פיצוי בגובה 45 אלף שקל לעובדת שפוטרה משיקולים זרים

בית הדין לעבודה בירושלים פסק בשבוע שעבר פיצוי בגובה 45,000 שקל לעובדת שפוטרה משיקולים זרים ובשל כשלים בהליך השימוע שנערך לה בטרם הפיטורים.

בנוסף נדרש בית הדין לעבודה לדון בטענת העובדת לפיה החברה התנכלה לה, עוד בטרם אושרה הצעת החוק למניעת התנכלות תעסוקתית שהונחה על שולחן הכנסת בשנת 2015.

בית הדין לעבודה: "לא כל התנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד היא 'התנכלות תעסוקתית'. יש פעילויות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד אף כי הינן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעביד"

העובדת הועסקה כמנהלת אדמיניסטרטיבית ופיננסית בתאגיד של ממשלת קנדה העוסק בשידורי חדשות. לטענתה, הליך הפיטורים שהגיע לאחר כ-10 שנות עבודה היה פגום ובלתי חוקי, ונעשה מטעמים פסולים ונקמניים.

למרות שנערך שימוע, טענה העובדת, היא לא קיבלה הזדמנות אמיתית וכנה להשמיע את טענותיה כנגד הפיטורים, והליך השימוע היה פיקטיבי.

עוד נטען כי לאחר שנים ארוכות של שירות נאמן ומוערך, העובדת נפלה קורבן למזימה שנועדה לסלק אותה מתפקידה כדי לפנות מקום לעובדת חיצונית בלתי כשירה וללא כל הצדקה מקצועית ועניינית.

החברה טענה להגנתה שההחלטה על פיטורי העובדת התקבלה לאחר שנערכו עמה מספר שיחות ושימוע כדין, וניתנה לה הזדמנות מלאה להשמיע את עמדתה.

בנוסף טענה החברה שההחלטה על סיום העסקת העובדת נבעה מהמצב הכלכלי הקשה אליה נקלעה החברה בשל קיצוצי תקציב ממשלתיים, ולכן ננקטו הליכי התייעלות בסניפים בעולם, כאשר 640 משרות צומצמו ו-2 סניפים נסגרו. בסניף הישראלי צומצמו 3 מתוך 8 משרות.

עם זאת, העובדת הוכיחה שבפועל צומצמה משרתה באופן חד צדדי, והתקבלה עובדת אחרת לתפקיד אחר בשכר הגבוה כמעט פי שלושה, במהלך תקופת הצמצומים הנטענים.

"למעסיק יש פררוגטיבה לערוך שינויים ולבצע רה-אורגניזציה, וכן לצמצם בעלויות עבודות תוך שימוש בטכנולוגיות חדשניות", ציין בית הדין לעבודה בהחלטתו. "יחד עם זאת, לא ניתן להרע תנאים באופן חד צדדי, ובוודאי שלא ראוי היה לעשות כן כאשר בצד הצמצומים קיימת גם הרחבת הפעילות והוספת עובד בשכר גבוה".

כך יצא שהרצון הלגיטימי של החברה לצמצם בעלויות הנובעות משכרה של העובדת לווה גם בהרחבה של העסקת עובדת אחרת בשכר הגבוה באופן משמעותי משכרה של העובדת, עניין שלדברי בית הדין מותיר את הרושם שלא רק שיקולי צמצום עמדו בפני החברה.

בית הדין לעבודה פסק לעובדת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין ובשל פגמים בהליך השימוע בסך 45,000 שקל, בתוספת 5,000 שקל כשכר טרחת עו"ד.

התנכלות תעסוקתית

לאחרונה הולכת וגוברת המודעות להעסקה פוגענית, המכונה גם 'העסקה פוגענית' או 'התעמרות במקום העבודה'.

בפסיקה הוגדרה התנכלות תעסוקתית כהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה, כדוגמת צעקות, ביקורת לא מוצדקת, פגיעה במעמד העובדים ומתן משימות משפילות, מעקב יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית.

"לא כל התנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד היא 'התנכלות תעסוקתית'", מבהיר בית הדין. "יחסי עבודה כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. כמו כן, יש פעילויות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד אף כי הינן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעביד, כגון הערות על תפקודו, קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק… לא משיקולים זרים ותוך שמירה על כבודו של העובד".

במקרה זה, העובדת לא הוכיחה שהחברה התנכלה לה או שבכוונה צומצמה משרתה על מנת לקבל עובדת אחרת אשר תבצע את תפקידיה במקומה, ולכן רכיב זה של התביעה נדחה.

חוסר תום לב ועוגמת נפש

ביוני 2015 הונחה כאמור על שולחן הכנסת על ידי ח"כ זהבה גלאון (מרצ) ואח' הצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית, המוגדרת במסגרתה כ"פגיעה בכבוד עובד או השפלתו במקום העבודה, לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה, באופן שהופך את סביבת העבודה לעוינת, ויוצר הטרדה רגשית, לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה".

הצעת החוק טרם אושרה על ידי מליאת הכנסת, אולם לפני 3 חודשים דחה בית הדין טענת מעסיק לפיה אין בסמכותו לדון בתביעה הנוגעת להתנכלות תעסוקתית לפני אישורו הסופי של החוק: "לבית הדין קיימת סמכות לדון בהעסקה פוגענית, שכן היא עשויה להוות ביטוי להתנהלות חסרת תום לב ביחסי עבודה – עילה בעלת מקור חוזי שלבית הדין סמכות לדון בה, וכן עשויה להקים נסיבות שיש בהן כדי לגרום לעוגמת נפש המקנה פיצוי, אשר גם ביחס אליה מוסמך בית הדין לפסוק".

[סע"ש 18183-11-12]

פסיקה נוספת העוסקת בנושא התנכלות תעסוקתית:
ס"ע (ת"א) 1201-02-11;
תע"א (ת"א) 7840-08;
סע"ש (ת"א) 25725-05-15;
סע"ש (י-ם) 38335-03-14;
תע"א 10690/07