בית הדין לעבודה פסק: חובת שימוע לפרילנסר

בית הדין לעבודה בתל אביב פסק בשבוע שעבר פיצוי עבור אי הפרשות לפנסיה, אי עריכת שימוע, פיצויי פיטורים ופיצוי בגין חלף הודעה מוקדמת לתובע שטען ליחסי עבודה, על אף שהציג עצמו כפרילנסר וקיבל את שכרו כנגד חשבוניות.

בנוסף ציין בית הדין כי גם לולא היו מתקיימים יחסי עבודה בין הצדדים – היה התובע זכאי לשימוע לפני הפסקת ההתקשרות ביניהם מכוח עיקרון תום הלב הקבוע בחוק החוזים.

קראו עוד במעסיקולוג:
^* סקירת פסיקה: מתי בית הדין קובע יחסי עובד-מעביד עם "פרילנסר"?
^* הפרילנסר טען ליחסי עבודה, בית הדין התייחס בצעד נדיר להיתממותו
^* תובע סדרתי: טוען ליחסי עבודה עם הלקוח, וזוכה בפיצויים

התובע נתן משירותיו במשך שנתיים וחצי לחברה שתחום פעילותה בניהול תערוכות וקונגרסים. בתחילת הדרך שימש התובע בתפקיד מנהל שיווק, ובמשך השנה האחרונה שימש כסמנכ"ל בחברה.

במהלך ההתקשרות בין הצדדים שילמה החברה לתובע סך כולל של כ-820,000 שקל כנגד חשבוניות, כאשר השכר נקבע על פי היקף המכירות שביצע התובע. עם זאת, לאחר שהחברה הביאה לסיום ההתקשרות עמו, הוא טען לקיומם של יחסי עובד-מעביד והגיש נגד החברה תביעה לפיצויים בגין הפרת זכויותיו כעובד.

מבחני הפסיקה לקביעת יחסי עבודה

התובע עבד כאיש מכירות ושיווק, כאשר התפקיד במהותו הוא עבודה מחוץ למשרדי החברה. לאורך השנים נקבעו בפסיקה מבחנים שונים על מנת לבחון את קיומם של יחסי עובד-מעביד: "מבחן הפיקוח", "מבחן ההשתלבות" ו"המבחן המעורב".

מבחן הפיקוח פירושו אם המעסיק יכול, בכוח ולאו דווקא בפועל, לפקח על העבודה. במקרה זה, התובע לא החתים כרטיס נוכחות, אולם אף אחד מעובדי החברה לא החתים כרטיס נוכחות.

מבחן ההשתלבות פירושו אם העבודה היתה חלק מהמערך הארגוני של החברה, כפי שקרה במקרה זה. הוכח שהתובע היה תלוי כלכלית בפרנסתו בחברה, אולם הוא ניהל עסק נוסף במקביל לעבודתו בחברה. כלומר, מבחן ההשתלבות התקיים במקרה זה באופן חלקי, ולכן על מנת להכריע בסוגיה – בחן בית הדין את האופן בו הצדדים עצמם ראו את ההתקשרות ביניהם.

התובע הורשה לחתום בהודעות הנשלחות על ידי בדוא"ל כסמנכ"ל החברה, וכך גם עולה מכרטיס הביקור שלו שהונפק תוך מעורבות החברה. עם זאת, במסגרת התביעה לבית המשפט המחוזי בעניין אחר, צירף התובע כנספח הצהרה לפיה הוא נותן שירותים לחברה, ובמכתב ששלח בזמנו לחברה כתב התובע: "הריני לאשר כי עבודתי בחברה במסגרת שירותיי כפרילנסר", וכך גם הציג עצמו מול אחד הספקים.

המבחן המעורב לבחינת קיומם של יחסי עבודה כולל בתוכו שני מבחנים אלה, לצד מבחנים נוספים, כדוגמת מבחן הקשר האישי – כלומר האם התובע הוא היחיד שנתן את השירות או שהוא היה רשאי לספק את השירות באמצעות גורם מטעמו, ובנוסף נבדק אם היו כלי עזר שסיפקה החברה לתובע – במקרה זה מחשב וחשבון דוא"ל.

לאחר בחינת העדויות והראיות שהוצגו בפניו, הכריע בית הדין לעבודה כי במכלול המבחנים נוטה הכף להכיר בקיומם של יחסי עבודה בין הצדדים.

זכאות לשימוע גם אם אין יחסי עבודה

על אף שבמקרה זה נפסק לבסוף שהתקיימו יחסי עבודה, ציין בית הדין בהחלטתו כי "גם אם סברה החברה שלא התקיימו יחסי עבודה בין הצדדים, הרי שעל פי כללי הצדק הטבעי גם בהפסקת התקשרות שהיתה לתקופה ממושכת, יש מקום לשמוע את נותן השירות".

בפסיקה קודמת קבע בית הדין לעבודה בתל אביב [1044/08] שחובת השימוע קיימת מכוח עיקרון תום הלב שחל על יחסים מכוח חוזה. מדובר היה במקרה בו התובע הפר את החוזה ולכן לחברה היתה זכות להביא לביטולו, אולם בית הדין פסק שמימוש זכות הביטול נעשה בחוסר תום לב בהיעדר שימוע.

בית הדין לעבודה פסק לסמנכ"ל פיצויים בגין אי עריכת שימוע בסך כ-6,200 שקל, פיצויי פיטורים בסך כ-23,400 שקל, שכר עבודה לחודש האחרון בגובה כ-18,500 שקל, וכן פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה בגובה כ-10,800 שקל. זאת, נוסף על הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בגובה 9,000 שקל.

עם זאת, מאחר שהיתה קיימת מחלוקת בין הצדדים בשאלת קיומם של יחסי עבודה, הוחלט שלא לפסוק לתובע פיצוי בגין הלנת שכר ואי מסירת הודעה על תנאי ההעסקה.​

[סע"ש 16155-11-13]

<< לחצו לצפייה: פסקי דין חדשים בדיני עבודה >>