בית הדין הארצי קיבל ערעור שהגיש עובד, וחייב את המעסיק בפיצוי בגובה 75,000 שקל בשל סיום העסקתו עקב מחלה | כללי החקיקה והפסיקה להתנהלות מול עובד עם מוגבלות
"עת מדובר באדם עם מוגבלות שכבר מילא את התפקיד, ובמהלך תקופת העבודה נוצרה מוגבלות או החמירה מוגבלות קיימת, ובמיוחד אם מדובר באדם שעבד באותו מקום עבודה תקופה ממושכת, הרי שמעבר לחובה המוטלת על המעסיק לבצע התאמות סבירות מכוח חוק השוויון, מוטלת על המעסיק החובה לנסות לאפשר לעובד להמשיך בעבודתו גם מכוח חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסי עבודה" – כך ציין לאחרונה בית הדין הארצי לעבודה בפסק דינו, לאחר שביטל את החלטת בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב [ס"ע 27634-12-10] וחייב את עיריית תל אביב לשלם לעובד פיצוי בגובה 75,000 שקל בשל סיום העסקתו עקב מחלה.
מפסק הדין ניתן ללמוד רבות על חובותיו של מעסיק כלפי עובד עם מוגבלות, ועל החשיבות הרבה בקליטת אנשים עם מוגבלות בשוק התעסוקה, הן לצורך פרנסתם והן במטרה לאפשר את שילובם בחברה.
העובד, אגרונום במקצועו, שימש כמנהל המשתלה העירונית עיריית תל אביב החל משנת 1987. הוא חלה במחלת טרשת נפוצה, והחל משנת 1997 הוא מרותק לכיסא גלגלים. בתקופת עבודתו התנהלו נגדו הליכים משמעתיים והליך פלילי. בהליך הפלילי הוא הורשע בהתאם להודאתו, אולם הליכי המשמעת עוכבו עקב פרישתו של המערער לפנסיית נכות.
באוגוסט 2010 ניתנה חוות דעת של הרופאה התעסוקתית של עיריית תל אביב, לפיה העובד מסוגל לעבוד בעיסוקים המתאימים לנכים בלבד, תוך התחשבות באיטיות תנועותיו וביצועיו בשל מחלתו. במידה וזה אפשרי ורלוונטי, ציינה הרופאה התעסוקתית, יש לבדוק מול המחלקה המשפטית את האפשרות להפעיל את המטפל האישי שלו בביצוע משימות עזר, כולל נהיגה.
חודש לאחר מכן נערכה ישיבה בעירייה בעניינו של העובד, ללא השתתפותו. הוחלט שאין כל תפקיד שניתן להציע לעובד במסגרת האגף ובמסגרת מקצועו כאגרונום, ולכן הוא הופנה שוב לרופאה תעסוקתית לצורך פסילת המשך עבודה. על בסיס חוות דעת נוספת של הרופאה התעסוקתית הוצא העובד לפנסיית נכות, בניגוד לרצונו, וכך הפך לגמלאי של העירייה.
"העירייה נהגה בעובד בכפפות של משי"?
העובד הגיש תביעת פיצויים נגד העירייה, ובית הדין האזורי מינה מומחית מטעמו שקבעה שהעובד לא מסוגל לבצע את המטלות הנדרשות ממנהל המשתלה, ולפיכך אינו כשיר לעבוד כמנהל המשתלה.
על בסיס חוות דעת זו, דחה בית הדין האזורי את התביעה, וקבע שלא נפל כל פגם באופן ההתנהלות כלפי העובד בכל הקשור להליכי הוצאתו לפנסיית נכות.
בית הדין האזורי שהחלטת העירייה היתה נכונה ועניינית, גם עקב הליכי המשמעת וההליך הפלילי, ושהעירייה "נהגה בעובד בכפפות של משי", בתום לב ובהגינות.
בית הדין הארצי מותח ביקורת על שופטי האזורי
העובד טען במסגרת הערעור שלא היתה הצדקה לסיום עבודתו, ואילו היו מבוצעות התאמות סבירות כמתחייב מחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות – הוא יכול היה להמשיך ולמלא את תפקידו כמנהל משתלה בעירייה, או למלא שלל רב של תפקידים אחרים בתחום עיסוקו או התואמים את מעמדו.
העירייה והעובד נתנו הסכמתם לבית הדין הארצי שיכריע בערעור ללא בחינת המחלוקות העובדתיות והמשפטיות בין הצדדים, על אף שבית הדין הארצי ציין שעל פני הדברים הכרעה בסוגיה טעונה בירור עובדתי נוסף שלא נערך בבית הדין האזורי.
"הן בחוות דעתה של הרופאה התעסוקתית של העירייה, הן בחוות דעתה של המומחית הרפואית מטעם בית הדין, וכפועל יוצא מכך אף בפסק דינו של בית הדין האזורי, לא מצאנו התייחסות לסוגיית ההתאמות, דהיינו האם ניתן היה להתגבר על חלק מהקשיים בתפקודו של העובד כך שהיה מתאפשר לו להמשיך בתפקידו (או בתפקיד חלופי) על ידי עריכת התאמות", הבהיר בית הדין הארצי.
כך למשל, בהתייחס להיעדר אפשרות של העובד להקליד במחשב נוכח המוגבלות בידיו, ניתן היה לבחון אפשרות להסתייע באמצעים טכנולוגיים – למשל תוכנה שמאפשרת לבצע הקלדה באמצעות שימוש בקול – או להעביר את המטלה של הקלדת הנתונים במחשב לעובד אחר במשתלה.
בבג"ץ בעניינו של מחמלי [6069/10] נפסק באופן חד-משמעי, שכשבוחנים את כשירותו של אדם עם מוגבלות למשרה ויכולתו לבצע את הדרישות המהותיות של התפקיד, יש לבחון אם לאחר ביצוע התאמות סבירות אפשריות יהיה האדם עם מוגבלות מסוגל לבצע את הדרישות המהותיות של התפקיד.
"ניסיון רציני ואמיתי למצוא לעובד תפקיד חלופי"
מתיאור התפקיד של מנהל המשתלה עולה כי חלק משמעותי מהמטלות הן מטלות ניהוליות, שעל פני הדברים אינן כרוכות בעבודה פיזית, ובית הדין הארצי ציין שלא לובנה בבית הדין האזורי שאלת החלוקה והמינון של מטלות התפקיד, כלומר אלו מטלות דרשו עבודה פיזית וביצוע פעולות שהעובד היה מוגבל בביצוען, ואלו מטלות יכול היה העובד לבצע, בין לבדו ובין תוך התאמה, שכן לא הייתה מחלוקת כי לעובד הייתה מוגבלות פיזית בלבד.
"נוכח העובדה שלא התקיים דיון לגופו של עניין בשאלה זו, איננו קובעים כי העובד היה יכול להמשיך בתפקידו לאחר ביצוע התאמות סבירות אפשריות, אולם יש קושי ממשי בכך שעניין זה לא נבחן כלל (לרבות בזמן אמת על ידי העירייה), ועל פני הדברים יש בכך הפרה של הוראות חוק השוויון", הוסיף בית הדין הארצי. קושי נוסף מצאנו בכך שלכאורה, לפי החומר המצוי בתיק, לא התקיים עם העובד בירור בנוגע להתאמות האפשריות.
הפסיקה קובעת שגם אם לאחר ביצוע התאמות סבירות אפשריות העובד אינו מסוגל לבצע את הדרישות המהותיות של התפקיד, הרי שבמסגרת חובתו של המעסיק לבצע התאמות מחובתו של המעסיק לעשות ניסיון רציני, כן ואמיתי למצוא לעובד תפקיד חלופי.
על מהלך זה להינקט בהתחשב במכלול הנסיבות; הן נסיבותיו של העובד – כישוריו, מהות המוגבלות וכשירותו של העובד לבצע תפקידים שונים, ותק וכיו"ב), והן נסיבותיו של מקום העבודה – גודלו של מקום העבודה, מספר העובדים, הרכב כוח האדם, איתנותו הכלכלית של המעסיק ויכולתו לשאת בעלות הכרוכה בביצוע התאמה זו ועוד.
עדות הרופאה התעסוקתית נגועה בסטריאוטיפים
חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות משקף הבנה שלפיה חוסר היכולת של אדם עם מוגבלות להשתלב באופן שוויוני בחברה נובע לפחות בחלקו מחסמים שעל החברה להסיר – עמדות שליליות וסטריאוטיפים על אנשים עם מוגבלות ואי ביצוע התאמות הדרושות לשילובו של האדם עם מוגבלות.
בית הדין התייחס לכך שבעדותה של הרופאה התעסוקתית של העירייה, נמצאו אמירות המשקפות עמדות שליליות וסטריאוטיפים בנוגע ליכולתו של אדם עם מוגבלות למלא תפקיד ניהולי ולהיות ממונה על עובדים, וגישה לפיה אדם עם מוגבלות אינו אמור למלא תפקיד בתקן של "השוק החופשי" אלא "בתקן של נכים" – ביטוי המצוי גם בחוות דעתה הכתובה, ואין מקום למתן התאמות לאדם המועסק בתקן של "השוק החופשי".
"אין צורך להכביר מילים על כך שאמירות מסוג זה אינן ראויות ואינן עולות בקנה אחד עם עקרון היסוד של חוק השוויון – זכותו של אדם עם מוגבלות, ככל אדם, לכבוד ולשוויון, ובכלל זאת לשוויון בתחום התעסוקה, עת על המעסיק לפעול להסרת חסמים, הן פיזיים והן תודעתיים, המסכלים השתלבות זו", התייחס בית הדין הארצי לעדות הרופאה התעסוקתית. "יש לדחות את הגישה שלפיה אדם עם מוגבלות צריך לעבוד ב"תקן של נכים", גישה המנוגדת חזיתית לחוק השוויון, שבו עוגנה זכותו של אדם עם מוגבלות לשוויון וזכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בכל תחומי החיים. מעבר לכך, אמירות מסוג זה גורמות לתחושה קשה של עלבון, השפלה ואי צדק ופוגעות בכבודו של העובד".
הצדדים הסמיכו את בית הדין לפסוק לפשרה סכום שהעירייה תשלם למערער עד לתקרה של 100,000 שקל, ובית הדין חייב את העירייה לפצות את העובד בסכום של 75,000 שקל בשל נסיבות העניין המחמירות.
"והערה לסיום", הוסיף בית הדין, "לא בכדי, ניתן מקום מרכזי בחוק השוויון לפרק התעסוקה, שכן מקום עבודתו של אדם מעניק לאדם לא רק מקור פרנסה, אלא הוא גם אמצעי להגשמה עצמית, סיפוק, משמעות, התפתחות אישית, קשרים בין אישיים, מעורבות חברתית וכבוד".
