עובד חדש שמתפטר בסופ"ש יוצא ידי חובת הודעה מוקדמת?
מעסיקולוג7:00
הרציונל בבסיס חוק הודעה מוקדמת הוא להעניק למעסיק זמן היערכות כדי למזער נזקים. אבל מה קורה כשהימים שעומדים לרשותו הם רק על הנייר?
העובדת החדשה התפטרה בסוף השבוע והודיעה למעסיק שלא תתייצב לעבודה ביום ב'. האם במקרה מסוג זה ימי סוף השבוע וימי חגים נספרים כימי הודעה מוקדמת, למרות שפועל לא ניתן די זמן למעסיק להתארגן לצורך איתור עובד חלופי לצורך הצבתו אצל הלקוח כדי לעמוד בהתחייבות כלפיו? לשאלה זו נדרש לאחרונה בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב.
העובדת הועסקה כפסיכולוגית, ובמסגרת תפקידה היה עליה להעביר סדנה אצל לקוח של המעסיק. בחלוף חודשיים מאז תחילת עבודתה הודיעה כאמור בסוף השבוע על התפטרותה שתיכנס לתוקף ביום ב' בהתאם לחוק הודעה מוקדמת.
המעסיק הגיש נגדה תביעה בטענה שבשל תזמון התפטרותה – להודעה המוקדמת לא הייתה משמעות מבחינתו כיוון שלא התאפשר לו להתחיל בסוף השבוע בתהליך איתור עובד חלופי, ולכן בוטלה הסדנה. כך נגרם לו לטענתו נזק אותו תבע מהעובדת בסך כ-3,700 שקל בגין אובדן הכנסה מהסדנה, נוסף על כ-23 אלף שקל בגין הרעת היחסים עם הלקוח הגדול ביותר שלו.
העובדת טענה להגנתה שלא התחייבה לתקופת עבודה מינימלית, בכתב או בעל פה, ושנתנה הודעה מראש של יומיים כנדרש. בנוסף היא הגישה תביעה נגדית בגין שכר החודש האחרון שלא שולם לה בעקבות ביטול הצ'ק על ידי המעסיק בתוספת הלנת שכר, פיצוי בסך 15 אלף שקל בגין אי מסירת תלושי שכר, וכן פיצוי בסך סכום זהה בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקה.
בית הדין: "העובדת גרמה למעסיק לפנצ'ר"
בית הדין הבהיר שזכותו של עובד לעזוב את מקום עבודתו אם ניתנת הודעה מוקדמת כדין, ובמקרה זה לא סוכם בחוזה העבודה בין הצדדים על תקופה ארוכה מזו הקבועה בחוק.
"אין ספק שהעובדת גרמה למעסיק ל'פנצ'ר' בשל עזיבתה שכן נתנה הודעה מוקדמת בסופ"ש, דבר שדרש מהמעסיק להתארגן בתוך יום אחד בלבד למחליף/ה", ציין בית הדין, "אולם נוכח חוק הודעה מוקדמת, אין מקום לפסיקת פיצוי מעבר למתן הודעה מוקדמת על פי החוק… ספירת ימי ההודעה המוקדמת היא לפי ימים קלנדריים ולא ימי עבודה".
בתצהירה שהוגש לבית הדין ובעדותה בפניו הציגה העובדת גרסאות סותרות בנוגע לסיבות שהביאו אותה להתפטר. בית הדין הבהיר שאין בכך כדי להעלות או להוריד לעניין זכותה להודיע על התפטרותה על פי החוק.
עוד הבהיר בית הדין שמכיוון שתביעת המעסיק מתייחסת למעשה לאובדן ההכנסה בשל עוולת גרם הפרת חוזה – אין בסמכותו לדון בטענה זו, שכן החוק מחריג באופן מפורש תביעות נזיקין מסמכות הדיון של בית הדין לעבודה, גם אם הן קשורות ליחסי עבודה. וממילא, כלל לא הוכח שהיעדרות העובדת אכן גרמה לנזק כלשהו למעסיק.
כך נדחתה תביעת המעסיק, אולם בית הדין קיבל את הטענות שהועלו בתביעה הנגדית שהגישה העובדת וחייב את המעסיק לשלם לה את שכרה אחרון נוסף על פיצוי בשיעור 40% בגין הלנת שכר. בנוסף חויב המעסיק בפיצוי בסך 2,000 שקל בגין אי מסירת תלושי שכר, פיצוי בסך 1,000 שקל בגין אי מסירת הודעה לעובדת, וכן הוצאות המשפט.
