בית הדין לעבודה: מעסיק שאינו מעדכן מראש שמדובר בעבודה זמנית מפר את החוק

בית הדין לעבודה בתל אביב דחה בשבוע שעבר תביעת עובדת בטענה לאפליה על רקע מין, הריון והורות בעת קבלתה לעבודתה ובעת פיטוריה, אולם קיבל את טענתה לפיה על המעסיק חלה חובה להודיע מראש למועמד לעבודה על כוונתו להעסיק אותו למשך תקופה זמנית בלבד.

העובדת, אישה דתייה שבמועד קבלתה היתה בת 28 ואם ל-4 ילדים צעירים, הופנתה על ידי שירות התעסוקה לחברה העוסקת בארגון וניהול אירועים, כאשר במועד הפנייתה שולמו לה דמי אבטלה.

במהלך יולי 2007, זמן קצר לאחר תחילת עבודתה בחברה, הרתה העובדת אך נאלצה לעבור הפלה, שעליה סיפרה למנהל הישיר. זמן קצר לאחר מכן היא שוב הרתה וילדה.

בנובמבר 2010 נקראה העובדת לשיחה עם המנהל, במהלכה נודע לה על פיטוריה ונמסר לה מכתב פיטורים בו צוין כי היא מפוטרת 'מחמת צמצומים', נוכח סיום עונת התיירות. פיטוריה נכנסו לתוקף יומיים לאחר מכן, כאשר העובדת היתה בחודש הרביעי להיריון נוסף.

העובדת טענה שהסיבה האמיתית לפיטוריה היתה הריונה, אולם החברה הכחישה את הדברים וטענה כי הפיטורים נבעו כתוצאה מצמצומים, וכן בשל תפקוד לקוי של העובדת, ריבוי היעדרויות ומערכת יחסים עכורה עם חברותיה לעבודה.

הפיצוי לו זכאי עובד שלא עודכן מראש שגויס לעבודה זמנית ייקבע על פי הנסיבות, כדוגמת מקרים בהם העובד עזב מקום עבודה אחר, שינה מאורחות חייו או הסכים לקבל על עצמו מגבלות שונות או ויתור על קניין רוחני לצורך העסקתו

לאחר פיטוריה פנתה העובדת בדרישה להשיבהּ לעבודה, אולם החברה טענה שנמסר לה מראש שהיא עובדת זמנית. העובדת טענה שלא נאמר לה דבר בנושא עד לפיטוריה, ואילו היתה יודעת זאת – לא היתה מסכימה לעבוד בחברה, מה גם שהעניין כלל לא הוזכר בהסכם העבודה שנחתם בין הצדדים.

שאלות מפלות?

העובדת טענה שבמהלך ראיון העבודה נשאלה שאלות אישיות הנוגעות לעצם היותה אֵם לילדים ולהיקף הסיוע של צדדים שלישיים בטיפול בהם. החברה הכחישה זאת, ולחלופין טענה שאין מדובר בשאלות מפלות, שכן בסופו של יום העובדת התקבלה לעבודה.

"נראה כי ההצגה של שאלות הנוגעות למצבה המשפחתי של המועמדת ולהיותה אֵם במסגרת ראיון עבודה, לרבות שאלות הנוגעות לילדיה ולטיפול בהם, עשויה לבסס עילה של אפליה לפי הוראות חוק השוויון", ציין בית הדין לעבודה בהחלטתו. "זאת, גם אם בסופו של יום המועמדת התקבלה לתפקיד המוצע".

עם זאת, נדחתה תביעת העובדת לפיצוי בטענה ל"הצגת שאלות מפלות וסטריאוטיפיות" במהלך ראיון העבודה, שכן הוכח לבסוף שהשאלות הללו עלו רק לאחר שהעובדת העלתה ביוזמתה את נושא האמהוּת שלה, והיא אף זכתה להתאמות ולהקלות מיוחדות בכל הנוגע לשעות העבודה, שהיו קצרות מהמקובל בחברה ואף מהמצוין בחוזה עבודה – עניין שעשוי לרמז על הסיבה בגללה היא העלתה את נושא האימהות בראיון העבודה.

במקביל קיבל בית הדין לעבודה כאמור את טענת העובדת לפיה החברה לא מסרה לה על כוונתה להעסיק אותה לתקופה זמנית לפני קליטתה לעבודה.

בית הדין לעבודה ציין בהחלטתו כי על פי חובת תום הלב הקבועה בחוק החוזים מוטלת חובה על המעסיק לעדכן מראש את העובד כי בכוונתו להעסיק אותו באופן זמני בלבד.

מידת חומרת ההפרה על פיה ייקבע גובה הפיצויים לעובד תלויה בנסיבות העניין, כדוגמת מקרים בהם העובד עזב מקום עבודה אחר, שינה מאורחות חייו או הסכים לקבל על עצמו מגבלות שונות או ויתור על קניין רוחני לצורך העסקתו.

במקרה זה בית הדין לעבודה התרשם שנסיבות קליטתה כעובדת זמנית לא היו הסיבה היחידה לפיטוריה, שנבעו גם מחוסר שביעות רצון מתפקודה ובעיקר מיחסי האנוש שלה ומרמתה המקצועית, אם כי לא בשל הריונה.

בנוסף ציין בית הדין לעבודה כי לוּ היתה העובדת מסרבת לקבל את העבודה בשל זמניותה – ייתכן שהיתה נשללת ממנה הזכאות לדמי אבטלה, ולכן הנזק שנגרם לה מכך אינו גדול. כך נפסקו לעובדת סך 17,000 שקל בלבד.

<< לחצו לצפייה: פסיקה חדשה בדיני עבודה >>