התפטרות בשל מצב רפואי: לעובדת נפסקו פיצויי פיטורים חרף דרישות החוק
מעסיקולוג6:30
החוק מחייב את העובד להציג מסמכים רפואיים, וכן לאפשר למעסיק להציע לו עבודה חלופית עוד לפני התפטרותו
בית הדין לעבודה בתל אביב פסק לאחרונה שעובדת שהתפטרה בעקבות דליות ברגליים תהא זכאית לפיצויי פיטורים, על אף שהאישור הרפואי שהציגה הונפק רק כחודש לאחר התפטרותה, ובנוסף לא ניתנה לחברה הזדמנות לפני התפטרותה למצוא לה תפקיד חלופי ההולם את מצבה הרפואי, בהתאם לדרישת החוק.
העובדת הועסקה כ"בריסטה" (הכנת קפה) בחברה העוסקת בהפעלת מזנונים. בתקופה האחרונה להעסקתה היא סבלה מכאבי רגליים, ואובחנה כסובלת מאי ספיקת ורידית.
לאחר כ-10 שנות עבודה, התפטרה העובדת בשל מצבה הבריאותי, ובין הצדדים נתגלעה מחלוקת האם נסיבות ההתפטרות מזכות אותה בפיצויי פיטורים.
סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים קובע שני תנאים לזכאות לפיצויי פיטורים בשל מצב רפואי: האחד הוא אישור מרופא תעסוקתי בדבר המצב הרפואי שאינו מאפשר להמשיך לעבוד, והשני הוא מתן אפשרות למעסיק להציע עבודה חלופית לפני ההתפטרות.
בית הדין לעבודה פסק שהעובדת עמדה בדרישות החוק להתפטרות עקב נסיבות שאינן מאפשרות לה להמשיך לעבוד, לאחר שהציגה מסמכים רפואיים. זאת על אף שהאישורים הרפואיים הונפקו רק כחודש לאחר התפטרותה, סמוך למועד סיום העסקתה בפועל.
בית הדין לעבודה: "אכן עומדת לרועץ לעובדת העובדה שכלל לא ניסתה את המקומות שהוצעו לה, אלא מיהרה להתפטר"
"ממילא, בהתאם לפסיקה, ניתן להסתמך על אישור רופא תעסוקתי שניתן לאחר סיום יחסי העבודה, ובלבד שמוכח כי הבעיה הרפואית החלה לפני הפסקת העבודה", נימק בית הדין את החלטתו. כלומר העובדת הוכיחה שעוד בטרם התפטרה החלו בעיות רפואיות שנבעו מעבודתה בעמידה ממושכת.
אין צורך בקשר סיבתי
החברה טענה שהעובדת כלל לא עבדה בעבודה הדורשת עמידה ממושכת, ולכן הבעיות ברגליים לא נבעו מהעבודה. בית הדין דחה טענה זו מאחר שהוראת חוק פיצויי פיטורים כלל אינו דורשת מהעובדת להוכיח שהבעיה הרפואית קשורה בקשר כלשהו לעבודה.
טענה נוספת שהעלתה החברה היא שאין קשר בין הקביעה שהעובדת אינה יכולה לעבוד בעמידה ממושכת לבין הקביעה שהיא אינה כשירה לעבודה כלל. לכן, טענה החברה, אין מקום לקביעה הרפואית לפיה העובדת אינה יכולה להמשיך לעבוד.
בתגובה התייחס בית הדין לכך שהחברה בחרה שלא לזמן את הרופא למתן עדות או להגיש חוות דעת רפואית מטעמה, ולכן האישור הרפואי הוא זה המחייב, ועל פיו העובדת אינה כשירה להמשיך בעבודתה.
הצעות חלופיות?
בית הדין התייחס לכך שהן החוק והן הפסיקה דורשים מהעובד לבדוק את ההצעות החלופיות של המעסיק, ורק אם ימצא לנכון שגם הן כרוכות בעמידה ממושכת – הוא רשאי להתפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים.
"מאחר שהחברה היתה מודעת למגבלה הרפואית של העובדת, היה עליה להציע לה עבודות התואמות את המגבלה הרפואית, דהיינו עבודות בישיבה או ללא עמידה ממושכת", הבהיר בית הדין. "העובדת הכחישה שהוצעו לה עבודות כאלה, ואילו החברה לא הוכיחה שהוצעו עבודות התואמות את המגבלה הרפואית. ודאי שלא הוכיחה כי הוצעו עבודות כאלה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת".
"אכן עומדת לרועץ לעובדת העובדה שכלל לא ניסתה את המקומות שהוצעו לה, אלא מיהרה להתפטר", הוסיף בית הדין. "מאידך, העובדה שהעובדת שובצה בחודשים מאי ויוני במקום עבודה זמני שבו העבודה מתבצעת בישיבה, מעידה על כך שהחברה היתה מודעת למגבלה הרפואית שלה. משכך, מצופה היה מהחברה שתבהיר לעובדת לאיזה תפקיד היא משובצת מחודש יולי ואילך. לא הוכח שכך נעשה".
יש לציין שגם במכתבים שנשלחו לעובדת לאחר כניסת ההתפטרות לתוקף, כל שנאמר הוא שעליה לחזור לעבודה – ואין אִזכור למגבלה רפואית כלשהי.
לא נגרם נזק
לאור כך, נפסק שעל החברה לשלם לעובדת השלמת פיצויי פיטורים בסך כ-34 אלף שקל, נוסף על הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך 5,000 שקל.
במקביל נדחתה טענת העובדת לפיה לא קיבלה הודעה על תנאי עבודתה, מאחר שלא עולה מהראיות שנגרם לה נזק כלשהו כתוצאה מאי מסירת חוזה עבודה.
הובהר שגם אילו היה נפסק שאכן לא נמסרה לעובדת הודעה על תנאי העסקתה, הרי שבנסיבות העניין לא היה מקום לחייב את החברה בפיצוי בגין כך.
