פוסט שפרסם המחליף כשבועיים לפני סיום העסקת העובד, הוכיח שהשימוע נערך כשההחלטה להעבירו מתפקידו כבר היתה מוגמרת
"התנהלות זו של המעסיק נגועה בחוסר תום לב, ומעלה חשד כי המעסיק בחר שלא ליידע את העובד, תוך שהוא מסתיר במכוון את כוונותיו במשך מספר שבועות כפי שתואר לעיל, על מנת שהעובד לא יוכל להתנגד לנעשה, וכדי למנוע כל דיון בהחלטה שכבר התקבלה ויצאה לפועל" – כך נימק בית הדין לעבודה בתל אביב את החלטתו, כאשר חייב לאחרונה מעסיק לשלם לעובד פיצוי בגובה 15,000 שקל.
בית הדין ציין שגובה הפיצוי נפסק לאור התעלמות המעסיק מחובותיו לקיום שימוע לפני קבלת החלטה בדבר פיטורים או שינוי בתנאי העסקה, נוכח התנהלותו חסרת תום הלב של המעסיק, ובהתחשב בתקופת העסקה של שנתיים וחצי של העובד. נוסף על כך חויב המעסיק לשלם לעובד פיצויים בסך כ-130,000 שקל בגין הפרת זכויות נוספות שלו, כפי שיפורט בהמשך.
בית הדין התרשם שהיחסים בין העובד למעסיק החלו להידרדר לפני מועד סיום ההעסקה, כאשר פעולותיו של המעסיק במהלך תקופה זו מעידות על כוונתו להעביר את העובד מתפקידו, תוך שהוא נוהג בחוסר תום לב ומסתיר כוונתו זו מהעובד.
כך למשל, נשללו חלק מסמכויותיו של העובד ללא ידיעתו, כאשר המעסיק ביטל את הרשאותיו לנהל את עמוד הפייסבוק, על אף שהעובד היה אחראי במסגרת תפקידו על ניהול עמוד הפייסבוק של העסק.
פוסט מרשיע
למעלה משבועיים טרם קיום "שיחת השימוע" עם העובד, פרסם המחליף של העובד פוסט בפייסבוק, בו רמז על כך שהוא צפוי בקרוב להצטרף לשורות החברה.
"לא זו בלבד שפרסומים אלו מעידים על קבלת ההחלטה מספר שבועות לפני שהעובד עודכן בכך באופן רשמי, המעסיק אף הכחיש את הדברים כאשר ניסה העובד לעמֵת אותו עם שמועות ששמע בדבר הכוונה להחליפו", ציין בית הדין בהחלטתו.
המעסיק טען להגנתו שלא הייתה כוונה לסיים את העסקת העובד, אלא רק להעבירו לתפקיד אחר, אולם בית הדין התרשם שהצעות אלו הוצעו לעובד כבדרך אגב, ולא נעשה ניסיון כֵּן מצד המעסיק למצוא לו תפקיד חלופי.
"לאור מכלול הדברים ומשקלן המצטבר של הראיות, ונוכח חוסר תום הלב שהפגין המעסיק בשבועות שקדמו לשיחה, השתכנענו כי לא היתה כוונה כנה להמשיך את העסקתו של העובד, או לכל הפחות לא הייתה כוונה להמשיך להעסיקו בתנאים ובמעמד שהיו לו, ובנסיבות אלה נראה כי ההצעות להעבירו ליום אחר היו בגדר 'לצאת ידי חובה'", סיכם בית הדין.
פררוגטיבה מוגבלת
בית הדין הבהיר שגם אילו היתה מתקבלת טענת המעסיק, לפיה היתה כוונה אמיתית להמשיך להעסיק את העובד בתפקיד אחר, אין בכך כדי לפטור אותו מחובת קיום השימוע.
"לצד הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את עסקו על הצד הטוב ביותר על פי שיקול דעתו, לרבות עריכת שינויים בתנאי עבודה וניוד עובדים בין תפקידים, אין פררוגטיבה זו נטולת הגבלות וסייגים", הוסיף בית הדין. "על פי ההלכה הפסוקה, מעסיק המבקש לשנות את תנאי העסקתו של העובד או לפגוע בעובד בדרך כלשהי, מחויב לפעול בהגינות, מידתיות, סבירות ותום לב".
במסגרת חובות אלה, חלה על המעסיק החובה לערוך לעובד שימוע בתום לב, בו תינתן לעובד הזדמנות להשמיע עמדתו בפני המעסיק ולהתגונן מפני החלטת המעסיק לערוך שינויים באופן או תנאי העסקתו, לאחר שהובאו לידיעתו הסיבות שביסוד ההחלטה [ע"ע 1027/01].
זכות העובד להתכונן לשימוע
בית הדין קבע שאין ספק שההחלטה בעניין העברת העובד מתפקידו התקבלה מראש באופן חד צדדי, ושנשללה מהעובד זכותו לשימוע.
"יש אף לדחות את טענת המעסיק כי ניתן לראות את השיחה מיום 21.7.2015 כמקיימת את דרישת השימוע באופן חלקי, שכן זכותו של העובד להתכונן לשיחה מראש נשללה ממנו כאשר בחר המעסיק במכוון שלא ליידע את העובד מבעוד מועד במטרת השיחה", ציין בית הדין בהחלטתו.
בניגוד לנדרש מהמעסיק במסגרת הליך שימוע, הוא לא הביא בחשבון את טענות העובד או שָׁקל את התנגדויותיו לפני שפיטר את העובד. "השתכנענו כי אין מדובר בעובד שרצה להביא לסיום יחסי העבודה, אלא במעסיק שהעביר לעובד מסר ברור כי אינו מתכוון בשום אופן להמשיך להעסיקו בתפקידו הנוכחי, ושהִנוֹ לכל הפחות אדיש לגבי המשך העסקתו בכלל", קבע בית הדין.
כך נפסקו לעובד פיצויי פיטורים בסך כ-16,000 שקל, נוסף על פיצוי בגובה 15,000 שקל בשל פיטורים שלא כדין כאמור. עוד נפסקו לעובד דמי הודעה מוקדמת בסך כ-4,500 שקל, הפרשי שכר עבודה בסך כ-74,000 שקל, פיצוי בגין אי-ביצוע הפקדות פנסיוניות בסך כ-9,000 שקל, דמי הבראה בסך כ-4,300 שקל, פדיון חופשה שנתית בסך כ-6,000 שקל, החזר נסיעות בסך כ-3,000 שקל, וכן פיצוי מכוח סעיף 26א לחוק הגנת השכר בסך 15,000 שקל. כל זאת, נוסף על הוצאות ושכר טרחת עו"ד בסך כולל של 20,000 שקל.
