האם עובדת זכאית לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולפי חוק שיווי זכויות האישה בשל האופן בו שובצה לתפקיד לאחר שובה מחופשת לידה? בשאלה זו נדרש לאחרונה להכריע בית הדין לעבודה בתל אביב, שכן לטענת העובדת היא נאלצה להתפטר מעבודתה לאחר שובה מחופשת לידה בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
"גם אם נניח שמצבה המשפחתי של העובדת נשקל על ידי מיה (הבוסית – מעסיקולוג), שכן אפשר שהדבר הוא בלתי נמנע (נציין כי גם מיה הייתה באותה עת אֵם צעירה והיתה מודעת לקשיים הכרוכים בכך), הרי שהתרשמנו כי מה שהעיב על חזרתה של העובדת לעבודה היו המחלוקות שהתגלעו בין השתיים ביחס לחלוקת העבודה ביניהן, והתרשמותה של מיה כי השבת העובדת לסידור העבודה, בתנאים שהציבה העובדת, תטיל עליה נטל נוסף אשר איננו מוצדק", ציין בית הדין בהחלטתו.
עם זאת, בית הדין פסק שהעובדת זכאית לפיצוי בגובה 30,000 שקל בגין אי השבתה למשרתה כסדרנית עבודה לאחר חופשת לידה. בעת קביעת גובה הפיצוי הובאה בחשבון החלטתה השגויה של החברה, שראתה עצמה פטורה מלהציב את העובדת בתפקיד תקני שיש בו אופק להשתלבות בעבודת קבע, ומנגד הובא בחשבון סירובה של העובדת לבצע שינויים כלשהם במתכונת העסקתה, והתעקשותה להשיב את הגלגל שנה לאחור, תוך התעלמות משינויים שאירעו במקום העבודה לאחר שהועברה בהסכמתה לתפקיד אחר, ותוך התעלמות מצרכיה של הבוסית, שאף היא אֵם עובדת.
העובדת החלה לעבוד כבודקת ביטחונית, ולאחר מכן קודמה לתפקיד רכזת כח אדם באתר שדה דב. היא הועסקה במשרה מלאה וטיפלה בעיקר בנושא שיבוץ עובדים במשמרות (סידור עבודה) וגיוס עובדים. לאחר שהחלה ללמוד כסטודנטית, סוכם בין הצדדים שעליה להתייצב בשדה דוב למשך 2.5 ימי עבודה בשבוע לכל היותר, ואת יתרת השעות תעשה "מרחוק" באמצעות מכשיר הסלולר.
לאחר שהודיעה לחברה שהרתה, התבצע שינוי במתכונת העבודה בשדה דב. עובדת חדשה גויסה לצורך הטיפול בסידורי עבודה, והתובעת החלה לטפל בנושאים הקשורים לגיוס עובדים בשדה דב ובאתרים אחרים. כלומר, ערב צאתה של העובדת לחופשת לידה, בשל גיוס עובדת נוספת, העובדת טיפלה בענייני גיוס עובדים בלבד, ולא עסקה כלל בסידורי עבודה.
הפיצול של תפקידה בתקופת הריונה נעשה הן על מנת לאפשר לחברה להיערך לתקופת היעדרותה, והן מתוך מחשבה ליצור לעובדת תפקיד אחר מחוץ לאתר. כלומר, מדובר היה במצב זמני עד להקמת "מרכז גיוס" והכנת תקן מתאים לעובדת מחוץ לשדה דב. פיצול התפקיד היה בהסכמתה המלאה של העובדת, כיוון שהיא ראתה בכך מקפצה לתפקיד ניהולי.
גיוס עובדת חדשה
מספר חודשים לאחר שילדה תאומות, עוד במהלך שהותה של העובדת בחופשת לידה, התבקשה העובדת לשוב לתפקיד בו היתה, כיוון שבכוונת המחליפה שלה להתפטר.
העובדת נעתרה לבקשה, והודיעה שתשוב לתפקיד, אולם בסמוך לסיום חופשת הלידה היא הודיעה שתוכל להתייצב בשדה דב רק למשך יומיים בשבוע, כלומר פחות מכפי שעשתה בעבר. כשבועיים לפני מועד שובה של העובדת לעבודה, גויסה עובדת חדשה על מנת לטפל בסידורי העבודה.
בשל פיצול התפקידים שבוצע לפני צאת העובדת לחופשת לידה, החברה לא ראתה עצמה מחוייבת להשיב אותה לתפקיד סדרנית עבודה, שכן לפני צאתה לחופשה טיפלה בגיוסים בלבד. החברה העדיפה לגייס עובדת שבניגוד לתובעת, וללא קשר למצבה המשפחתי, לא סירבה לקבל שיחות בשעות לא שגרתיות, ולא סברה שהבוסית היא זו שצריכה לטפל בכך לבדה, וכן הסכימה להתייצב לעבודה על בסיס יומיומי.
כששבה העובדת מחופשת הלידה, הוטלו עליה משימות בתחום גיוסי עובדים בלבד. תוך זמן קצר חלה התדרדרות במערכת יחסי העבודה בין שלוש העובדות שחלקו משרד אחד, והעובדת שלחה לחברה מכתב שכותרתו "התפטרות בדין מפוטר", בו דרשה לחזור לתפקיד אותו מילאה ברוב תקופת עבודתה כרכזת כ"א, כולל גיוס עובדים.
בית הדין הארצי לעבודה [ע"ע 627/06] עמד בעבר על כך שתכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה היא, בין היתר, למנוע מהמעסיק לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה, וכך לתת לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה.
בית הדין הארצי עמד על כך שבסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה לא חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן כשיחזרו מחופשת הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים. חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה מתגבר בתחומי עבודה שונים, כדוגמת ההייטק והטכנולוגיה, בהם חלים שינויים והתפתחויות שמקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה.
בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, וכך קיים חשש שמעסיקים יעדיפו לפטר אותן, ולקבל לעבודה במקומן עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעסיק, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה.
לכן נפסק שהוראת החוק היא קטגורית, ועל פי תכליתה ולשונה אין למעסיק שיקול דעת אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה.
בשל הפסיקה הקיימת, קבע בית הדין שמאחר שהעובדת לא הוצבה במשרה תקנית קבועה אחרת, ובמיוחד לאור העובדה שמשרתה הקבועה היתה פנויה – החברה לא הייתה רשאית למנוע את חזרתה למשרתה הרגילה בשדה דב, ולא היתה רשאית להמשיך את הצבתה בתפקיד שהוא למעשה "על תקני" וללא אופק.
עם זאת, הדגיש בית הדין, ההחלטה להימנע משיבוץ העובדת נבעה בין היתר, ואולי בעיקר, מחוסר הגמישות שהפגינה העובדת, ובשל התעקשותה להתעלם מהשינויים שחלו בחלוקת העבודה במשרד בתקופה בה בהסכמתה.
"העובדת הקימה מפעל הקלטות בהיקף חסר תקדים"
"העובדה שמלכתחילה החברה הסכימה להשיב את העובדת לתפקיד סדרנית עבודה על אף שהייתה מודעת להיותה אֵם צעירה, מלמדת כי עניין זה כשלעצמו לא עמד לעובדת לרועץ, אלא שבשלב מאוחר יותר, התברר כי בין הבוסית לעובדת התגלעו מחלוקות בעניין חלוקת העבודה ובעניין המשימות שיוטלו על העובדת", ציין בית הדין בהחלטתו. "לא למותר לציין כי במקום שבו מתבצעת עבודת בטחון על בסיס 24/7 אנו סבורים כי הדרישה שסדרן העבודה יהיה זמין בשעות שמחוץ לשעות העבודה, לרבות בשעות הלילה היא דרישה סבירה".
"העובדת הקימה מפעל הקלטות בהיקף חסר תקדים שנמשך במשך כשלושה חודשים", הוסיף בית הדין. "לאחר שקראנו את כל עמודי התמליל אין מנוס מלקבוע כי יחסית לתשומות הרבות שהשקיעה העובדת בהקלטות הרבות שתכליתן להצביע על שיקולים זרים, הרי שהתוצרים שהשיגה דלים".
בית הדין התרשם מההקלטות שהגישה העובדת שאכן התפקיד אליו שובצה כאחראית גיוסים לקה בחוסר אופק תעסוקתי ברור, ושהעובדת התעלמה משינויים שחלו בהגדרת התפקיד של סדרנית העבודה בעת שעסקה בעניין הגיוסים, וסירבה לגלות גמישות ולהתחלק עם האחראית עליה במטלות.
[סע"ש 15943-12-13]
<< לחצו לצפייה: פסקי דין חדשים בדיני עבודה >>
