ראשי»כתבות פופולריות»העובדת החלה לעבוד מיד לאחר התפטרותה לצורך הטיפול בתינוק, נפסק שבכל זאת זכאית לפיצויי פיטורים
העובדת החלה לעבוד מיד לאחר התפטרותה לצורך הטיפול בתינוק, נפסק שבכל זאת זכאית לפיצויי פיטורים
מעסיקולוג9:46
מהם שלושת השיקולים שהביאו את בית הדין לעבודה לפסוק שהעובדת אכן זכאית להתפטר בדין מפוטרת על פי חוק פיצויי פיטורים?
בית הדין לעבודה בתל אביב חייב לאחרונה מעסיק בפיצויי פיטורים, על אף שהעובדת החלה לעבוד במקום עבודה אחר מיד לאחר התפטרותה שנומקה בכך שהיא מעוניינת לטפל בתינוק.
העובדת החלה לעבוד בחברה באוגוסט 2013. באפריל 2014 היא ילדה תינוק, שבה לעבודתה לאחר חופשת הלידה, ובנובמבר באותה שנה הודיעה על התפטרותה לצורך טיפול בבנה, בהתאם לחוק פיצויי פיטורים: "התפטרה עובדת, תוך תשעה חדשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה – יראו לעניין חוק זה את התפטרותה כפיטורים".
החברה סירבה לשלם לעובדת פיצויי פיטורים, בטענה שהעובדת אמנם טענה שברצונה לעזוב את מקום העבודה על מנת לטפל בילד, אולם החלה לעבוד במקום עבודה חדש מיד לאחר התפטרותה. "כך יוצא שהמניע של העובדת לעזוב את מקום העבודה הוא לא הטיפול בילד", טענה החברה.
בית הדין לעבודה ציטט את ספרו של השופט לובוצקי "סיום יחסי עבודה", בו הוא כותב כי "קיימת, בדרך כלל, חזקה (הניתנת לסתירה בידי המעביד), שהתפטרות סמוך לאחר הלידה היא לצורך הטיפול בילד".
העובדת העידה שהחברה סירבה לאפשר לה לעבוד בחברה במשמרות בוקר בלבד, והיא נדרשה לעבוד מעת לעת גם במשמרות ערב כפי שנהגה לפני הלידה, ובית הדין הביא זאת כשיקול בהחלטתו.
עם זאת, הובהר כי אילו התביעה היתה מתבססת על טענה זו בלבד – ייתכן שפסק הדין היה שונה. שני שיקולים נוספים שהובאו בחשבון על ידי בית הדין היו שבמקום העבודה החדש העובדת לא נדרשה לעבוד בימי שישי, ובנוסף הוא היה "מעבר לכביש" ביחס למקום מגוריה.
"אין צורך להכביר במילים בשאלה מדוע הקִרבה בין מקום המגורים למקום העבודה מאפשרת להורה להקדיש זמן משמעותי יותר לטיפול בילדו, כפי מטרתו של סעיף 7 לחוק", ציין בית הדין בהחלטתו.
שלושת השיקולים הללו במצטבר הם שיצרו עבור העובדת זכות להתפטר בדין מפוטרת על פי סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים. עם זאת, מאחר שהיתה קיימת מחלוקת כנה ואמיתית בנוגע לזכאות העובדת לפיצויי פיטורים – נדחתה תביעת העובדת לקבל פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.
"מנהג פסול"
העובדת לא קיבלה את שכרה עבור חודש העבודה האחרון. החברה טענה להגנתה כי העובדת הוזמנה למשרדי החברה על מנת למסור לה את משכורתה האחרונה, אולם "העובדת התנגדה לקבל את משכורתה ללא פיצויים וללא השלמת הכספים אשר לטענתה החברה חייבת לה".
בית הדין לעבודה מתח ביקורת על טענה זו של החברה, וכינה אותה "מקוממת": "חזון נפרץ הוא כי מעסיקים מתנים את תשלום השכר בהתייצבותו של עובד או עובדת במשרדיהם על מנת למסור לו את שכרו, גם מקום בו כלל לא קמה מחלוקת בדבר זכאות העובד לשכר העבודה, כפי שאירע במקרה זה".
בהחלטתו הבהיר בית הדין שמדובר בחובה שאינה רק מכוח הדין, אלא גם חובה בסיסית הנגזרת מיחסי האמון השוררים בין מעסיק לעובד. "נגע זה שפשט אצל מעסיקים המעכבים תחת ידיהם את שכרם האחרון של העובדים או אינם משלמים במועד סיום יחסי עובד ומעביד תשלומים המגיעים לעובד… על מנת ליצור מאזן אימי במקרה בו העובד יגיש תביעה – הוא מנהג פסול".
מאחר שניתנו לחברה די והותר הזדמנויות על מנת לשלם את המשכורת, שאינה שנויה במחלוקת, ומאחר שהחברה לא הציגה נימוק כלשהו לעיכוב – פסק בית הדין לעובדת פיצויי הלנה בגובה שכרה נטו.
השיקולים שהביאו את בית הדין לקבוע את גובה הפיצוי היו שלא הוצג נימוק להלנת השכר; התנהלותה של החברה; הלנת השכר נמשכה למעלה משנתיים וחצי; העובדה שמדובר בשכר עבודה; וכן גודל החברה, המעסיקה 1,200 עובדים, עניין המעיד לדברי בית הדין על כך שמדובר בתאגיד רווחי.
טענות החברה לפיהן תביעת העובדת מהווה שימוש לרעה בהליכי משפט תוך עשיית "שימוש ציני ופסול בהוראות הדין", ושמדובר בתביעת סרק – היו לחברה לרועץ, ובית הדין העביר על כך ביקורת.
