בית הדין לעבודה דחה תביעת עובדת שטענה להתנכלות תעסוקתית
מעסיקולוג6:30
לאחר שפוטרה, טענה העובדת החדשה שהמנהל פנה אליה בזלזול, דיבר אליה בבוטות, הרים את קולו, וביזה אותה מול עובדים ולקוחות
בית הדין לעבודה בתל אביב דחה לפני כשבועיים תביעת עובדת חדשה, שטענה שהמנהל הכשיל אותה בתפקידה, פנה אליה בזלזול, דיבר אליה בבוטות, הרים את קולו, התעלם מבקשותיה לקבל מידע, ואף ביזה אותה מול עובדים ולקוחות לרבות איומים קולניים בפיטורים.
הכל החל כאשר החברה פנתה אל העובדת והציעה לה להצטרף לשורותיה. לאחר כשלושה חודשים פוטרה, ואז הגישה נגד החברה תביעה לתשלום פיצויי בשל התעמרות בעבודה, התנכלות תעסוקתית וכן פיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
הגנה משפטית מפני התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה טרם עוגנה בחוק הישראלי, ולכן אין עדיין הגדרה ברורה למושג "התנכלות תעסוקתית", והעניין נתון לפרשנות בית הדין לעבודה.
ואכן, בפברואר 2013 התייחס בית המשפט [תע"א 10690/07] למאפייניה של העסקה פוגענית: "מדובר בהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו נושאת פנים רבות ובכלל זה פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים… פגיעה במעמדם של העובדים ומתן משימות משפילות, ניתור יתר, בקרת יתר, הפגנת שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית אין המדובר במקרה חד פעמי אלא בחשיפה מתמשכת למעשים אלו…"
בהמשך פסק דין זה הבהיר בית המשפט שלא כל התנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד מהווה "התנכלות תעסוקתית", שכן יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. בנוסף, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, אולם הן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעביד, דוגמת הערות על תפקודו וקבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק.
כל זאת, כאשר הדבר נעשה על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, באופן ראוי ותוך שמירה על כבודו של העובד. לכן, הבהיר בית המשפט, "התנכלות תעסוקתית" היא התנהגות אשר מנקודת מבט חיצונית לעובדת או לעובד נתפסת כפגיעה.
בנובמבר 2011 ציין בית הדין הארצי לעבודה [ע"ע 12029-11-13], שהשאלה אם התרחשה או לא התרחשה התנכלות כלפי העובד במקום העבודה היא שאלה עובדתית, שעל בית הדין לעבודה להכריע בה על יסוד התרשמותו ממכלול הראיות והעדויות שהובאו בפניו.
"אדם לא קל"
לטענת העובדת, בראיונות עם המנכ"ל נאמר לה שמדובר בהתקשרות לטווח ארוך ושבשכר שלא יפחת מהשכר אותו קיבלה בעבודתה הקודמת.
עוד טענה העובדת שכבר בשיחות הללו, היא הוזהרה שהמנהל אליו תהיה כפופה הוא אדם "לא קל" וכן "איש סוליסט שעובד לבד". לדבריה, שלושת החודשים הראשונים נועדו ללימוד ולהכשרה שכן לא היה לה ניסיון בתפקיד.
לאחר חודשיים של לימוד וחודש נוסף שבו המנהל הורה לה לתת גיבוי מנהלתי של עיסוקיו שלו, כך טענה העובדת, היא היתה אמורה להתחיל לעסוק במכירות. עם זאת, המנהל מנע זאת ממנה בכל דרך, לרבות אי מסירת מידע ונתונים שנדרשו לה לצורך העבודה.
יחס דורסני ומשפיל?
לאחר שבחן את העדויות ואת הראיות שהוצגו בפניו, פסק בית הדין שאין ספק שהעובדת לא הסתדרה עם המנהל אליו היתה כפופה, אולם היא לא הוכיחה "התעמרות" או "יחס דורסני ומשפיל" כפי שטענה.
"העובדת לא זימנה לעדות ולוּ עד אחד שיתמוך בטענתה להתנהלות לא נאותה של המנהל כלפיה, להתנכלות, צעקות, השפלות, כפי שטענה בכתב התביעה", ציין בית הדין בהחלטתו, ואף הביע תמיהה על כך שהמנהל לא זומן לעדות גם על ידי העובדת, לצורך הוכחת טענותיה.
כך נדחתה טענתה להתנכלות תעסוקתית, ובנוסף דחה בית הדין את הטענה לפיה פוטרה לא כדין, שכן היא לא הוכיחה שהתקבלה החלטה לפטר אותה עוד לפני עריכת השימוע.
"הוכח שהיו לחברה סיבות לפיטורי העובדת, וכן מתקבלת עדות מנכ"ל החברה כי לא היה כל הגיון מצידו לשכור את העובדת לשלושה חודשי לימוד ולשלם לה שכר, ולפטר אותה בתום אותם שלושה חודשים", פסק בית הדין. בעקבות דחיית התביעה בכללותה, חויבה העובדת לשלם לחברה הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך 10 אלף שקל.
