"יחסי העובדת והממונים עליה היו עכורים, אלא שעל פי התרשמותנו התנהלות המעסיקה לא הגיעה כדי התנהגות פוגענית המזכה בפיצוי"
"מהראיות עולה שבמהלך חלק מתקופת העבודה יחסי העובדת והממונים עליה היו עכורים, אלא שעל פי התרשמותנו התנהלות המעסיקה לא הגיעה כדי התנהגות פוגענית המזכה בפיצוי" – כך פסק לאחרונה בית הדין לעבודה בתל אביב, ודחה את תביעת העובדת שדרשה פיצוי בגין התנכלות תעסוקתית ועוגמת נפש.
לטענת העובדת היא סבלה מלחץ מתמיד בעבודה, תוך הטלת משימות רבות ונוספות ביחס לעובדות אחרות חרף מצבה הרפואי ובקשותיה. למרות שמצבה הפיזי הידרדר, והיא אף המציאה אישורים רפואיים, לא זכתה להקלות ולהבנה מצד הממונים עליה. עוד טענה העובדת שסבלה מצעקות, קללות והשפלות מצד הממונים עליה, כמו גם איומים בפיטורים או אמירות לפיהן היא מוזמנת לעזוב ככל שאינה מרוצה מהעבודה.
החברה טענה להגנתה שמדובר בעבודה פיזית, כפי שהובהר בחוזה העבודה, ושהיא פעלה בהתאם לאישורים רפואיים שהוצגו ככל שהוצגו.
החברה הכחישה שעל העובדת הוטלו משימות באופן לא שוויוני, וטענה שהעובדת הועסקה כמו יתר העובדים במקום העבודה. בחודשי עבודתה האחרונים הועברה העובדת לעבודה בחדר האוכל למזון מהיר לצורך ביצוע עבודה הדורשת פחות מאמץ פיזי, תוך התחשבות בבקשותיה.
התנכלות תעסוקתית – קווים לדמותה
עד כה טרם עוגנה ההגנה מפני התעמרות בעבודה או התנכלות תעסוקתית בחוק באופן מפורש, וכבר הוגשו מספר הצעות חוק בנושא שטרם אושרו סופית.
עם זאת, הפסיקה קובעת שהיעדר עיגון חקיקתי אין בו כדי למנוע הגשת תביעות בעילה זו, ובמקרים החריגים המתאימים ניתן לפסוק פיצוי בגין הפרת חוזה העבודה מצד המעסיק באופן שגרם לעובד עגמת נפש, כפי שנפסק בשנת 2016 בפרשת מני נפתלי [סע"ש 38335-03-14].
התנכלות תעסוקתית מוגדרת כהתנהלות המהווה משום פגיעה בעובד או השפלה לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה, באופן שהופך את סביבת העבודה לעוינת ויוצר הטרדה רגשית, לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה.
התנכלות תעסוקתית תתבטא באופן מעשי במגוון של דרכים, בהן פגיעה מילולית באמצעות צעקות או השמעת ביקורת לא מוצדקת, פגיעה במעמד העובד על דרך של השפלה פומבית או שמועות, מתן משימות מיותרות או משפילות – כל אלה לא כמקרה חד פעמי, אלא באופן מתמשך.
קשיי ההוכחה
בבירור תביעה לפיצוי בשל התנכלות תעסוקתית, על בית הדין להתחשב בקשיי ההוכחה של טענה זו ובחששם של עובדים אחרים לצאת בפומבי להגנתו של העובד התובע. מנגד, על בית הדין להתחשב בכך שעלולים להיות מקרים שטענות מסוג אלה יועלו ללא בסיס עובדתי, בין אם על יסוד התחושות הסובייקטיביות של העובד ובין בשל ניסיון להשיג מטרה אחרת.
בשל כך, בתביעות מסוג זה על בית הדין לערוך בירור עובדתי ולהכריע בשאלה האם ההתנכלות הנטענת אכן התרחשה, על יסוד התרשמות בית הדין ממכלול הראיות והעדויות, כפי שפסק בית הדין הארצי לעבודה בנובמבר 2016 [ע"ע 12029-11-13].
בית הדין לעבודה פסק בנסיבות המקרה הנוכחי, לא עלה בידי העובדת להוכיח שהתנהלות המעסיקה נחשבת להתעמרות או התנכלות תעסוקתית.
"ייתכן שזימונה של העובדת לשימוע לאחר שהודיעה שלא תוכל להמשיך בעבודתה בשל מצבה הבריאותי וצרפה מכתב רופא תעסוקה היה מיותר, אך אין בו כדי ללמד על התעמרות", הוסיף בית הדין. "העובדת הודיעה שהיא מוותרת על זכותה לשימוע והמעסיקה הסתפקה בכך".
