האם מעסיק רשאי להודיע לעובדת ששבה מחופשת לידה שתפוטר לאחר התקופה המוגנת?
מעסיקולוג6:30
החוק אוסר על מעסיק לפטר עובדת במשך 60 הימים שלאחר חופשת הלידה. אך האם הוא רשאי להודיע שהפיטורים ייכנסו לתוקף בתום התקופה המוגנת?
האם ניתן להודיע לעובדת על פיטוריה בתקופה המוגנת לפיטורים, כלומר פחות מחודשיים לאחר שובה מחופשת הלידה, כאשר מועד הפיטורים נקבע לאחר התקופה האסורה לפיטורים? בשאלה זו נדרש לאחרונה לדון בית הדין לעבודה בחיפה, שפסק פיצוי בגובה 20 אלף שקל לעובדת בשל כך.
העובדת הועסקה כמרפאה בעיסוק בעמותה המפעילה בתי ספר לחינוך מיוחד בכל הארץ. מספר שבועות לאחר שובה מחופשת הלידה, הוציאה העמותה זימונים לשימוע לעובדת ולמורים נוספים – כולם היו בתקופת ניסיון.
כ-6 ימים לאחר מכן, התקיימה שיחת השימוע עם מנהל בית הספר, ולמחרת נמסר לעובדת מכתב פיטורים בו צוין שייכנס לתוקף כ-3 חודשים לאחר מכן, כלומר לאחר תום התקופה המוגנת לפיטורים.
בית הדין הארצי לעובדה פסק ביוני 2016 [ע"ע 42097-12-11]שהאיסור הקבוע בחוק עבודת נשים הוא האיסור לפטר עובדת בתקופה המוגנת ולתת לה הודעת פיטורים למועד החל באותה תקופה.
כלומר, החוק אינו אוסר על זימון עובדת לשימוע במהלך התקופה המוגנת. זאת משום שזימון לשימוע אינו מעיד בהכרח על כך שבסופו של יום תתקבל החלטה על פיטורי העובדת. במהלך השימוע ניתנת לעובדת הזדמנות להשיב לטענות המופנות כלפיה, ורק לאחר מכן מתקבלת ההחלטה הסופית בעניינה.
"בנסיבות אלה, אנו סבורים שאין מניעה לזמן עובדת הוראה לשימוע במהלך התקופה המוגנת, בכפוף לכך שמועד קבלת ההחלטה על פיטוריה יחול לאחר סיומה", פסק בית הדין.
עם זאת, במקרה הנוכחי העמותה פיטרה את העובדת בתקופה המוגנת ללא קבלת היתר מהממונה לחוק עבודת נשים, ולכן נפסק שפיטוריה לא נעשו כדין ושיש לפצות אותה ב-20 אלף שקל.
לא היה מנוס
העמותה טענה שמאחר שהעובדת היתה בתקופת ניסיון, בשל הוראת התקנון המגבילה את יכולתה לפטר עובדי הוראה עד 31 לחודש מאי – לא היתה לה אפשרות להמתין ולהוציא את ההחלטה על פיטורי העובדת לאחר תום התקופה המוגנת.
"על פני הדברים, מדובר בהסבר סביר והגיוני", התייחס לטיעון זה בית הדין, אך הבהיר בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי מספטמבר 2018 [ע"ע 22802-04-16], שיש לתקן את ההסכמים הקיבוציים ולהבהיר במסגרתם כיצד יש לפעול בסיטואציה בה עובד נמצא בתקופה מוגנת מכוח חוק בעת סיומה של תקופת ניסיון.
בית הדין הארצי הבהיר שגם במקרה כזה, מעסיקים אינם יכולים לפטור את עצמם ממילוי הוראות חוק עבודת נשים המחייבות פנייה לממונה על החוק בבקשה לקבלת היתר.
