בית הדין לעבודה: אכן עובד מאתגר, אך זכאי לפיצוי גבוה בשל סגנון ההערות
מעסיקולוג7:00
העובד הוצא מהדיון המשפטי בגלל התפרצויות שגרמו לשופט להרים את קולו, ונוצר הרושם שמדובר באדם שקשה להטיל עליו מרות
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק לאחרונה פיצוי בסך 50 אלף שקל לעובד בשל האופן בו הממונה עליו העביר עליו ביקורת עניינית. זאת על אף שהשופט התרשם בעצמו שמדובר באדם שאינו מקבל מרות, נוטה להתפרצויות, ובמהלך עדותו היה צורך להוציאו מהאולם בעקבות התנהגותו החריגה.
העובד הועסק כמפקח על חדר אוכל בחברה גדולה המעסיקה למעלה מ-10 אלף עובדים. בשלב מסוים מערכת היחסים בינו לבין הממונה עליו עלתה על שרטון על רקע הערות שהיו לממונה על תפקודו המקצועי – הערות שהעובד התקשה לקבל ונעלב מהן.
הסגנון ולא התוכן
לאחר שבחן את העדויות והראיות שהובאו בפניו, בית הדין התרשם שהביקורת הייתה עניינית ונבעה מטענות מקצועיות שמתפקידו של הממונה היה להעיר לעובד בגללן. "השאלה היא ביחס לסגנון הביקורת ולא לתוכן, וכן ליכולתו של העובד לקבל את הביקורת ולהפנים אותה", הבהיר בית הדין.
בית הדין קיבל את טענת העובד לפיה הביקורת הושמעה מספר פעמים בקול רם, במילים בוטות, ולאוזני עובדים אחרים. עם זאת, התרשם מעדות העובד במהלך הדיון המשפטי שאכן קיים קושי בהטלת מרות עליו, שהוא מתקשה לקבל הוראות וביקורת, נוטה להתפרצויות ומרבה להרים את קולו.
"למרבה הצער גם בית הדין נאלץ מספר פעמים להרים את הקול על מנת לנסות לעצור את העובד בשטף הרצאתו, וגם באת כוחו הודיעה לו מספר פעמים במהלך הדיון כי תבקש להוציאו מהאולם בשל התפרצויותיו ובית הדין נאלץ לקרוא לו לסדר (הן בפרשת התביעה והן בפרשת ההגנה), ובסופו של דבר לא היה מנוס מהוצאתו מהאולם", ציין בית הדין בהחלטתו.
"נוטה לדרמטיזציה"
"לא קשה לדמיין כיצד הערה של הממונה אשר לא הייתה מקובלת על העובד, צמחה חיש מהר לוויכוח קולני אשר מטבע הדברים יש להניח כי הסתיים בתחושות עלבון או תסכול של שני הצדדים. מטבע הדברים הצורך להעיר שוב ושוב משפיע כשלעצמו על רמת הסבלנות, ועל האינטנסיביות של התלונות", הביע בית הדין אמפתיה כלפי הממונה על אובדן סבלנותו.
בית הדין לא קיבל את טענת העובד בעדותו לפיה מדי יום היה הממונה צועק עליו בחדר האוכל המלא בסועדים, והגדיר עדות זו כ"נוטה להגזמה ולדרמטיזציה ואיננה מהימנה", כלשונו. נקבע שעיקר החיכוכים בין הצדדים התרחשו בבניין מרוחק ממתחם הסועדים, וכי "מטבע הדברים, כאשר הטונים עולים במהלך ויכוח הם נשמעים על ידי עובדים אחרים במשרדים סמוכים".
בנסיבות שנוצרו מוטב היה להפריד בין השניים ולהציב את העובד במקום אחר עד למציאת תפקיד אחר או עד לפיטוריו, קבע בית הדין, ולכן מכיוון שהחברה לא פעלה כך נפסק שהעובד זכאי לפיצוי בסך 50 אלף שקל בגין עוגמת הנפש שנגרמה לו בנסיבות העניין – בגין התעמרות בעבודה בתקופה שקדמה לפיטוריו.
תדרוך המנהל
בית הדין התרשם שהעובד פוטר בשל אופן ביצוע תפקידו, הקושי שלו בהבנת מקומו במסגרת ההיררכית והגבולות המקובלים, היעדר יכולתו לקבל את מרותו ואת ביקורתו של הממונה עליו, וכן הדרדרות היחסים ביניהם. עם זאת, נקבע שאין להתעלם מהנסיבות המיוחדות בהן נקלט העובד במסגרת תכנית ייעודית לאנשים עם מוגבלות.
נפסק שהחברה הפרה את חובתה ליצור עבורו מעגלי תמיכה ופיקוח, להעביר את הממונה על העובד הדרכה או הכשרה בנוגע לניהול עובדים עם מוגבלות, וכן לייצר כלים לעובד ולממונה לשיפור סיכויי השתלבותו בעבודה.
כך קיבל בית הדין את טענת העובד לפיה החברה הפרה את חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ופסק לו פיצוי נוסף בסך 20 אלף שקל בגין הפרה זו.
"אין לשלול את האפשרות כי הדברים היו עולים יפה יותר בהינתן מעטפת תמיכה טובה יותר", ציין בית הדין אך באותה נשימה הבהיר: "כמובן שאין בדעתנו לקבוע כי חלה על המעסיק חובה לספק לכל מי שממונה על אדם עם מוגבלות הכשרה של עו"ס או להצמיד לכל עובד גורם טיפולי מלווה קבוע, ואולם מאידך יש קושי להשלים עם מצב של היעדר מוחלט של הכשרה ופיקוח, ובפרט כאמור בשים לב למהות המעסיקה (חברת ממשלתית וציבורית – מעסיקולוג) ולכינונה של תוכנית ייעודית לשילוב בעלי מוגבלויות".
