ראשי»כתבות פופולריות»בית הדין הארצי: מתי מותר לעובד להקליט בסתר מעסיק או קולגה?
בית הדין הארצי: מתי מותר לעובד להקליט בסתר מעסיק או קולגה?
מעסיקולוג8:02
בוטלה קביעתו של בית הדין האזורי, לפיה להקלטות שנעשו בסתר במקום העבודה יש לתת משקל מועט
"עצם הקלטתו של מעסיק או עמית לעבודה אינם מלמדים, בהכרח, על חוסר תום ליבו של המקליט. בסוגיה זו אין מקום לקביעות גורפות, אלא כל מקרה צריך להיבחן בהתאם לנסיבותיו" – כך פסק בשבוע שעבר בית הדין הארצי לעבודה.
בכך ביטל למעשה בית הדין הארצי את עמדת השופט שמואל טננבוים מבית הדין האזורי בתל אביב [סע"ש 12846-04-14], שקבע כי "ככל שמדובר באמירות אשר לדעת המקליט תומכות בגרסתו, יש לתת להן משקל מועט ביותר, או לא לתת להן משקל כלל".
בית הדין הארצי: "בעל דין המבקש לבסס באמצעות קלטות שערך בזמן אמת טענת 'אמת שיקפתי', מצופה למסור מידע אודות כל ההקלטות שביצע, גם אם אלה לטעמו אינן רלבנטיות"
השופט טננבוים התייחס לפגם המוסרי הטבוע בהקלטות מסוג זה, ועמד על הקושי הקיים בהקלטות, בשל יכולת המקליט לנתב את השיחה לנושאים הנוחים לו ומבלי שום כוונה של המוקלט לדבוק במה שאמר כשהוא "משיח לפי תומו". עם זאת, בית הדין הארצי חלק על דעתו וקבע כאמור שאין לצאת בשל כך בקביעות משפטיות גורפות.
"על תום ליבו של מקליט ניתן ללמוד מהנסיבות האופפות את ההקלטה, אך גם מנסיבות מאוחרות, ובכלל זה התנהלותו ביחס להקלטות במהלך הדיון", הוסיף בשבוע שעבר בית הדין הארצי. "בעל דין אשר ערך הקלטות מצופה להגיש, או למצער להצהיר בפני הצד שכנגד, אודות כל ההקלטות שערך, בין שהן מחזקות את טענותיו ובין שהן מחלישות אותה. זאת, הן משום חובת תום הלב והן משום שבעל דין המבקש לבסס באמצעות קלטות שערך בזמן אמת טענת 'אמת שיקפתי', מצופה למסור מידע אודות כל (ההדגשה במקור – מעסיקולוג) ההקלטות שביצע, גם אם אלה לטעמו אינן רלבנטיות".
עוד ציין בית הדין הארצי שעל מנת לקבוע את המשקל הראייתי שיש לתת להקלטות, יש לבחון בין היתר את תוכן הדברים בכללותם, הקשרם, אופן הדיאלוג, כלומר האם המוקלט הדובר לפי תומו ומיוזמתו או שמא טמונה בשיחה הובלת המוקלט למחוזות אליהם לא בהכרח היה מגיע אלמלא הובלה זו.
"נוכח האמור, קראנו את תמלילי הקלטות וייחסנו לאמור בהם משקל רב, אלא שמסקנתנו מהתמלילים שונה מזו שהעובד ביקש לבסס באמצעותם", ציין בית הדין הארצי.
פיטורים בשל השקפת עולם?
המדובר בערעור על החלטת בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, לפיה העובד פוטר מטעמים ענייניים. זאת בניגוד לטענת העובד, לפיה הוא פוטר בפיטורים לא חוקיים בשל השקפת עולמו השונה מזו של מנהלת הפנימייה, ומפני שהתלונן על מדיניות שלהבנתו הינה מדיניות גזענית, מפלה ולא חוקית ביחס לקיומם של קשרים רומנטיים בין חניכות יהודיות וחניכים ערביים בפנימייה.
בישיבת צוות שעסקה בעדכון לגבי חניכי הפנימייה, ציין העובד שקיים קשר רומנטי בין חניך ערבי לבין חניכה שהיא עולה חדשה שהגיעה ארצה במסגרת פרויקט נעל"ה, שבו מגיעים החניכים לישראל ללא הוריהם. לטענת העובד, המנהלת קטעה את הדיון וביקשה לדעת כיצד הדבר ייתכן, שכן קשר רומנטי כזה אינו מקובל. לאחר מכן אמרה שהיא מצפה שהצוות "יטפל" בקשר הרומנטי, וידאג שהוא לא יימשך.
העובד טען שכל ניסיון מצדו להבין מה פשר עמדה זו של המנהלת ומדוע אמור הצוות לפעול לסיכול הקשר הרומנטי בין החניכים, נתקל ב"השתקה" מצד המנהלת. בעקבות זאת, יזם העובד שיחות בנושא עם המנהלת, ואף החל להקליט את ישיבות הצוות ופגישותיו עם המנהלת.
המעסיק טען: משבר אמון
הנהלת הפנימייה טענה שפיטורי העובד נעשו אך ורק משיקולים עניינים ומקצועיים, שהעובד היה מודע אליהם כל העת, ועיתוי הפיטורים נגרם כתוצאה מהתנהלותו של העובד שהובילה למצב בו מנהלת הפנימייה לא יכולה הייתה להמשיך ולעבוד עמו בשל משבר אמון שנוצר בין השניים.
בית הדין האזורי נתן אמון בעדות נציגי הנהלת הפנימייה, לפיה סמוך לאחר תחילת עבודתו של העובד סברה המנהלת שיש קשיים בתפקודו ובהתאמתו לתפקיד, ושהיא מתקשה לסמוך עליו כסגן שלה, ואף הצטברו תלונות מצד חניכי הפנימייה ואנשי צוות.
כך נדחתה תביעת העובד על ידי בית הדין האזורי, לפיה פיטוריו היו שלא כדין. זאת על פי ממצא עובדתי שקבע ששיקולים מקצועיים וענייניים עמדו ביסוד החלטת הפיטורים.
שימור וחיזוק הזהות היהודית
יצוין כי בהמשך פסק הדין, קבע בית הדין האזורי כי "אין בסיס משפטי או עובדתי לטענות הקשות של העובד בדבר מדיניות הנגועה בגזענות ובאפליה", שכן אין פסול "בגישה של שימור וחיזוק הזהות היהודית… במיוחד נוכח העובדה כי תלמידים אלה מגיעים לארץ ללא הוריהם וללא הכוונת מבוגר בן משפחה".
בית הדין הארצי קבע שיש להשאיר את החלטת בית הדין האזורי על כנה, בין היתר מכיוון שמנקודת מבט אובייקטיבית, וכפי שהיטיב לתאר זאת המנכ"ל בשיחתו עם העובד, מערכת היחסים בין המנהלת לסגנה עלתה על שרטון, ולכן לא היה מנוס מהפסקת קשר העבודה.
כך נפסק שטעמים מקצועיים-ענייניים עמדו ביסוד החלטת הפיטורים, ולא המחלוקת בהשקפות העולם בין המנהלת לעובד, שחויב לשלם למעסיק הוצאות משפט בסך 7,500 שקל בשל דחיית הערעור שהגיש.
