חוק שכר שווה לעובדת: מדוע נדחתה טענת העובדת שהופלתה?
מעסיקולוג6:45
כאשר גבר ואישה מבצעים את אותה עבודה או עבודה שווה בעיקרה, בית הדין נדרש לבחון תחומי אחריות, כישורים, השכלה, ניסיון ועוד
בית הדין לעבודה בתל אביב דחה בשבוע שעבר תביעת עובדת, שטענה שעובד אחר קיבל שכר גבוה יותר על אף שביצעו עבודה שוות ערך, תוך הפרה לכאורה של חוק שכר שווה לעובדת ולעובד.
"התובעת והעובד לא ביצעו את אותה עבודה או עבודה שוות ערך", פסק בית הדין לעבודה. "שניהם אמנם עסקו גם ברכש (הדגשה במקור – מעסיקולוג), אך זה לא היה עיקר תפקידו של העובד, והם גיבו זה את זה כקולגות לעבודה".
נזכיר כי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד קובע בין היתר שבמקרה בו עובד דורש זאת – המעסיק מחויב למסור לו מידע בנוגע לרמות שכר העובדים המועסקים אצלו, לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים. זאת, כמובן, מבלי לחשוף פרטים מזהים של העובדים.
העובדת הועסקה במשך כ-4 שנים עד לפיטוריה, בנימוק לפיו הוחלט על צמצום תקן המשרה. לטענתה עבד עמה גבר בתפקיד זהה שקיבל שכר גבוה משלה.
כך נדרש בית הדין לדון בשאלה אם העובד והתובעת ביצעו אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך (ראו נוסח החוק במסגרת).
כאשר שני עובדים מבצעים את אותה עבודה או עבודה שווה בעיקרה, בית הדין לעבודה נדרש לבחון פרמטרים שונים, בהם אחריות על עובדים אחרים, תחומי אחריות, כישורים, ובנוסף יש לבחון את עיקר העבודה.
בנוגע ל"עיקר העבודה", פסק בית הדין הארצי לעבודה בדצמבר 2016: "הבדיקה מתבצעת ביחס לעיקרו של התפקיד, לחלק החשוב בו, כך שאין צורך בזהות החלקים הטפלים לביצועו…" [ע"ע 1842-05-14].
אותה משרה – אותה עבודה?
בית הדין הארצי לעבודה הבהיר ביולי 2007 [ע"ע 222/06] שהמונח "אותה עבודה" מתייחס לעובד המבצע תפקיד הזהה לזה של זולתו, כאשר לא תמיד שני עובדים המכהנים ב"אותה משרה" מבצעים "אותה עבודה".
כך, למשל, האם כל המנכ"לים של משרדי הממשלה מבצעים "אותה עבודה"? האם אין יסוד להבחין ביניהם בשל תוכן התפקיד, היקף הפעילות והיקף כוח האדם הנתון למרותם והעוצמה התקציבית הנתונה בשליטתם? האם קופאי במכולת מבצע "אותה עבודה" בדומה למוכר גבינות באותה מכולת, או שמא מדובר ב"עבודה שווה בעיקרה", כלשון סעיף 2 לחוק שכר שווה? מדובר בשאלה מורכבת יותר, הדורשת בחינת העיסוק של כל אחד מבעלי התפקידים ומציאת הנקודות השוות והשונות ביניהם.
"עבודה שוות ערך" זהו מעגל רחב יותר מזה של "אותה עבודה" או "עבודה שווה בעיקרה", והחוק מגדיר אותה באופן מפורש (ראו מסגרת). מדובר בהגדרה הקשה ליישום, שכן במקרה של תפקידים שאינם זהים או דומים לא ברור מהו "משקל שווה" מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות. השוואת העיסוקים אינה דבר המובן מאליו, ויישומה של הגדרה שבחוק במקרה נתון הוא עניין מורכב וכרוך בבחינת מדוקדקת ומקצועית, והוא טעון הוכחה ברורה ומסודרת, שהרי לא כל שני תפקידים דומים זה לזה או שווים זה לזה מן הבחינות שנקבעו בחוק.
מבחן שלושת השלבים
בדצמבר 2016 קבע בית הדין הארצי לעבודה [ע"ע 1842-05-14] שלושה שלבים לבחינת עילת התביעה על פי החוק: 1.שלב ראשון – בדיקה אם מתקיימים התנאי הקבועים בסעיף 2 לחוק, כלומר פערי שכר למרות שמדובר בעבודות שוות, שוות בעיקרן או שוות ערך, באותו מקום עבודה ואצל אותו מעסיק.
2.שלב שני – מועבר נטל ההוכחה מהעובדת אל המעסיק להוכיח הצדקה סבירה, מידתית ועניינית לפערי השכר – בהתבסס על אחד או יותר מן השיקולים הנמנים בחוק.
3.שלב שלישי – חוזר נטל ההוכחה אל התובעת להוכיח שגם אם מתקיימים אחד השיקולים המנויים בסעיף 6(א) לחוק, השיקול האמיתי של המעסיק קשור להפליה מחמת מין. סעיף 6(א) לחוק קובע את הפרמטרים להשוואה: "אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופייה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין".
אחריות, ניסיון והשכלה
במקרה הנוכחי, התובעת והעובד עבדו במחלקת לוגיסטיקה והיו כפופים לאותו מנהל. עם זאת, לאחר שבית הדין ערך ניתוח של העיסוק בפועל של השניים – הוא הגיע למסקנה שמהות תפקידם הייתה שונה.
"אכן העובד והתובעת ביצעו תפקידי רכש במסגרת עבודתם, אולם היה זה כחלק מתפקידו של העובד – ואין די בעובדה זו לבדה כדי להשוות בין עבודתם של השניים", הבהיר בית הדין.
העובד היה אחראי על שישה עובדים ואילו התובעת לא, לעובד היה ניסיון קודם בלוגיסטיקה ולתובעת לא, ובנוסף לעובד יש השכלה אקדמית ולתובעת לא.
"לא הוכח על ידי התובעת כי בעת קבלתו לעבודה לא החזיק העובד בתואר אקדמי, ואם קיבל תואר באיזה שלב קיבלו", הוסיף בית הדין – ודחה כאמור את התביעה.
