מפתיע: הסתרת הסיבה האמיתית לזימון העובד לשימוע הוגדרה על ידי השופט כ"רגישות"

בית הדין לעבודה בתל אביב ציין לשבח אתמול (א') בפסק דינו את הימנעות החברה מלציין במכתב הזימון לשימוע את הסיבה האמיתית לבחינת האפשרות לפטר את העובד, ואף כינה זאת "רגישות". זאת בעוד בתי הדין לעבודה רואים בהימנעות מציון הסיבה האמיתית באופן מפורש וברור כעילה לפסיקת פיצויים לעובד בשל הפגיעה בזכותו להתגונן מפני הטענות העולות נגדו. שהרי, כך למעשה לא ניתנת לעובד הזדמנות של ממש להיערך לטענות ולהתייחס אליהן לגופו של עניין, כדי לנסות לשכנע את המעסיק שלא לפטר אותו.

לכן מעסיקולוג ממליץ למעסיקים לא להסתמך על החלטה זו, ולהימנע מהסתרת האמת מהעובד "בשם הרגישות", שכן מדובר בגישה שאינה משקפת כלל וכלל את הלך הרוח הקיים כיום בבתי הדין לעבודה. בעת ניסוח הזימון לשימוע, מומלץ להקפיד הקפדה יתרה על ציון כל הטענות הקיימות כנגד העובד המשמשות בסיס לבחינת פיטוריו, בהגינות ובשקיפות מלאה, ללא כחל וסרק. הסתרת האמת מהעובד אולי חוסכת אי נעימות למעסיק, אך פוגעת בזכויות העובד.

החברה ציינה בזימון לשימוע שהעובד מוזמן לשימוע בשל "שינוי בהגדרת התפקיד", בעוד שהסיבה האמיתית היתה תפקוד לקוי. "נראה שהחברה חסה על העובד ונהגה בו ברגישות", התייחס לכך בית הדין.

ייתכן שבית הדין בחר לראות באופן חיובי את הסתרת האמת מהעובד על רקע ההתנהלות הכללית של החברה, שאכן נהגה ברגישות כלפיו: ניתנו לעובד חודשיים הודעה מוקדמת תוך ויתור על עבודתו בפועל, על אף שהחברה היתה מחויבת לתת רק חודש הודעה מוקדמת על פי חוזה העבודה; החברה הותירה בידי העובד בתקופת ההודעה המוקדמת את הטלפון הנייד והמחשב הנייד; החברה נעתרה לבקשת העובד לשוחח עם מנכ"ל החברה לאחר השימוע; בנוסף החברה יצרה את הרושם מול עובדים אחרים שהעובד התפטר, ולא פוטר. 

"חבל שהעובד גמל לחברה בהגשת תביעה זו", ציין בית הדין בהחלטתו. "ייתכן שהעובד סובר שהחברה גרמה לו לעוול, אולם בפועל נהגה הנתבעת באופן הוגן".

קראו עוד במעסיקולוג:
^* בתוך יומיים: זימון לשימוע, עריכת שימוע ופיטורים. מדוע העובד לא זכאי לפיצוי?
^* פיצוי לעובד שזומן לשימוע לאחר שכבר התקבלה החלטה לפטר אותו
^* סירוב העובד להגיע לשימוע לאחר פיטוריו שלל ממנו זכאות לפיצויים

"הפרה יסודית של החוזה"

העובד החל לעבוד בתפקיד Head of Business Operation בחברה העוסקת בתחום של אתרי השוואות מוצרים ושירותים ברשת האינטרנט, לאחר שעבד בתפקיד בכיר ובמשכורת גבוהה בחברת Ebay. לאחר כשלושה חודשי עבודה זומן העובד לשימוע, ולבסוף פוטר.

בכתב התביעה שהגיש העובד נגד החברה, נטען שהחברה הפֵרה הפרה יסודית את חוזה העבודה כאשר מנעה ממנו לבצע את התפקיד שאליו גויס. לטענתו, הובטח לו תפקיד ניהולי בכיר, והחברה הציגה בפניו מצג שווא על התפקיד, ברשלנות או בזדון. עוד טען העובד שניתן לו לבצע תפקיד המתאים לסטודנט ממוצע, ואילו ידע זאת – לא היה עוזב את תפקידו באיביי.

העובד טען שפוטר שלא כדין וללא כל סיבה הקשורה להתנהלותו, ועתר לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך כ-440 אלף שקל (12 משכורות) בקיזוז דמי ההודעה המוקדמת ששולמו לו בסך 74 אל שקל. בנוסף עתר העובד לפיצוי בסך 75 אלף שקל בגין פגיעה בשמו הטוב וברצף הקריירה שלו ובשל עוגמת הנפש.

אי התאמה לתפקיד

החברה טענה להגנתה שהעובד התקבל אצלה לתפקיד בכיר בהנהלת ביניים, ועבודתו הסתיימה נוכח אי התאמתו לתפקיד וחוסר יכולת ברורה לבצע את המוטל עליו. בפני בית הדין אף הוצגו תכתובות בינו לבין הממונה עליו המביעות חוסר שביעות רצון, דוגמת "אני צריכה שתהיה עצמאי ותנסה לפתור בעיות לבד".

עוד טענה החברה שהעובד לא הוכיח את עצמו, בעוד החברה עשתה מאמץ לתת לו סיוע אדמיניסטרטיבי באמצעות הקצאת סטודנטים.

בית הדין דחה את תביעת העובד במלואה, וקבע שבעודו עובד ב"איביי" במשכורת גבוהה ובתפקיד בכיר, הוא ביקש לעזוב את איביי, ועזב ללא קשר לעבודתו בחברה הנתבעת ממנה פוטר.

זלזל בעבודתו

"אין זה תפקידו של בית הדין לעבודה לבחון את תפקודו של עובד, ואם החברה סברה שהעובד איננו מתאים לה עוד – זכותה לפטר אותו", הבהיר בית הדין ודחה את תביעת העובד. "בית הדין אינו נכנס בנעלי המעסיק, ובוודאי לא בנעלי מעסיק פרטי".

"יצוין כי ייתכן שעובד יצליח במקום עבודה אחד וייכשל במקום עבודה אחר, כך שאין בהצלחתו בחברת Ebay כדי להעיד על עבודתו בחברה", הוסיף בית הדין. "העובד עזב את איביי, וזאת הייתה בחירתו והוא איננו יכול לבוא כיום בטענות כלפי החברה כי לקח החלטה שגויה עת עזב את איביי. החלטתו של העובד היתה החלטה מושכלת, ועליו לשאת בתוצאותיה לרבות הפסד תנאי העסקה באיביי בגלל שעבר לחברה".

בית הדין התרשם שהעובד התאכזב מתפקידו בחברה, זלזל בעבודתו, והדבר אף השתקף בתפקודו. הובהר על ידי בית הדין שגם אם תתקבל טענת העובד לפיה הסיבה היחידה לפיטוריו היא שבשל שינויים ארגוניים שבוצעו לאחר גיוסו ושלא ניתן היה לתת לעובד לכהן בתפקיד שהובטח לו – הרי שהחברה לא התחייבה לתקופת העסקה מינימלית. "אם אכן התחוור לה שצרכי המערכת שלה השתנו, זכותה לקבל החלטה מעין זו", הבהיר בית הדין. "אולם כאמור אנו סבורים כי במכתב הזימון לשימוע ובשימוע חסו על העובד, ולא רשמו את כל הסיבות לסיום העסקתו על מנת שלא לפגוע בעובד".

בעקבות דחיית התביעה, חויב העובד לשלם לחברה סך 15 אלף שקל שכר טרחת עו"ד, ולכן 2,000 שקל הוצאות משפט.

[סע"ש 56239-09-16]