
בינואר 2013 הדגיש בית הדין הארצי [ע"ע 44309-05-11] שגם את חובתו לתת לעובדת הזדמנות להשתלב בעבודה אחרי חופשת לידה, על המעסיק למלא בתום לב ובהגינות, גם לאחר שבמקום העבודה חלו שינויים במהלך חופשת הלידה של העובדת.
"לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, ככל שחלו במקום העבודה", הבהיר בית הדין הארצי. "הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק".
במקרה הנוכחי, פסק בית הדין שבנסיבות העניין היה על העירייה לאפשר לעובדת לחזור לתפקידה הקודם, למרות השינוי הארגוני, בשל התכלית של חוק עבודת נשים.
"לא שוכנענו כי העירייה נתנה הסבר משכנע מדוע לא ניתן היה לעשות כן, שעה שמי שהחליפה את העובדת בצאתה לחופשת לידה, באופן זמני בתפקידה הקודם – נשארה לעבוד באותו מקום, בתפקיד של העובדת, למרות השינוי הארגוני שנעשה", ציין בית הדין בהחלטתו.
כך חויבה העירייה לפצות את העובדת בשל הפרת חוק עבודת נשים והפרת חובת תום הלב בסך 28 אלף שקל, נוסף על סך 8,000 שקל הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד.
אפליה בשל הורות?
בית הדין לעבודה דחה את טענת העובדת לאפליה בשל הורות, ופסק שלא ניתן לקבוע במקרה זה שמעצם הפרת חוק עבודת נשים – הופר באופן אוטומטי גם חוק שוויון הזדמנויות.
בהקשר זה נזכיר שחוק עבודת נשים קובע שמעסיק לא יפטר עובדת בהיריון לאחר שישה חודשי העסקה ללא היתר מפורש מהרגולטור, גם אם לפיטורים אין כל קשר להיריון. ומה קורה כאשר קיים קשר סיבתי בין הפיטורים להיריון, אפילו רק קשר עקיף? כאן נכנס לתמונה חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שאוסר לפטר עובדת בעקבות ההיריון, ללא קשר למשך העסקתה.
כך למעשה, כאשר עובדת המועסקת למעלה משישה חודשים מפוטרת בעקבות ההיריון – היא זכאית לפיצוי גם מכוח חוק עבודת נשים על עצם פיטוריה בעודה הרה, וגם מכוח חוק עבודת שוויון הזדמנויות בשל הקשר הסיבתי בין ההיריון לבין הפיטורים.
ייתכן שהוחלפה באֵם
במקרה זה, העובדת לא פירטה את עילת ההפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ולא הוכיחה שאכן היתה אפליה כזו. "יצוין כי העובדת כלל לא ציינה מהו המעמד האישי של המזכירה שהחליפה אותה, ודי בכך כדי לדחות את עילת תביעה זו", ציין בית הדין.
כלומר, כדי שהעובדת תוכל לבסס את טענתה לפיה הופלתה בשל היותה אֵם – תחילה עליה להראות שהיא הוחלפה בעובדת שאינה אֵם, או לכל הפחות שאינה אם לילד קטן, כמותה. "מעבר לאמור, העובדת אף לא פרטה מדוע השינוי במשרתה יש בו אפליה מחמת הורות, ולא נתנה כל פירוט בנוגע בכל הנוגע להפרת חוק שוויון הזדמנויות", הוסיף בית הדין.
יש לציין שאין מחלוקת על כך שהעירייה המשיכה להעסיק את העובדת הרבה לאחר התקופה המוגנת, והיקף הכנסתה לא נפגע. "העובדת יכולה היתה לנסות ולהשתלב ולהוכיח את עצמה בעבודות שהעירייה הציעה לה. חרף האמור, כעולה מכרטיסי הנוכחות של העובדת, איחרה לעבודתה כמעט כל יום וכן נעדרה ימים רבים באופן שהוביל בסופו של יום להוצאת חוות דעת שלילית על תפקודה", הוסיף בית הדין.
מועד הוצאת חוות הדעת השלילית היה לאחר התקופה המוגנת, ובית הדין השתכנע שהוא משקף את התנהלות העובדת הקשורה לעבודתה בלבד, ולכן נפסק שהעירייה לא הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
