פסיקה: המעסיק הפר את תנאי החוזה, אך התנהגות העובד מהווה הסכמה לכך
מעסיקולוג7:00
המעסיק לא הכחיש שהעובד פנה אליו שוב ושוב בדרישה לקיום החוזה. אז מדוע נפסק שמעשי העובד מעידים על ויתור על זכותו לעדכון השכר?
בית הדין האזורי לעבודה בנצרת דחה לאחרונה תביעת עובד להפרשי שכר בעקבות הפרת החוזה על ידי המעסיק, לאחר שנפסק שהתנהגות העובד מהווה למעשה הסכמה לשינוי תנאי החוזה.
בין העובד לחברה סוכם מראש בכתב ששכרו השעתי יעלה בחלוף חצי שנה מתחילת עבודתו, אולם החברה לא העלתה את שכרו בתום התקופה האמורה.
העובד תבע את הפרשי השכר בסך כ-26 אלף שקל, בטענה לפיה החברה שילמה לו שכר נמוך מהמוסכם ובכך הפרה את חוזה העבודה. החברה טענה להגנתה ששכרו של העובד לא עודכן כפי שסוכם משום שמיומנותו המקצועית לא התאימה למצג שהוצג על ידו לפני תחילת עבודתו, וכן בשל מצבה הכלכלי.
העובד טען שפנה שוב ושוב לחברה בדרישה להעלאת השכר, והחברה לא הכחישה זאת אולם הסבירה שהתקיימו שיחות רבות עמו בנוגע לסוגיית עדכון השכר במהלכן העובד קיבל תשובות ברורות מדוע לא עודכן שכרו, והובהר לו שאין כוונה לעדכן את שכרו. לאחר כל שיחה המשיך העובד בעבודתו, כך במשך שנים, והדבר מעיד לטענת החברה על כך שהוא הסכים בהתנהגותו לשינוי תנאי העסקתו.
בג"ץ: שינוי חד צדדי מהווה הפרת חוזה
בג"ץ פסק [239/83] שמעסיק אינו רשאי לבטל או לשנות באופן חד צדדי תנאי מפורש או משתמע בחוזה העבודה מבלי להביא את החוזה עצמו לכדי סיום, ולכן מעשה שכזה ייחשב להפרת חוזה.
עם זאת, הפסיקה קובעת [ע"ע60844-12-14] שלעתים ניתן להסיק מנסיבות העניין שהצד הנפגע מההפרה הסכים בהתנהגותו לשינוי חד-צדדי של ההסכם, ואז יראו בכך כשינוי ההסכם. זאת, כמובן, כשלא מדובר בזכות קוגנטית – כלומר זכות שהחוק מעניק לעובד ולא ניתן להתנות עליה.
היעדר התנגדות לשינוי, למשל, עשוי להעיד על הסכמה בהתנהגות. הדרישה מעובד לתת ביטוי להתנגדותו לשינוי החוזה נגזרת מחובת תום הלב והנאמנות שחבים הצדדים ליחסי העבודה.
כך למשל, בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה משנת 1994 [תב"ע נד/3-86] המעסיקה שינתה את תנאי העסקת העובד באופן חד-צדדי בכך שהפחיתה את שכרו בניגוד למוסכם. העובד מחה באופן מיידי על ההפחתה בשכרו, אך לא נקט בצעד נוסף משך 8 חודשים עד שפוטר – ואז תבע את הפרשי השכר. נפסק שהמעסיקה אמנם הפרה את חוזה העבודה, אך העובד הסכים בהתנהגותו לשינוי בתנאי עבודתו.
היעדר מחאה משמש ראיה להסכמה
בפסיקה נוספת של בית הדין הארצי משנת 2015 [ע"ע 21920-02-13], המעסיקה התחייבה לשלם לעובדת תוספת ניהול בשיעור של 10%, אך נהגה בהתאם להתחייבותה במשך חודשיים בלבד ולאחריהם הפחיתה את שיעור התוספת ל-5%.
העובדת פנתה לקבל הסבר להפחתה, קיבלה הסבר שכזה, ולאחר מכן לא נתנה ביטוי להתנגדות להפחתה במשך כשנתיים וחצי, עד למועד שבו הגישה את תביעתה. בית הדין הארצי לעבודה דחה את תביעתה.
כלומר, כאשר עובד ממשיך בעבודתו למשך פרק זמן ארוך בשכר המופחת ללא כל מחאה מצדו – יש לראות בכך ראיה להסכמתו להפחתה.
במקרה הנוכחי נקבע שהחברה הפרה את חוזה העבודה בכך שלא העלתה את שכרו של העובד כפי שסוכם. אולם למרות שהעובד הביע מחאה ושוב ושוב עמד על זכותו לקבל העלאת שכר כמוסכם, נפסק שמעשיו ומחדליו לאחר אותה הפרה מעידים על הסכמתו לשינוי ההסדר החוזי במובן של ויתור על זכותו לעדכון השכר, או להשעיית תוקפו במשך כל תקופת העבודה.
