פסיקה: מכתב המנהלת מהווה לשון הרע נגד העובד, אך אינו מזכה אותו בפיצוי

בית הדין לעבודה בתל אביב פסק לאחרונה שמכתב ששלחה מנהלת כוח אדם למספר גורמים בארגון, ובו היא מייחסת לעובד עבירות משמעת – מהווה לשון הרע על פי הגדרת החוק. עם זאת, נפסק שהעובד אינו זכאי לפיצוי, מאחר שהמקרה חוסה תחת ההגנות שמעניק החוק למעסיק.

"כבר נקבע כי קיימת חשיבות לכך שמקום עבודה יהא נקי מחשש – מצד עובדים ומעסיקים כאחד – לומר את אשר על ליבם, בלא צנזורה עצמית ובלא עננה של חשש מתביעות תלויות מעליהם", ציין בית הדין בהחלטתו, וקבע שכך קרה גם במקרה זה: המנהלת ביקשה לומר את שעל ליבה בעקבות האשמות העובד כלפי הארגון, ועשתה זאת באופן מידתי ובתום לב.

קראו עוד במעסיקולוג:
^* בית הדין הארצי קבע חובת זהירות מוגברת ביחס לדוא"ל המועבר לעובדים
^* הבוס הפיץ לשון הרע על העובד – מדוע חויב בפיצוי בגובה 8,000 שקל בלבד?
^* בית הדין לעבודה מתח ביקורת על עובד שהקליט בסתר עובדים אחרים

העובד מועסק החל משנת 2005 כמפקח ברשות מקרקעי ישראל. ביולי 2015 ניהלה החטיבה פעילות מבצעית החל משעה 04:00 לפנות בוקר, בו נדרשה נוכחות של כל המפקחים במרחב, לרבות העובד.

בשלב מסוים עזב העובד את אתר הפינוי ללא אישור, והוא זומן לבירור טרם שימוע, לאחר שטענתו לפיה נעדר רק למשך עשרים דקות לא נמצאה מהימנה.

"עבירות משמעת"

עורך דין מטעם העובד פנה אל הרשות, ומנהלת כוח האדם השיבה לו במכתב שנשלח ל-5 בכירים ברשות, בו ייחסה לעובד עבירה משמעתית, תלונות על התנהגותו ואי עמידה ביעדים. בכתב התביעה נגד הרשות טען העובד, בין היתר, שמכתב זה מהווה לשון הרע, תוך דרישה לפיצוי.

הוא הסתמך על פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה שפורסם ביוני 2018 [ע"ע 36064-09-16], לפיו פרסום שמייחס לעובד "עבירות משמעת" תוך ציון שמו, הוא פרסום פרסונלי שמהווה לשון הרע, שכן יש בו כדי לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו.

ואכן, בית הדין קיבל את טענת העובד ופסק שהמכתב של מנהלת כוח האדם, שנשלח ל-5 גורמים בכירים מלבד לעורך דינו של העובד, מהווה פרסום לשון הרע.

עם זאת, נפסק שהמכתב חוסה תחת הגנת סעיף 15(7) לחוק, המתייחס למקרה בו "הפרסום היה הבעת דעה על התנהגותו או אפיו של הנפגע בעניין שבו הנאשם או הנתבע ממונה על הנפגע, מכוח דין או חוזה, והפרסום היה מוצדק על ידי היותו ממונה כאמור".

במכתב זה הייתה הבעת דעה של מנהלת כוח האדם לגבי התנהגות העובד, והיא הגיעה על רקע תגובה למכתב מטעם העובד. "לכן, המכתב גם היה מוצדק ודרוש בנסיבות העניין", פסק בית הדין.

חזקת תום הלב

בית הדין לעבודה קבע שמתקיימת לגבי מכתב זה חזקת תום הלב, מאחר שהמנהלת ששלחה אותו הייתה סבורה שמדובר בפרסום אמת שלא חרג מתחום הסביר, שכן מדובר בהתבטאות מידתית ללא שימוש במילים בוטות או תיאור מופרז. מנהלת כוח האדם כתבה את המכתב ברוח הדברים שנמסרו לה מפי הממונים על העובד, וסברה בתום לב שמדובר בדיווחים נכונים אודות העובד.

בית הדין ציין שתום הלב של המנהלת בא לידי ביטוי גם בכך שהפרסום לא בוצע בסביבת החטיבה כולה, אלא רק בקרב אותם גורמים אליהם שלח עורך דינו של העובד את מכתבו, נוסף למנהל נוסף ברשות שהוא בעל עניין ישיר ורלבנטי בנושא. מה גם שדרך הפרסום הייתה באמצעות מכתב, ולא בדוא"ל – שפוטנציאל תפוצתו רחב יותר.

"יודגש, כי לא נעלמה מעיניי ההלכה לפיה יש לנקוט משנה זהירות בפרסומים פרסונליים המייחסים לנפגע ביצוע עבירה פלילית או משמעתית, אף אם אלה מדויקים, שכן ציון שמו של הנפגע עלול להסיט את מוקד הפרסום מהשאלות העקרוניות אליו", ציין בית הדין בהחלטתו. "עם זאת, מששוכנעתי בנסיבות מקרה זה כי הפרסום בוצע על דרך של הבעת דעה על ידי הממונה על העובד, בתום לב, כתגובה למכתבו של העובד עצמו, באופן מידתי ולבעלי העניין הרלבנטיים והנוגעים לעניינו של העובד – מצאתי כי חלות עליו הגנות שבחוק".

[סע"ש 23782-05-16]

<< לחצו לצפייה: פסקי דין בנושא לשון הרע במקום העבודה >>