ראשי»כתבות פופולריות»גמול שעות נוספות: בית הדין הארצי מרחיב את המונח "תפקיד הנהלה" לטובת המעסיק
גמול שעות נוספות: בית הדין הארצי מרחיב את המונח "תפקיד הנהלה" לטובת המעסיק
מעסיקולוג8:03
כ-350,000 שקל נפסקו לעובד עבור שעות נוספות. ביה"ד הארצי ביטל את ההחלטה, וקבע שהעובד שימש בתפקיד הנהלה במשרת אמון
בית הדין הארצי לעבודה חידד לאחרונה את מבחני הפסיקה לקביעת זכאות עובד לגמול עבור שעות נוספות, ובכך הביא למעשה לביטול החלטת בית הדין בתל אביב [סע"ש 28336-01-13] לחייב את המעסיק בתשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות בסך כ-350,000 שקל לעובד שהועסק על ידו במשך כ-3 שנים.
כידוע, חוק שעות עבודה ומנוחה, הקובע זכאות לגמול עבור שעות עבודה נוספות, אינו חל על העסקת "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי". הפסיקה קבעה מבחנים שונים על מנת להכריע אם אכן מדובר בתפקיד הנהלה אליו מתייחס החוק, שכן לא כל עובד המוגדר כ"מנהל" עונה להגדרה זו.
חשוב להדגיש שהמונח "תפקיד הנהלה" המופיע בחוק נתון לפרשנות על ידי בית הדין לעבודה. כך קורה שגם השופטים עצמם מגיעים להחלטות הפוכות לגביו, כפי שקרה במקרה הנוכחי. פעמים רבות המעסיק והעובד סבורים שמדובר בתפקיד הנהלה, ורק לאחר סיום ההעסקה מתברר בבית הדין שתפקידו אינו עונה להגדרה, והמעסיק מוצא עצמו נדרש לשלם לעובד סכום עתק המשקף את כל שעות העבודה הנוספות שלא שולמו לעובד במשך תקופת העסקתו. עם זאת, בית הדין הארצי ריכך לאחרונה את המהלומה ופסק שבמקרה כזה מותר למעסיק לבצע קיזוז פנימי של שעות נוספות.
העובד הועסק כמנהל מוסך בחברה המפעילה מספר מוסכים ברחבי הארץ, ושכרו כולל בונוסים עמד על כ-27,000 שקל. לאחר סיום העסקתו, הוא הגיש תביעה בין היתר לתשלום שכר עבור עבודה בשעות נוספות.
בית הדין האזורי קבע שהעובד אמנם השתתף בישיבות פורום מנהלי המוסכים שבבעלות החברה, במסגרתן ניתנו הנחיות ביחס לתפעול המוסך אותו ניהל, אך הוא לא השתתף בישיבות דירקטוריון ולא היה בעל סמכות לקבוע מדיניות או מהלכים אסטרטגיים. לעניין זה, קבע בית הדין האזורי, השלכה על שניים ממבחני הפסיקה לקביעת זכאות לגמול עבור שעות נוספות – האחד הוא סמכות העובד לקבוע מדיניות, והשני הוא מיקומו בהיררכיה הארגונית.
בנוגע למבחן הראשון, פסק השופט אילן סופר מבית הדין הארצי במסגרת הערעור שהגיש המעסיק, שגם אם העובד לא היה מעורב בקביעת המדיניות של החברה – הרי שבגזרת האחריות שלו הוא זה שהיה צריך לתת דין וחשבון על התוצאות המקצועיות והכלכליות של היחידה אותה ניהל, ואף אחד אחר לא ניהל מעליו את המוסך. המשמעויות של ההחלטות שקיבל העובד במסגרת הסמכויות שניתנו לו, קבע השופט סופר, השפיעו באופן ישיר ובלעדי על רווחי היחידה הכלכלית עליה הוא היה אחראי.
בנוגע למבחן השני הנוגע למיקום העובד בהיררכיה הארגונית, הבהיר בית הדין הארצי כי "במקום עבודה קטן בו הפירמידה הניהולית על גובהה ועומקה אינה בנמצא, בחינת תפקיד ההנהלה צריך להיעשות תוך בחינת התמונה הכוללת". כך נפסק שיש להביא בחשבון את מקום העבודה, סוגו וגודלו, מאחר שאין להשוות בין ארגון גדול בו נמצאים בעלי תפקידים כדוגמת מנכ"ל, חברי הנהלה מצומצמת, מנהלי אגפים, מנהל ייצור, מנהל מכירות, מנהל כספים ומנהלי משאבי אנוש, לבין עסק שבו השדרה הניהולית מצומצמת ונראית אחרת לגמרי.
"כך, במקום בו קיימות דרגות ניהול שונות, מנהל זוטר, מנהל משכבת הביניים ומנהל בכיר, נכון להבחין בין הדרגות השונות וסמכויות הניהול הניתנות לכל מנהל", קבע בית הדין הארצי. "במקום עבודה קטן בו הפירמידה הניהולית על גובהה ועומקה אינה בנמצא – בחינת תפקיד ההנהלה צריך להיעשות תוך בחינת התמונה הכוללת, והסקת המסקנות המתבקשות בראי המבחנים שנקבעו בפסיקה".
מבחני הפסיקה ל"תפקיד הנהלה"1
1.מיקום בהיררכיה הארגונית: המושג "תפקיד הנהלה" צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון, שבאופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק". המושג אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר או מי שנמנה עם ההנהלה בדרג הביניים של הארגון, אלא למנהל בכיר שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות.
2. סמכות לקבוע מדיניות: אין די בעובדה שמוטלת על מנהל אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". הפסיקה קובעת שתפקידו של עובד הוא "תפקיד הנהלה" רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.
3. שכר ותנאי עבודה: תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.
4. טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון: תפקידים בארגון בהם נדרש העובד, בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד, לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.
מבחני האמון האישי
באשר למאפייניו של תפקיד הדורש 'מידה מיוחדת של אמון אישי', הפסיקה קובעת [ע"ע 570/06] שככלל מדובר ב-"עובד בכיר, בעל אחריות מיוחדת, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה", ו-"ההיבט של 'מידה מיוחדת' צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו".
המאפיינים של עובד בתפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" הם שכר גבוה, חשיפה למידע רגיש של הארגון, אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי.
יישום המבחנים שנקבעו בפסיקה על עובדות המקרה הביא את בית הדין הארצי למסקנה הפוכה מזו של בית הדין האזורי, וכך נפסק במסגרת הערעור שתפקידו של העובד היה הן "תפקיד הנהלה" והן "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", ולכן הוא אינו זכאי לתגמול עבור שעות נוספות.
מדוע? העובד היה המוציא והמביא בכל הקשור לכל עניין ועניין במוסך, הוא קיבל לעבודה עובדים, סיכם איתם את תנאי השכר במתואם עם הבעלים, בצד המקצועי נמסרה לו האחריות הבלעדית ולהחלטות בתחום זה היו השלכות כלכליות נרחבות – גיוס לקוחות למוסך, ביצוע רכישות, משא ומתן עם השמאים ועוד.
בנוגע למיקום העובד בהיררכיה, הבהיר בית הדין הארצי שכל מקרה ייבחן על פי נסיבותיו, ובמקרה בו נעדר הפרמטר של "הפירמידה הארגונית" – עולה הצורך באיתור נסיבות מיוחדות אחרות המצביעות באופן מובהק שמדובר בתפקיד הנהלה. בחינת מיקומו של העובד בהיררכיה הארגונית במקרה הנוכחי, מלמדת כי היה כפוף ישירות לבעלים של החברה, ובשלב מאוחר יותר היה כפוף למנהל הרשת.
בונוסים נדיבים
העובדה שמדובר בתפקיד הנהלה באה לידי ביטוי גם בשכרו הגבוה של העובד, שלקראת סיום תקופת עבודתו עמד על כ-27,000 שקל, כולל הבונוסים הנדיבים שנהג לקבל מהחברה.
"דעתנו היא כי תשלום בונוסים בהיקפים שכאלו, שבאים מכלל רווחי המוסך, מלמדים על השפעתו והשתתפותו ברווחי היחידה הכלכלית עליה היה אחראי העובד, ופועל יוצא מכך הוא מהות תפקידו שאינו ניהולי גרידא, אלא בתפקיד הנהלה שהיה הבכיר ביותר במוסך", הוסיף בית הדין הארצי.
עם זאת, בית הדין הארצי הדגיש כי בחינת שכר של עובד צריכה להיות באופן שמביא בחשבון את כל המרכיבים, מהותם, אופן חישובם ומשקלם. כלומר, אין להשוות בין עובד שמקבל בונוס על המכירות שהוא מבצע לבין מנהל המקבל בונוס המתייחס לכלל המכירות שנעשו ביחידה עליה הוא אחראי.
[ע"ע 61148-08-16] | 1 ע"פ 16/08
* האמור באתר זה הנו בבחינת מידע כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי.
