המעסיק לא טיפל כחוק בשמועות על הטרדה מינית מצד העובד, וחויב בפיצוי בגובה 25 אלף שקל

בית הדין לעבודה בתל אביב פסק לאחרונה פיצוי בגובה 25,000 שקל לעובד, מאחר שהמעסיק לא טיפל בשמועות לפיהן העובד הטריד מינית שתי נשים. מפסק הדין ניתן ללמוד מהן החובות המוטלות על מעסיק מכוח החוק כאשר מגיעה לאוזניו שמועה בנוגע להטרדה מינית בחברה.

יש לציין שלא הוכחה טענת העובד לפיה לאחר פיטוריו סיכלו נציגי החברה מציאת עבודה חדשה, לאחר שטענו בפני מעסיקים פוטנציאליים שהעובד הטריד מינית. "נהפוך הוא, על פי התרשמותנו, הסמנכ"ל נהג כלפי העובד לכל אורך הדרך באופן מכבד, הגון וסבלני, ובאופן ספציפי הוא היה מוכן לעשות הרבה כדי להזים את השמועה שנפוצה אודותיו, או לנסות לסייע לעובד בכל דרך אחרת למצוא עבודה לאחר פיטוריו", הדגיש בית הדין בהחלטתו.

העובד הועסק במשך כשנה וחצי בחברה העוסקת בייבוא כלי רכב ובשירותי ליסינג תפעולי. בספטמבר 2013 זומן לשימוע לפני פיטורים, בו נאמר לו שהממונים אינם מרוצים מעבודתו, שאינו מתאים לתרבות הארגונית של החברה, שאינו מתאים מבחינה חברתית ושעולות בעיות משמעת מתפקודו. לאחר השימוע ושקילת טענות העובד – הוא פוטר.

"השמועה עשתה לה כנפיים"

מספר חודשים לאחר מכן שיגר העובד מכתב לחברה בו נטען כי במהלך ניסיונותיו למצוא עבודה חלופית, התברר לו לתדהמתו שאחד מעובדי החברה הפיץ אודותיו שמועה לפיה הטריד מינית שתי נשים במהלך עבודתו בחברה, ושהשמועה "עשתה לה כנפיים" והופצה בין הגורמים הרלוונטיים בענף הרכב, תוך גרימת נזק בלתי הפיך לעובד המפוטר, עד כדי אי יכולת למצוא עבודה.

העובד טען במכתבו שגורמים בכירים אף אישרו את השמועה באוזני מעסיק פוטנציאלי שכבר התחייב להעסיק את העובד, וכך מנעו את העסקתו בפועל. "לא יעלה על הדעת כי המעסיק יידע על שמועות מסוג זה, לא יעשה עמן דבר, ולימים יאמתן או יאשרן בפני גורמים נוספים!", כתב העובד במכתב האמור.

בתגובה טענה החברה שמעולם לא קיבלה כל דיווח או תלונה מעובד או עובדת או כל אדם אחר כלשהו בנוגע להטרדה מינית שביצע העובד, ולכן לא ערכה בירור בעניין, בטח ובטח שלא דיווחה על כך למעסיקים פוטנציאליים שלו בשיחות שנערכו עמה. לבסוף הגיש העובד נגד החברה תביעה בגובה 200,000 שקל.

האם מעסיק נדרש לברר שמועות על הטרדה מינית?

החוק למניעת הטרדה מינית לצד התקנות למניעת הטרדה מינית, מטילים שורה של חובות על המעסיק. על מעסיק מוטלת חובה לנקוט באמצעים שונים כדי למנוע הטרדות מיניות ופגיעות מכל סוג בעובדים שמקורן בהטרדה מינית, או בתלונות או תביעות שהוגשו על הטרדה מינית.

בית הדין הארצי לעבודה פסק [ע"ע 51504-01-04] שחובות אלה הן עצמאיות, כלומר הן אינן תלויות בשאלה אם הוכחה הטרדה מינית או לא. אחת החובות המרכזיות שהטיל החוק על מעסיק היא החובה לברר תלונה או מקרה בנוגע להטרדה מינית.

מכאן עולה שגם לולא מוגשת תלונה למנהל מצד המוטרד או המוטרדת – הוא חייב לדווח על כך באופן מיידי לממונה במקום העבודה.

לאחר שנמסרת לממונה ידיעה על הטרדה מינית, רשאית הממונה שלא לברר אותה, אם היא מגיעה למסקנה שלא ניתן מסיבה זו או אחרת לבצע את הבירור.

כלומר, הסמכות והאחריות להימנע מבירור או להפסיק בירור לאחר שהחל הוקנתה לממונה, ולא למנהל או לכל בעל תפקיד אחר אצל המעסיק שאליו הגיעה ידיעה או שמועה על הטרדה מינית.

ברור שבמקרה בו מוכחת הטרדה מינית – המעסיק חייב לפצות את העובד הנפגע, גם ללא הוכחת נזק. אך מה קורה כאשר לא הוכח שהיתה הטרדה מינית, אך הוכח שהמעסיק הפר את חובותיו?

בית הדין הארצי לעבודה [ע"ע 51504-01-14] פסק לאחרונה שכאשר לא מוכחת הטרדה מינית – לא ניתן מכוח החוק למניעת הטרדה מינית להטיל אחריות על המעסיק.

עם זאת, הבהיר בית הדין הארצי, ניתן לחייב את המעסיק בפיצוי על בסיס חוק אחר – הפרת חובת תום הלב מכוח חוק החוזים, הפרת חובה חקוקה, הפרת חובת הנאמנות, ואף הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה:

"הגענו למסקנה, לא בלי התלבטות, שלפחות מנהלו הישיר של העובד היה מודע עוד במהלך עבודתו של העובד לשמועות על כך שהעובד הטריד מינית במהלך עבודתו, ולמרות זאת החליט שלא להעביר את העניין לממונה על הטרדות מיניות אצל החברה", קבע בית הדין.

העובד לא הציג ראיות התומכות בטענה לפיה הדבר גרם לו לנזק ול"סגירת דלתות" מול מעסיקים פוטנציאליים, ולכן בית הדין לעבודה פסק לעובד פיצוי בגובה 25,000 שקל, בשל עוגמת הנפש בלבד.

על מנת להימנע מפגיעה נוספת בעובד, ובהסכמת הצדדים, פורסם פסק הדין ללא ציון שם העובד, וחל איסור על פרסום שמו.

[סע"ש 42650-06-14]

<< לחצו לצפייה בכתבות בנושא הטרדה מינית במקום העבודה >>