נדחתה תביעה בגובה 500,000 שקל של עובד הייטק שפוטר, שטען להטרדה מינית מצד מנכ"לית החברה, לתקיפה מצד הבוס ולכפייה להתלבש בבגדי נשים
לא מעט מעסיקים חוו על בשרם תביעות מפתיעות מצד עובדים וכך נאלצו להתמודד עם טיעונים שונים ומשונים שאין להם כל אחיזה במציאות, אולם לא כל יום מגיעה לפתחו של בית הדין לעבודה תביעה כה יצירתית בטיעוניה.
בית הדין לעבודה בתל אביב נדרש לאחרונה לדון בתביעת עובד בסך 500,000 שקל נגד החברה, שכללה טענות של הטרדה מינית מצד מנכ"לית החברה, לתקיפה פיזית מצד הבוס, לסביבת עבודה מלאה בהתבטאויות גסות, לעג והטרדה, לכפייה עליו להתלבש בבגדי נשים, לשימוע חסר תום לב, לפיטורים משיקולים לא ענייניים ועוד ועוד.
טענת העובד היחידה שהתקבלה היתה זכאותו לדמי מחלה בסך 7,000 שקל, אולם הוא חויב בהוצאות משפט ושכר טרחה בגובה 20,000 שקל בשל דחיית הרוב המכריע של טענותיו, שלא נמצא להן כל בסיס.
העובד הועסק במשך קרוב ל-4 שנים בחברה העוסקת במתן שירותי יעוץ ותמיכה בתחום מערכות המידע והנדסת התוכנה. סמנכ"ל הטכנולוגיות בחברה העיד שלאורך תקופת העסקתו, החברה נאלצה להתמודד עם חוסר נכונות וזמינות מצד העובד לביצוע עבודתו: הוא לא עדכן את הבוס כשיצא מוקדם מהעבודה, החליט על דעת עצמו לעבוד מהבית ולא להגיע לפגישת הדרכה, לא היה זמין ללקוח החברה בזמן היותו תורן, ועוד.
העובד טען שהבוס ניגש אליו, כיסה את ראשו בכובע חולצתו, טלטל ראשו בחוזקה, והכה אותו בצוואר ובראש. הוא הוכה בתדהמה ולא הצליח להגיב.
עוד נטען על ידי החברה שבמשך 4 חודשים נהג העובד לפנות בבקשות חוזרות ונשנות בפני מנהליו על כך שאינו חש בטוב, וביקש לצאת מוקדם או להגיע מאוחר לעבודה, שלא לעבוד בשעות הערב או במקומות רחוקים, וכן לעבוד מהבית. כל זאת, ללא אישורים רפואיים מתאימים, ולאחר שחזר מחופשת ספורט אתגרי. לאחר ששמע את עדות העובד, לא שוכנע בית הדין שדרישותיו השונות להקלות בעבודה אכן נבעו ממצב רפואי.
לקוחות סירבו לקבל שירות מהעובד
שני לקוחות החברה הודיעו שהם אינם מעוניינים להמשיך לקבל שירות מהחברה באמצעות העובד על רקע התנהלותו, וכך בקושי נותרה לעובד עבודה בחברה. הוא זומן לשימוע, ופוטר.
העובד טען שנערך לו שימוע שלא כדין, חסר תום לב, מגמתי, מתוך דעה קדומה, ולאחר שההחלטה לפטרו הייתה בבחינת עובדה מוגמרת. בנוסף טען שהשימוע התבסס על טענות לא נכונות ובלתי מבוססות שהופנו כנגדו בנוגע לבעיות בתפקודו.
בית הדין התייחס לכך שבמכתב הזימון לשימוע פורטו בהרחבה העניינים בגינם צפוי להיערך לעובד שימוע לפני פיטורים, והעובד קיבל שהות להיערך לשימוע, שאף קדמו לו מספר שיחות עבודה שבהן נדרש התובע לשפר תפקודו.
נדחתה טענת העובד לפיה מנכ"לית החברה הטרידה מינית את העובד או פגעה בפרטיותו, בכך שערכה עמו שיחות על ענייניו האישיים
במהלך השימוע נציגי החברה לא הודיעו לעובד על הפסקת עבודתו, אלא ניסו במגבלות הקיימות למצוא לו תפקיד חלופי, נוכח העובדה שתפקידו אצל מספר לקוחות הסתיים לבקשתם. הובהר לו שיש למצוא "דרך יצירתית" בנוגע להמשך העסקתו בחברה, שכן לצוותי עבודה אחרים הוא לא מתאים, ונוכח הקרע בינו ובין מנהלו לא ניתן להעסיקו בצוות השירות.
העובד ביקש וניתנה לו הזדמנות מלאה להתייחס ולהגיב באריכות לטענות על בעיות בתפקודו המקצועי. כך נדחתה טענתו של העובד בנוגע לעריכת שימוע שלא כדין.
תקיפה או אקט חברי?
לטענת העובד, בעודו יושב מול המחשב במשרדי החברה, ניגש אליו הבוס, כיסה את ראשו בכובע חולצתו, טלטל ראשו בחוזקה, והכה אותו בצוואר ובראש, מקום שבו עבר ניתוח ואף תאונת דרכים. הוא הוכה בתדהמה ולא הצליח להגיב. לטענתו, הוא המשיך והיכה אותו בשנית לאחר ששוב כיסה ראשו בכובע החולצה, ואף ביתר חוזקה, על ראשו, צווארו וכתפיו, תוך כדי שהוא מטלטל את ראשו וכתפיו ולאחר שהוא קורא לעברו "'בגלל הדו"ח שלך קיבלתי צעקות ממודי'". לטענתו, בשל כאביו החזקים נאלץ לחזור לביתו.
הבוס מצדו טען להגנתו שביום בו הגיש את דו"ח הבדיקות עבור אחד הלקוחות, הוא בתגובה שמח "ובאקט חברי לחלוטין חגגתי אתו תוך שאני טופח עליו קלות בצורה חברית ובירכתי אותו". הוא הבהיר שמדובר היה בביטוי של שמחה ואמפתיה, והעובד היה משועשע מהסיטואציה. לאחר זמן מה, העובד ציין שיש לו כאבים בצוואר. הדבר נראה לו תמוה, אולם ליתר בטחון התנצל והבהיר שהכל נעשה בצורה חברית ושלא על מנת לפגוע.
עדותו של הבוס נתמכת היטב בעדותה המהימנה של עובדת שנכחה באירוע. היא העידה שהבוס הגיע מחויך אל העובד, "חבש לו את כובע הקפצ'ון על ראשו וטפח טפיחת חיבה תוך שהוא אומר 'סוף סוף יצא הדו"ח אחרי חודשיים'". בתגובה, כך העידה העובדת, העובד "צחק בפה מלא והסביר מה גרם לעיכוב בהשלמת הדו"ח האמור". כך נדחתה טענתו זו של העובד לפיה הותקף על ידי הבוס.
"העסקה פוגענית"
העובד טען שסביבת העבודה בחברה כללה התבטאויות גסות, לעג, הטרדה, העולים כדי העסקה פוגענית. לטענתו הוא נפגע מהעסקה זו באופן אישי, בויש, הוטרד מילולית, ונגרמה פגיעה בכבוד האדם ובפרטיות. על כך עתר לפיצוי בגין הפרות החוק למניעת הטרדה מינית וחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, בסך כולל סך 120,000 שקל.
"לא שוכנענו בכנות טענותיו של העובד בעניין זה, שמעולם לא העלה טענה בעניין זה למנהליו אלא רק סמוך לפיטוריו", הבהיר בית הדין.
העובד הפנה להודעות כתובות בקבוצת ווטסאפ, בה חברים חלק מעובדי החברה, שלא הוקמה על ידי החברה או מי מטעמה, וההשתתפות בה היא בגדר רשות. וממילא, נפסק שההודעות בה לא מהוות הוכחה להתנהגות בלתי ראויה במקום העבודה, מה גם שהעובד לקח חלק פעיל בקבוצה.
העובד ביקש להוכיח העסקה פוגענית ואווירה בלתי ראויה בין היתר על סמך מופע ריקודים בערב חברה, שבו צולמו עובדי החברה בבגדי נשים. עם זאת, נפסק שמדובר היה במופע בידורי והיתולי, שלא נועד לפגוע באיש, ובוודאי לא בעובד.
לטענת העובד, הוא חויב להשתתף במופע לבוש בגדי נשים, אולם הוכח שמדובר היה בהשתתפות וולונטרית, שהעובד בחר מרצונו להשתתף במופע, ואף היה מודע לכך שההשתתפות כללה ריקוד בתחפושת. בית הדין קבע שה"חיוב" לו טוען העובד, על סמך לשון הודעות דוא"ל שנשלחו באותה עת למשתתפי המופע, להגיע לשיעורי ריקוד וחזרות, לא היה ביטוי לכפייה מצד החברה להשתתפות במופע, אלא ביטוי לנחיצות ההשתתפות בהם טרם המופע, לשם הצלחתו.
בנוסף נדחתה טענת העובד לפיה מנכ"לית החברה הטרידה מינית את העובד או פגעה בפרטיותו, בכך שערכה עמו שיחות על ענייניו האישיים. בית הדין השתכנע מעדותה, ואף מתמלילי השיחות שהוגשו, שהשיחות התקיימו ביוזמת העובד, והוא היה מעוניין לנהל אותן עמה.
דרישה לתשלום שכר עבור כוננויות
העובד טען בסיכומיו שחויב בביצוע כוננויות רבות במהלך עבודתו, לרבות בימי המנוחה השבועית, במסגרתן חויב לשהות בביתו, ולהיות זמין בטלפון הנייד לכל קריאה. בחלק מהמקרים היה עליו לטפל בתקלות באמצעות מכשיר הטלפון הנייד, באמצעות המחשב הנייד מביתו, וחלקן חייבו לצאת לבצע עבודה מעבר לשעות העבודה ואף במהלך שעות הלילה. לטענתו, חובת הכוננות לא באה לידי ביטוי בהסכם העבודה, לא הוסכמה בין הצדדים, ולא ניתן לו כל פיצוי בעדה.
החברה טענה מנגד שהעובד היה מודע לביצוע כוננויות, כחלק מתפקידו בחברה, מיום עבודתו הראשון. העובד עצמו הודה שבמהלך שעות הכוננות הוא לא נדרש לשהות במקום העבודה או לחרוג ממנהגיו הרגילים, והוא יכול היה לנהל את חייו הפרטיים ולעשות כרצונו ללא כל מגבלה, מלבד עצם זמינות טלפונית.
מנכ"לית החברה העידה שכוננות בחברה משמעה "רשימה פוזיטיבית של זמינות" ורובה כוננויות במהלך שעות העבודה עצמן.
החברה אף טענה שהעובד ביצע בפועל עבודה במסגרת כוננות שלא בתחום יום העבודה באופן זניח ביותר. כך, בשנתיים האחרונות לעבודתו, הדבר אירע רק שלוש פעמים והוא תוגמל בתשלום בונוס בהתאם. לפיכך נדחתה טענה זו של העובד.
להרחבה בנושא כוננויות ראו פסיקת בית הדין הארצי לעבודה:
ע"ע 1089/02 ברנע נ' בזק (13.10.04);
ע"ע 204/06 מדינת ישראל נ' אלוני (21.8.07).
