פסיקה: דרישת המנכ"לית פוגענית, אך התפטרות העובד לא הוכרה כפיטורים
מעסיקולוג8:00
בית הדין הארצי הבהיר שהיה על העובד להתייצב בעבודה, להיפגש עם המנכ"לית, ולבחון אפשרות ליישר הדורים
בית הדין הארצי לעבודה דחה לאחרונה ערעור שהגיש עובד, ופסק שהתפטרותו אינה בדין פיטורים, על אף שדרישת המנכ"לית ממנו היתה פוגענית ולא לגיטימית. הדיון נערך במסגרת ערעור שהוגש על פסק דינו של בית הדין בתל אביב [סע"ש 31133-09-13].
העובד שימש בתפקיד בכיר במשך כ-16 שנים בחברה, ולאחר סיום עבודתו תבע מהחברה פיצויי פיטורים, פדיון חופשה וכן פיצוי על הפקדות בחסר לקרן הפנסיה.
החברה הגישה תביעה נגדית, בה טענה שהעובד הפר את חובתו למתן הודעה מוקדמת של 30 יום להתפטרות, ולכן עליו לשלם פיצוי מוסכם שנקבע בחוזה העבודה בסך של 15 אלף דולר, כלומר כ-50 אלף שקל נכון למועד הגשת התביעה הנגדית.
בית הדין האזורי דחה את התביעה לפיצויי פיטורים, קיבל חלקית את התביעה לפדיון חופשה, והורה לשחרר לזכות העובד חלק מהכספים שהופקדו בקרן הפנסיה. התביעה הנגדית שהגישה החברה נדחתה. בעקבות כך ערער העובד על פסק הדין לבית הדין הארצי.
לטענת העובד, הוא ניסה מספר פעמים לומר למנכ"לית בעת ששוחחה בטלפון שביצע משימה שהטילה עליו. בעקבות כך, דרשה ממנו המנכ"לית לא לפנות אליו יותר מפעם אחת כאשר היא משוחחת בטלפון, ואף דרשה ממנו לחתום על מסמך המשקף את "הנוהל החדש", תוך התחייבותו שלא יפר את הוראותיה.
העובד הסביר שדרישה זו היתה מעליבה ומשפילה, במיוחד בהתחשב בוותק שלו, ולכן השליך את המסמך על הרצפה. הוא הבהיר לה שהוא מסרב לחתום עליו, "ושאם היא רוצה שתפטר אותי". לטענתו המנכ"לית השיבה לו כי "היא לא תפטר אותי בחיים… כיוון שאין ברצונה לשלם לי פיצויים", ודרשה ממנו לומר שהוא מתפטר.
העימות הקשה, כך העיד העובד, גרם לו לעזוב את המקום, והמנכ"לית יצרה עמו קשר טלפוני ודרשה ממנו לומר שהוא מתפטר. בין הצדדים החלה התכתבות, בה הודיע העובד מפורשות שהוא לא התפטר מעבודתו ושהוא מבקש לשוב למקום עבודתו, "וכל שביקשתי הוא הבנה מצד המנכ"לית והסכמתה לחדול להתייחס אלי בצורה האכזרית הזו שוב ושוב".
המנכ"לית, כך טען, סירבה לדרישתו והבהירה שאין לה כוונתה להתנצל על התנהגותה, וכך הסיק שהתנהגותה הולכת ומחריפה. לפיכך דרש העובד את הפיצויים המגיעים לו ומכתב פיטורים, והבהיר שבכל עת שיידרש יגיע לבצע חפיפה לעובד חדש. משלא נענה בעניין זה, הגיע למשרדי החברה על מנת לתאם מועד לביצוע חפיפה, אולם המנכ"לית הודיעה לו שהיא מסרבת לביצוע חפיפה כיוון שהוא מסוכן.
עובד מרכזי
מנכ"לית החברה טענה מנגד שמעולם לא פיטרה את העובד ושלא היה לה כל אינטרס לסיים את עבודתו, שכן הוא היה עובד מרכזי, ובמישורים רבים החברה הייתה תלויה בו. לכן, כך טענה, סיום עבודתו ובעיקר בדרך בה נעשה גרם לנזקים כבדים לחברה.
בנוגע לאירוע האמור, טענה המנכ"לית שהיא ביקשה מהעובד להתחבר לשרת של אחד מלקוחות החברה עמו שוחחה בטלפון. לדבריה במהלך השיחה הודיע לה העובד פעמיים שהיא מחוברת. בתום השיחה ביקשה מהעובד בנועם שכשהיא משוחחת עם לקוח – מספיק ליידע אותה פעם אחת בלבד.
בקשה זו הכעיסה את העובד, שאמר בתגובה שמעתה ואילך יאמר לה כל דבר פעם אחת בלבד, ולא מעניין אותו אם תשמע או לא, והוא אף ידאג שלא תשמע את ההודעה כבקשתה.
בלהט הוויכוח
המנכ"לית הבהירה שזו לא בקשתה, ולכן כתבה מסמך המבהיר את בקשתה, וביקשה ממנו לחתום עליו. לדבריה, המסמך נכתב בלהט הוויכוח, בתגובה לתשובתו הקטנונית של העובד.
לטענתה העובד סירב, הודיע שהוא הולך לביתו, עוזב את העבודה ומתפטר. היא ביקשה מהעובד שלא יתפטר ויעזוב את העבודה, ודאי לא בפתאומיות.
בהמשך, כך טענה המנכ"לית, ניסתה לשכנע את העובד שתגובתו אינה בפרופורציה לאירוע, ושיימנע מלעשות מהלכים ששניהם יצטערו עליהם, אולם העובד עמד על שלו שהוא רוצה להתפטר מהעבודה.
החברה סירבה להצעתו של העובד לחזור לעבודה למשך חודש לצורך ביצוע חפיפה למחליף שלו, והמנכ"לית הסבירה זאת בכך שחששה שלאור התנהגותו הבלתי מובנת יגרום נזק לחברה בתקופת החפיפה, במיוחד לאור העובדה שניתן בלחיצת כפתור אחת על המחשב לגרום לחברה לנזק בלתי הפיך.
התפטרות בדין פיטורים?
חוק פיצויי פיטורים (ראו מסגרת) קובע שבמקרה בו התפטר עובד בעקבות הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בעקבות נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים.
לכן נדרש בית הדין לעבודה להכריע בשאלה אם השתלשלות האירועים האמורה היא בגדר "נסיבות אחרות שביחסי עבודה" שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.
"ניתן לקבל את גרסתו של העובד כי דרישתה של מנכ"לית החברה כי יחתום על מסמך שבו בקשתה או הנחייתה בעניין מסירת הודעות נתפשה על ידו כדרישה מעליבה ומשפילה, וגם כי לא היה מקום לדרישה זו", ציין בית הדין הארצי בהחלטתו. "עם זאת, כעולה מעדותה של מנכ"לית החברה, שבית הדין נתן אמון בגרסתה, המסמך נכתב על ידה 'בלהט הוויכוח' ביניהם, לאחר שהעובד שב ואמר כי ישתדל שלא תשמע את הודעותיו, וכבר במהלך האירוע, לאחר שהעובד הודיע כי הוא מתפטר, ניסתה מנכ"לית החברה להניא אותו מכך, וביקשה ממנו להימנע מלעשות מהלכים שלאחר מכן שניהם יצטערו עליהם".
בית הדין הארצי הבהיר כי גם אם דרישת המנכ"לית מהעובד לחתום על המסמך האמור לא היתה במקום – אירוע זה כשלעצמו אין בו כדי להוות 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו'.
חתר להסלמה
בית הדין האזורי קבע שגם אם אין לראות באירוע האמור התפטרות מאחר שהעובד פעל בעידנא דריתחא, כלומר בזמן כעס, הרי שמההתכתבות בין הצדדים ומכך שהעובד לא התייצב לעבודה למרות שנדרש לכך בהזדמנויות שונות – עולה באופן ברור שהוא התפטר מעבודתו לאלתר לאחר העימות עם המנכ"לית.
בנוסף התייחס בית הדין האזורי לכך שבחילופי המכתבים בין הצדדים לאחר האירוע, העובד שב וחזר על טענותיו וביקש להעמיק את חילוקי הדעות, בעוד שמנכ"לית החברה ביקשה "להתקדם" ולהשאיר את האירוע מאחור.
במסגרת הערעור, פסק בית הדין הארצי שאין להתערב בקביעה זו של בית הדין האזורי. "אנו סבורים כי נוכח חובתו של העובד לתת למעסיק התראה לפני התפטרות ולתת הזדמנות לשינוי הנסיבות, היה מקום שהעובד יתייצב במקום העבודה, ייפגש עם המנכ"לית ויבחן את האפשרות ליישר את ההדורים ביניהם", ציין בית הדין הארצי בהחלטתו, ודחה את הערעור.
