חוזה עבודה לתקופה קצובה: פיצוי בגובה 25 אלף שקל לעובד שפוטר לאחר 9 ימים

בית הדין לעבודה בתל אביב פסק בשבוע שעבר פיצוי בגובה 25,000 שקל לעובד שפוטר 9 ימים לאחר תחילת העסקתו, מכיוון שבין הצדדים נחתם חוזה עבודה לתקופה קצובה.

השתלשלות העניינים כפי שהוצגה על ידי בית הדין דווקא יצרה את הרושם לפיו פסק הדין יהיה לטובת המעסיק, אולם באופן מפתיע העובד זכה בתביעה חרף התנהלות חסרת תום לב מצדו.

קראו עוד במעסיקולוג:
^* פסיקה: עובד זכאי לשימוע גם בחוזה עבודה לתקופה קצובה
^*בית הדין לעבודה: ניתן לקיים לעובד שימוע גם לאחר שנמסר לו מכתב פיטורים
^* המעסיק חויב בתוספת של כ-80,000 שקל לפיצויי הפיטורים בגין העמלות ששולמו לעובד
^* 12 כללי הפסיקה לעריכת שימוע לפני פיטורים

לבקשת העובד בוטל חוזה עבודה רגיל – שאינו קצוב בזמן – עליו כבר חתם עם החברה, כך שחוזה העבודה לתקופה קצובה שנחתם לאחר מכן הנו תוצר ישיר של בקשת העובד, למורת רוחו של המעסיק הטרי.

ואם לא די בכך, ביטול חוזה העבודה הראשון נעשה תוך הסתרת מידע מהמעסיק. רק 16 ימים חלפו מאז החתימה על החוזה הרגיל הראשון ועד שהודיע לפתע העובד שרעייתו התקבלה ללימודים בחו"ל, ושהוא עובר להתגורר בארה"ב תוך מספר חודשים ספורים, ולכן הוא לא יוכל להתחיל לעבוד בחברה כמתוכנן.

מעבר לכך, כשהודיע העובד לחברה שהוא לא יוכל לקיים את החוזה עליו חתם בשל יציאתו המתוכננת לארה"ב, הוא עדיין הועסק בחברה הקודמת. יומיים לאחר מכן, הוא הודיע ללקוחות אותה חברה שהוא מסיים את עבודתו בחברה, מבלי לתאם זאת עם הנהלת החברה. זהו למעשה הרקע לפיטוריו מהחברה הקודמת. התנהלות זו תוארה על ידי בית הדין כ"ראויה לגינוי".

"מידע חד צדדי ומגמתי"

החברה הנתבעת עוסקת בתחום ההפצה של תכנים פרסומיים ברשתות החברתיות, והעובד הגיש את מועמדותו לתפקיד מנהל לקוחות. בין הצדדים נחתם חוזה, לפיו הוא יועסק על ידי החברה למשך כ-4.5 חודשים, עד סוף אוגוסט 2014.

בחלוף כשבוע מתחילת עבודתו, נמסר לעובד שיש כוונה לסיים את העסקתו, ובמהלך אפריל 2014 נשלח אליו מכתב פיטורים. העובד טען שפוטר מעבודתו לאחר 9 ימי עבודה בלבד בהליך שאינו תקין, על בסיס מידע חד צדדי ומגמתי שקיבלה החברה ממעסיקתו לשעבר. כל זאת, לטענתו, מבלי שנערך לו הליך של שימוע, תוך פגיעה בשמו הטוב, ומבלי שניתנה לו הזדמנות להפריך את הטענות שהועלו נגדו.

לטענתו מדובר בהפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה, מבלי שהחברה הצביעה על כל עילה שיש בה כדי להצדיק את ביטול ההסכם, ולא הצביעה על כל פגם בכריתתו.

מצג שווא במו"מ

החברה טענה להגנתה שדווקא קיימת עילה לביטול חוזה העבודה, מכיוון שבמהלך המו"מ שהתנהל בין הצדדים הסתיר מפניה העובד מידע רלוונטי, שאילו היה מובא לידיעתה בזמן אמת – היה גורם לה להימנע מהתקשרות עמו.

מידע זה נוגע לטענתה לפיטוריו של העובד ממעסיקתו הקודמת, וכך נטען שהעובד יצר מצג שווא ביחס לכישוריו ולידיעותיו ולנכונותו להשקיע את כל זמנו בעבודה.

בית הדין לעבודה: "לא כל אכזבה או התרשמות מוטעית היא עילה לביטול חוזה, ובפרט משמדובר בהסכם לתקופה קצובה, שכן טעות מסוג זה דומה לטעות בכדאיות העסקה אשר אין בה כדי להצדיק כשלעצמה את ביטולו של הסכם"

עוד טענה החברה שהעובד התנהל כלפיה בחוסר תום לב, מאחר שמלכתחילה ניהל מולה מו"מ לצורך התקשרות ארוכת טווח, ורגע לפני תחילת העבודה הודיע שרעייתו התקבלה ללימודים בחו"ל, ולכן הוא אינו יכול לקיים את החוזה עליו חתם, באופן שאילץ את החברה לחתום עמו על הסכם להעסקה זמנית.

לטענת החברה, לאחר שהובאו לידיעת העובד הטענות בעניין הפגמים בעבודתו – ניתנה לו הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו, ורק אז הוחלט לפטרו מעבודתו.

שיקולים זרים ותפירת תיקים?

"אנו סבורים כי לא עלה בידי העובד להפריך את הטענות לפיהן הוא לא עמד בציפיות שתלו בו", קבע בית הדין. "טענותיו של העובד בדבר שיקולים זרים ותפירת תיקים נטענו בעלמא, בלא שנתמכו בכל ראיה, והן נשללו על ידי מנכ"ל החברה ומנכ"ל המעסיקה הקודמת, אשר מעדותם עולה כי סמוך לפיטוריו של העובד לא התקיימה ביניהם כל הידברות בעניין".

עוד צוין בפסק הדין שהעובד לא הצביע על שיקול זר או על שיקול פסול כלשהו ששקלה החברה כאשר החליטה להביא את העסקתו לסיום לפני הזמן המתוכנן.

"ההשערה של העובד לפיה למרות הצטיינותו בעבודה, החברה הושפעה ממידע שמסר המעסיק לשעבר בזמן אמת, אף איננה משכנעת גם לגופה", הוסיף בית הדין. "בנסיבות העניין אנו מתקשים לקבל את התזה שהניח העובד, לפיה החברה תפטר עובד מועיל ומוערך שנקלט אצלה לעבודה, על בסיס דברים ששמעה ממנכ"ל המעסיקה הקודמת, מבלי לבדוק אותם מול העובד".

היעדר שימוע – באחריות העובד

בית הדין ציין בהחלטתו כי התנהלותו של העובד, שבחר שלא להתייצב לשימוע אלא להמתין כחודש ולשלוח לחברה תביעה כספית, מלמדת על כך שבזמן אמת לעובד לא היה כל עניין להתעמת עם הטענות שהועלו בעניין תפקודו ויכולותיו לגופו של עניין.

בית הדין קיבל את טענת החברה לפיה העובד זומן לשימוע, והחברה נענתה לבקשתו לדחות את השימוע למחרת היום, אלא שהעובד לא התייצב במועד שנקבע וכך ויתר על זכותו להשמיע את טענותיו. "אנו דוחים מכל וכל את טענות העובד לפיהן נפל פגם בהליך הפיטורים, משלא ניתנה לו הזדמנות להשמיע את טענותיו", הבהיר בית הדין.

הפסיקה קובעת שחובת תום הלב בעת ניהול מו"מ לקראת חתימת הסכם לתקופת עבודה קצובה היא חובת תום לב מוגברת, בשל התוצאות יוצאות הדופן והמחויבות הגבוהה שנוטלים על עצמם הצדדים להסכם מסוג זה

כלומר, גרסת העובד בכתב התביעה לפיה פוטר ללא שימוע גם היא לוקה בחוסר תום לב, ומטילה ספק באמינות יתר טיעוניו שהועלו בכתב התביעה – עניין שבית הדין לא נתן אליו את דעתו.

פוטר בעבר פעמיים תוך זמן קצר

בפסק הדין הובהר שאין לקבל את טענת החברה לפיה היא הייתה זכאית לבטל את חוזה העבודה, לאחר שהתברר לה שהעובד חסר את הידע הנדרש לתפקיד. "ראשית יש לציין כי לא שוכנענו כי בהקשר לניסיונו ולידיעותיו העובד, מסר לחברה מידע כוזב בשלב המשא ומתן", הוסיף בית הדין. "לא כל אכזבה או התרשמות מוטעית היא עילה לביטול חוזה, ובפרט משמדובר בהסכם לתקופה קצובה, שכן טעות מסוג זה דומה לטעות בכדאיות העסקה אשר אין בה כדי להצדיק כשלעצמה את ביטולו של הסכם".

עם זאת, הדבר שונה כאשר מדובר במידע, שאין מחלוקת שהעובד נמנע מלגלותו לחברה בשלבי המשא ומתן שלפני קליטתו לעבודה. בשנתיים שקדמו לעבודתו החברה, פוטר העובד משני מקומות עבודה, כאשר בכל אחד מהם עבד תקופה קצרה, למשך מספר חודשים בלבד.

הפסיקה קובעת שחובת תום הלב בעת ניהול מו"מ לקראת חתימת הסכם לתקופת עבודה קצובה היא חובת תום לב מוגברת, בשל התוצאות יוצאות הדופן והמחויבות הגבוהה שנוטלים על עצמם הצדדים להסכם מסוג זה.

עוד צוין בפסק הדין שאין לשלול את האפשרות הסבירה, שאילו הייתה החברה מודעת לעבַרו התעסוקתי של העובד – היא הייתה נמנעת מהתקשרות עמו, או לכל הפחות היתה מסייגת את הסכם ההתקשרות, ולא מתחייבת להעסקה למשך פרק זמן מינימלי.

שיקול נוסף שהביא בית הדין בחשבון הוא שהעובד הסתיר מהחברה את מועמדותה וקבלתה של אשתו ללימודים בחו"ל, וביטל מיוזמתו את חוזה העבודה הראשון שחתם עימה לתקופה שאיננה קצובה, "תוך הותרת החברה מול שוקת שבורה", כלשון בית הדין.

נזק הסתמכות מינורי

במקרה בו צד מפר חוזה, הפיצוי נקבע בין היתר על בסיס הסתמכות הצד הנפגע על הקבוע בחוזה, מאחר שהצד הנפגע הסתמך על כך שהצד המפר יעמוד בהתחייבויותיו. לכן בתי הדין לעבודה נוהגים לעתים לפסוק לעובד, שחתם על חוזה עבודה לתקופה קצובה, את יתרת שכר העבודה שהיה מקבל אילולא פוטר.

אולם במקרה זה בית הדין ראה לנכון לבחון את נזק ההסתמכות בפועל, לאור נסיבות העניין: "לעובד נגרם, אם בכלל, נזק הסתמכות מינורי ביותר כתוצאה מהתנהלות החברה, שכן פרק הזמן שבין החתימה על ההסכם לבין ההודעה על הפיטורים נמשך פחות משבועיים. עוד יש לזכור את הנזק שגרם העובד לחברה בהעלאת טענות שווא נגדה לעניין פגמים בהליך הפיטורים".

עם זאת, לאחר כל הקביעות שהציג בית הדין בגנוּת התנהלותו של העובד ולטובת המעסיק, באופן מפתיע נפסק לעובד פיצוי בגובה 25,000 שקל. "לאחר ששקלנו את מכלול נסיבות העניין, איננו סבורים כי בנסיבות החריגות של העניין העובד זכאי לפיצוי בגובה מלוא השכר החוזי בגין הפרת ההסכם לתקופה קצובה", ציין בית הדין בהחלטתו.

[סע"ש 6209-09-14]

<< לחצו לצפייה: פסקי דין חשובים בדיני עבודה >>