העובדת התפטרה כדי לטפל באִמה החולה – מדוע לא זכאית לפיצויי פיטורים?
מעסיקולוג15:27
החוק קובע שבמקרה בו עובד מתפטר בשל מצב בריאותו שלו או של בן משפחה – התפטרותו תיחשב לפיטורים | מבחני הפסיקה
בית הדין לעבודה בחיפה דחה לאחרונה תביעת עובדת לקבלת פיצויי פיטורים, על אף שלא היתה מחלוקת על כך שהתפטרה על מנת לטפל באמה החולה במחלה ממארת.
החוק קובע כי התפטרות בעקבות מצבו הרפואי של בן משפחה תוכר כפיטורים, ומפסק הדין ניתן ללמוד על ההתנהלות הדרושה מהמעסיק כאשר עובד מודיע שהוא מעוניין להתפטר בעקבות מצבו הרפואי של בן משפחה, ובאילו פעולות עליו לנקוט במקרה זה.
העובדת הועסקה החל מאפריל 2007 בחברת טכנולוגיה כמנהלת פרויקטים בתחום מערכות המידע. בנובמבר 2010 אובחנה אמה של העובדת כלוקה בסרטן שחלות בשלב מתקדם. היא אושפזה בבית החולים, והחלה בטיפולים רפואיים אינטנסיביים שנמשכו מספר חודשים.
העובדת היא בת יחידה ואביה מבוגר, ומעדותה עולה כי היה צורך בליווי צמוד של האם במהלך האשפוזים, הטיפולים והבדיקות, ואף לצורך ליווי האם לרופא המשפחה. עוד עולה מעדות העובדת, כי במהלך 6-8 חודשים ממועד גילוי המחלה לא היה שינוי באופי האינטנסיבי של הליווי והעזרה להם נזקקה האם.
במהלך דצמבר 2010 הודיעה העובדת לחברה כי היא מבקשת לסיים את העסקתה, והסבירה כי אמה חלתה במחלה ממארת והיא זקוקה לעזרה רבה.
המעסיק: גילינו רגישות וגמישות
הצדדים היו חלוקים בשאלה הנוגעת לתנאי העבודה המותאמים שהוצעו לעובדת בעת מסירת ההודעה בדבר מחלת אמה. העובדת טענה שהוצע לה להמשיך לעבוד בהיקף משרה חלקי בשבוע עבודה בן 3 ימים, אלא שהצעה זו לא ענתה על צרכיה בהתחשב בצורך בטיפול צמוד באמה.
מנגד טענה החברה שהיא גילתה רגישות וגמישות, והיתה נכונה לקבוע תנאי העסקה בהתאם לצרכי העובדת במטרה לסייע לה בתקופה הקשה.
הוסבר לעובדת שתוכל להמשיך לעבוד בכל דרך שתהא לה נוחה, ובכל היקף משרה, לרבות צמצום המשימות שיוטלו עליה לעבודות פיתוח בלבד ואף על באמצעות יציאה לחופשה ללא תשלום, אלא שהעובדת לא היתה מוכנה לכל הצעה וביקשה להתפטר.
המנהל הסביר בעדותו בבית הדין, שגישתו בעניין זה נובעת בין היתר מכך שבאותה תקופה אשתו היתה חולה במחלה קשה, ממנה נפטרה לאחר כשנה.
עסק מתחרה?
חודש לאחר סיום עבודתה בחברה, פתחה העובדת תיק עוסק במע"מ, ומיד החלה לתת שירותים כפרילנסרית במשך כשנה לעובדת לשעבר בחברה, בה רואה המעסיק מתחרה.
בין השתיים סוכם שהעובדת תיתן שירותים בתחום עיסוקה כנגד תשלום תמורה של כ-180-200 שקל לשעה, והעבודה תתבצע מביתה של העובדת ובהיקף עבודה גמיש, שעמד על כ-30 שעות לחודש.
בסמוך לסיום עבודתה של העובדת בשירות החברה, התעורר חשד אצל המנהל שהעובדת מועסקת בעסק מתחרה, או שעסק מתחרה עושה שימוש בשמה לצורך זכייה במכרז בו התמודדה גם המעסיקה. לאחר קבלת יעוץ משפטי, דרשה החברה מהעובדת לחתום על תצהיר המאשר שסיבת התפטרותה הוא הצורך בטיפול באמה וכי אינה עובדת.
העובדת מחקה מהתצהיר סעיפים שהופיעו בתצהיר בנוסחו המקורי בעניינים הבאים: התחייבות שלא לעבוד בעבודה אחרת; הצהרה לפיה הסיבה היחידה להתפטרות היתה הכוונה לעזור לאמה החולה; התחייבות להמציא למעסיקה אישורים רפואיים אודות מצב האם, אישורים משלטונות המס ו/או ביטוח לאומי לפיהם אינה מועסקת במקום אחר; התחייבות לשלם פיצוי מוסכם בסך 15,000 שקל במקרה בו יתברר שההצהרות אינן נכונות, בנוסף להשבת פיצויי הפיטורים.
במהלך ניהול ההתכתבויות בין הצדדים בנוגע לשחרור כספי הפיצויים וניסוח התצהירים, לא הסבירה העובדת בהודעותיה לנציגת המעסיקה מדוע היא מתנגדת לחתום על תצהיר בו מצוין כי הסיבה היחידה להתפטרות הוא מחלת אמה וכי לא החלה לעבוד בעבודה נוספת, ולא גילתה כי החלה לעבוד ומה היקף עבודתה. סירובה של העובדת לחתום על התצהיר בנוסח שהוצע על ידי החברה חיזק את החשד שהעובדת מועסקת בעסק מתחרה.
לכך התייחס בית הדין, באומרו כי "לא מצאנו פסול בכך שהעובדת סירבה לחתום על התצהיר בנוסח שהוצע על ידי המעסיקה… שבו צוינה התחייבות שלא לעבוד ללא מגבלת זמן, וכן פיצוי מוסכם שיש בו כדי להרתיע".
היעדר אסמכתא רפואית
בסמוך למועד התפטרותה ובמהלך ההתכתבויות בין הצדדים באשר לתצהיר עליו נדרשה העובדת לחתום, לא מסרה העובדת מסמכים רפואיים המעידים על מצבה הרפואי של אמה, והם הוצגו לחברה רק במסגרת הליכים משפטיים שניהלו.
עם זאת, בית הדין קבע שאין בכך כדי להוריד מהעובדה שאינה שנויה במחלוקת, לפיה האם אכן היתה חולה במחלה ממארת.
נטל ההוכחה – על העובד
הפסיקה קובעת [דב"ע לו/ 3-18] שהתנאים המנויים בהוראת חוק פיצויי פיטורים (ראו מסגרת) בנוגע להתפטרות עקב מצב בריאותו של בן משפחה הם: 1. שההתפטרות היא לרגל מצב הבריאות של העובד או של בן משפחתו. 2. שהממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין מקימים סיבה מספקת להתפטרות.
עוד נקבע בפסיקה [דב"ע מח/ 3-159] שהנטל להוכיח כי התנאים הקבועים בסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים התקיימו – מוטל על העובד.
על מנת להוכיח את התקיימות התנאי הראשון, על העובד להראות כי ההתפטרות היא "לרגל" אותו מצב בריאות, כלומר שהמצב הבריאותי הוא הגורם להתפטרות.
כאשר מדובר בהתפטרות לרגל מצב בריאותו של בן משפחה, קובעת הפסיקה [דב"ע לג/3-8] כי "די בכל שיהא קשר סיבתי בין מצב הבריאות ובין ההתפטרות. קשר סיבתי זה צריך שיהא המניע להתפטרות, או אחד המניעים הממשיים".
באשר להתקיימות התנאי השני, נקבע בפסיקה [דב"ע לג/2-3] כי מוטל על העובד להודיע למעסיק מהי סיבת ההתפטרות במועד ההתפטרות, ולאפשר למעסיק להשפיע על "שאר הנסיבות" ולהציע תנאי עבודה המתאימים לנסיבות שנוצרו, כך שלא תהא "סיבה מספקת להתפטרות".
העובד לא מחויב לקבל כל עבודה אחרת שמציע לו המעסיק, אלא לעבודה ההולמת את כישוריו וצרכיו ואת שאר הנסיבות.
האם נמסר מספיק מידע?
לב המחלוקת במקרה הנוכחי נוגע להתקיימות התנאי השני בחוק, כלומר האם העובדת מסרה לחברה מידע מספיק בנוגע לתנאים הנדרשים לה על מנת שהחברה תוכל להציע לה תנאי עבודה מתאימים, והאם החברה אכן הציעה תנאים מפליגים כטענתה.
בנוסף נדרש בית הדין לדון בשאלת הקשר הסיבתי בין מצבה הרפואי של האם לבין התפטרות העובדת, ובשאלה אם העובדת נתנה לחברה הזדמנות הוגנת להציע תנאי עבודה מתאימים.
"על פי התרשמותנו, נראה שאם העובדת היתה מסבירה עצמה בבהירות בתקופה הרלוונטית, כך שלמעסיקה היה מובהר כי היא אינה יכולה לבצע עבודה בהיקף העולה על מספר שעות בשבוע (כפי שהועסקה בהמשך אצל העובדת לשעבר), היה בכך כדי לפוגג את המתיחות בין הצדדים, לתת הסבר הגיוני להתנסחויות העובדת בתצהירים שהועברו בין הצדדים, ויתכן שהיה מאפשר למעסיקה לתת הצעה להמשך עבודה בתנאים שהיו נוחים לעובדת", ציין בית הדין בהחלטתו.
העובדת הסתירה עוּבדות מהחברה
הוכח שהעובדת לא מסרה לחברה את המידע לפיו במועד ההתפטרות או בסמוך לו, ביכולתה לעבוד בהיקף מצומצם כלשהו כפי שאכן החלה לעשות כעבור זמן קצר מאוד.
בקשותיה של העובדת כי יתחשבו בדרישותיה לצורך הפחתת העומס, נענו על ידי החברה בעבר בחיוב, לפחות בשתי הזדמנויות.
בית הדין אף התרשם שהעובדת עשתה מאמץ להסתיר מהחברה שהיא מתחילה לעבוד אצל מעסיק אחר.
"אילו היה עומד בפני המעסיקה המידע המלא בנוגע לדרישותיה של העובדת ויכולתה לעבוד בהיקף מצומצם כלשהו – ייתכן שהיה בכך כדי לאפשר למעסיקה להציע תנאי עבודה ולהשפיע על שאר הנסיבות כך שלא תהא 'סיבה מספקת להתפטרות'. משלא עשתה כן – הרי שלא ניתן לומר כי התקיימו תנאי סעיף 6(ב) לחוק פיצויי פיטורים", פסק בית הדין.
כך נדחתה תביעת העובדת להכרת התפטרותה כפיטורים, ונפסק שהיא אינה זכאית לפיצויי פיטורים.
