• אודות
  • תנאי השימוש
  • מדיניות פרטיות
  • יצירת קשר
  • Facebook
מעסיקולוג
  • דף הבית
  • רגולציה
    • חקיקה
      • חוקים בדיני עבודה
      • הצעות חוק בדיני עבודה
    • פסיקה בדיני עבודה
  • משאבי אנוש
    • גיוס ושימור עובדים
    • פיטורי עובדים
    • תרבות ארגונית
  • תנאי העסקה
    • שכר והטבות
    • פנסיה וגמל
    • התאגדות עובדים
  • כלים
    • מחקרים בשוק העבודה
    • טיפים טכנולוגיים
    • אבטחת מידע בעסק
    • איך לקדם אתר בגוגל?
    • שוויון הזדמנויות בעבודה
    • בטיחות ובריאות תעסוקתית
  • דף הבית
  • רגולציה
    • חקיקה
      • חוקים בדיני עבודה
      • הצעות חוק בדיני עבודה
    • פסיקה בדיני עבודה
  • משאבי אנוש
    • גיוס ושימור עובדים
    • פיטורי עובדים
    • תרבות ארגונית
  • תנאי העסקה
    • שכר והטבות
    • פנסיה וגמל
    • התאגדות עובדים
  • כלים
    • מחקרים בשוק העבודה
    • טיפים טכנולוגיים
    • אבטחת מידע בעסק
    • איך לקדם אתר בגוגל?
    • שוויון הזדמנויות בעבודה
    • בטיחות ובריאות תעסוקתית
כתבות פופולריות |
  • פסיקה: העובדת תפוצה ב-114 אלף שקל בשל פערי שכר ביחס לעובדים הגברים
  • בית הדין לעבודה: עובדים זכאים לשתף בתנאי השכר שלהם
  • פסיקה תקדימית (הלכת התאמה): מזמין השירות יערוך שימוע לעובדי מיקור חוץ קבועים
  • המנהל הפר בידוד ופוטר. בית הדין לעבודה הקפיא את הפיטורים, למרות שגויס מחליף
  • פיצוי בסך 75 אלף שקל לעובדת שפוטרה שלא כדין
  • פסקי דין חשובים בדיני עבודה – חלק ב'
  • פסקי דין חשובים בדיני עבודה – חלק א'
  • פסיקה: מעסיק רשאי להעיר לעובד על הפסקות שירותים ארוכות מדי
  • חופשת מחלה: פסקי דין שחשוב להכיר
  • נצפתה בשופינג בחופשת מחלה, נפסק שאינה זכאית לפיצויי פיטורים
  • הוכרע סופית: מי נהנה מרווחי קופת התגמולים – המעסיק או העובד?
  • כ-60 אלף שקל לעובד שספג התעמרות: "נמנעה תקשורת בינו לבין העולם החיצון"
  • פוטרה מיד לאחר חזרתה מחל"ת חופשת לידה – מדוע לא זכאית לפיצוי?
  • המעסיק שילם יותר מדי: 4 שיקולי הפסיקה לחייב את העובד להשיב את הכספים
  • פיצוי למנכ"ל שהוכיח שגויס לו מחליף לפני השימוע
  • 50 אלף שקל לעובדת על פגיעה בפרטיותה: "העירו לי שאני מבזבזת נייר טואלט"
  • בית הדין הארצי מציג: 3 כללים לתחשיב שעות נוספות לפי תיקון חוק הגנת השכר
  • העובדת טענה שפסק הדין מרתיע מעסיקים פוטנציאליים, בית הדין סירב להסיר את שמה
  • אישורי המחלה להיעדרות הממושכת לא הוצגו במועד, הובהר שעל המעסיק לדרוש זאת
  • בית הדין הארצי: סמנכ"לית שהוטרדה מינית תפוצה ב-215 אלף שקל
  • לחץ ומתח בעבודה? מחקר חדש מציע פתרון מפתיע בשלוש דקות
  • המעסיק מסר לעובד המתפטר מכתב פיטורים לקבלת דמי אבטלה, וחטף תביעה כוזבת
  • המעסיק חויב באופן אישי לשלם לעובד כ-400 אלף שקל, כרבע מתוכם דמי חופשה
  • בית הדין הארצי לעבודה בהבהרה חשובה בנוגע לתיקון חוק הגנת השכר
  • סיכום 2019: פסקי דין בדיני עבודה שחשוב להכיר
  • המעסיקה המליצה לעובדת על הפלה: "אתם בעדות המזרח מביאים ילדים בלי לחשוב"
  • פסיקה: העובד יקבל 150 אלף שקל, בשל עמימות במדיניות החברה
  • הצעת חוק: ימי מחלה על פי הצהרת העובד, ללא תעודת מחלה
  • המעסיק חושד שהעובד מזייף מחלה – מה הוא רשאי לעשות?
  • 9 דברים שמעסיק נדרש לציין בהודעה הנמסרת לעובד בנוגע לתנאי עבודתו
  • העובדת הצהירה על ימי מחלה כששהתה בנופש – מה דינם של דמי המחלה?
  • פיצוי חריג בגובה 150 אלף שקל לעובד בשל פיטורים שלא כדין
  • פסקי דין חשובים בדיני עבודה ב-50 השנים האחרונות
  • המעסיק חויב ב-50 אלף שקל בשל פגיעה בפרטיות העובדת
  • אפליה מגדרית בעבודה: המעסיק יפצה ב-100 אלף שקל שתי עובדות שקיבלו שכר נמוך משל גבר
  • פיצוי לעובדת שנודע לה שהיא בהיריון לאחר פיטוריה, והמעסיק סירב להחזירהּ
  • פיצוי חריג בסך מיליון שקל לעובדת שעברה ניצול מיני בעבודה
  • התפטרות בשל אי תשלום שעות נוספות הוכרה כפיטורים
  • מפתיע: הסתרת הסיבה האמיתית לזימון העובד לשימוע הוגדרה על ידי השופט כ"רגישות"
  • פסיקה: האם לגיטימי כיום לשלם לעובד שכר נטו?
  • פסיקה: פערי שכר בין גבר לאישה אסורים גם אם ציפיות השכר שונות
  • בית הדין לעבודה: אחוז משרה אינו רלוונטי לחישוב צבירת ימי חופשה
  • סיכום מחצית 2019: פסקי דין חשובים בדיני עבודה
  • שימוע מאוחר: פיצוי בגובה 30 אלף שקל לעובדת שנערכו לה שני שימועים
  • בוטל פסק הדין שחייב לפצות עובדת שישבה באפס מעשה בכ-300 אלף שקל
  • בית הדין הארצי: "הלכת הטיפים" החדשה תלויה בהקשר התעשייתי
  • העובדת תפוצה ב-75 אלף שקל: "להיכנס להיריון בשנה הראשונה זה חוסר אחריות"
  • בית הדין לעבודה: מה ההבדל בין התפטרות מוסכמת לפיטורים מוסכמים?
  • פסיקה: האם דיווח שעות באפליקציה מהווה דו"ח נוכחות?
  • פיצויים בסך כ-108 אלף שקל לעובדת בהיריון שפוטרה "על תנאי"
  • העובד יצא לחופשה למשך חודש ללא אישור – מדוע המעסיק חויב בפיצוי?
  • פסיקה: העובד לא זכאי לגמול שעות נוספות שבוצעו ללא אישור מפורש
  • פגמים בתלושי השכר: המעסיק חויב לפצות את העובד ב-30 אלף שקל
  • פיצוי חריג בגובה 80 אלף שקל לעובד שפוטר ללא שימוע
  • האם מעסיק מחויב לשלם פנסיה ופיצויי פיטורים לעובד לאחר גיל פרישה?
  • פיצוי לעובד שזומן לשימוע לאחר שכבר התקבלה החלטה לפטר אותו
  • מהם חמשת התנאים בהם שכר גלובלי עבור שעות נוספות הופך לחוקי?
  • פסיקה: פיצוי למועמד שנשאל לגילוֹ בריאיון
  • בית הדין לעבודה מציג: הדרכים הלגיטימיות לעריכת פרוטוקול שימוע
  • בית הדין הארצי לעבודה הכריע: מעסיק רשאי לאסור הכנסה צדדית
  • בית הדין לעבודה פסק לעובד כ-84 אלף שקל עבור שעות נוספות
  • 20 אלף שקל לעובדת בשל עוגמת נפש: "החברה לא מצאה את מידת הרחמים והחמלה"
  • פיצוי בגובה 20 אלף שקל לעובד שהושפל במייל פומבי על ידי הבוס
  • מפתיע: חובת שימוע לעובדים גם אם העסק נסגר
  • עובדת בהיריון זוּמנה בעל פה לשימוע בהתראה קצרה, נפסק שהמעסיק נהג כדין
  • סירוב העובד להגיע לשימוע לאחר פיטוריו שלל ממנו זכאות לפיצויים
  • בג"ץ בהחלטה תקדימית: התפטרות בעקבות הטרדה מינית תוּכר כפיטורים
  • פיצוי חריג בגובה 65 אלף שקל לעובדת שלא הופרשה לה פנסיה כדין
  • פסיקה: "הפסקת עבודה בהסכמה מזכה כשלעצמה בפיצויי פיטורים"
  • פיצוי בגובה 50 אלף שקל לעובדת: "בגלל שאת בהיריון, אסור לך לבצע שעות נוספות"
מעסיקולוג
  • דף הבית
  • רגולציה
    • חקיקה
      • חוקים בדיני עבודה
      • הצעות חוק בדיני עבודה
    • פסיקה בדיני עבודה
  • משאבי אנוש
    • גיוס ושימור עובדים
    • פיטורי עובדים
    • תרבות ארגונית
  • תנאי העסקה
    • שכר והטבות
    • פנסיה וגמל
    • התאגדות עובדים
  • כלים
    • מחקרים בשוק העבודה
    • טיפים טכנולוגיים
    • אבטחת מידע בעסק
    • איך לקדם אתר בגוגל?
    • שוויון הזדמנויות בעבודה
    • בטיחות ובריאות תעסוקתית
  • דף הבית
  • רגולציה
    • חקיקה
      • חוקים בדיני עבודה
      • הצעות חוק בדיני עבודה
    • פסיקה בדיני עבודה
  • משאבי אנוש
    • גיוס ושימור עובדים
    • פיטורי עובדים
    • תרבות ארגונית
  • תנאי העסקה
    • שכר והטבות
    • פנסיה וגמל
    • התאגדות עובדים
  • כלים
    • מחקרים בשוק העבודה
    • טיפים טכנולוגיים
    • אבטחת מידע בעסק
    • איך לקדם אתר בגוגל?
    • שוויון הזדמנויות בעבודה
    • בטיחות ובריאות תעסוקתית
ראשי » רגולציה » פסיקה בדיני עבודה » בית הדין הארצי ביטל החלטת השופט, והורה על מתן דו"ח איכון סלולר של העובד

בית הדין הארצי ביטל החלטת השופט, והורה על מתן דו"ח איכון סלולר של העובד

מעסיקולוג 13/03/2018 11:52

צו איכון הסלולר ניתן חרף התנגדות העובד ולמרות החשש לפגיעה בפרטיותו. מהם שלושת השיקולים לבחינת רלוונטיות איכון הסלולר של העובד?

איכון סלולר של העובד

בית הדין הארצי לעבודה ביטל בשבוע שעבר את החלטת בית הדין האזורי בנצרת שפורסמה במעסיקולוג באפריל 2017, ופסק שהמעסיק רשאי לקבל לידיו דו"ח איכון סלולר של העובד, על מנת לברר את טענותיו בתביעה שהוגשה נגדו.

עד היום, כשעובד ביקש מתן צו איכון של מכשיר הטלפון שלו לצורך ביסוס טענותיו אודות קיומם של יחסי עבודה או היקף שעות העבודה – הדבר ניתן ללא קושי מיוחד. זאת מאחר שבמצבים אלה אין חשש לפגיעה בפרטיות העובד, שהרי הצו מתייחס למידע הנוגע לו וניתן לבקשתו ובהסכמתו.  עם זאת, במקרה הנוכחי התעוררה שאלת האיזון בין הזכות לפרטיות לערך הגילוי, שכן העובד התנגד למתן צו הגילוי.

<< לחצו למעבר ל-3 השיקולים למבחן הרלוונטיות >>

מדובר בערעור שניתן ברשות על החלטת בית הדין האזורי, במסגרתה נדחתה בקשת המעסיק לקבלת דו"חות איכון למשך חודשיים למכשיר טלפון נייד שהוחזק ברשות העובד, שניתן לו לצורכי עבודתו על ידי החברה.

העובד הגיש תביעה נגד החברה, בין היתר בטענה לזכאות גמול עבור עבודה בשעות נוספות. לטענתו, הוא עבד במחלקת המכירות באתרים שונים ברחבי הארץ במשך כ-17 שנים. לצרכי עבודתו נדרש לעבוד שעות נוספות, ובכלל זה ישיבות צוות במרכז הארץ, עבודה משרדית מרובה אותה ביצע מביתו בשעות שלאחר סיום הנסיעות, פיזור המוצרים ומתן מענה באמצעות הדוא"ל בשעות הלילה המאוחרות.

עוד טען העובד שהוא זומן לשימוע בו נאמר לו שהוחלט לפטר אותו, אלא אם יסכים להיבדק בפוליגרף בנוגע לטענות שהוכחשו על ידו.

האם עבד בשתי עבודות במקביל?

החברה טענה שהעובד ניצל את שעות העבודה ואת הרכב שקיבל לעבודה נוספת במהלך השעות בהן היה אמור לעבוד אצלה. בעקבות כך, היקף מכירותיו בשנתיים האחרונות לא היה משביע רצון, עד שהתברר שהסיבה לכך היא עיסוקו של העובד בעבודה אחרת. בעקבות כך זומן העובד לשימוע, ולאחר מכן פוטר.

לטענת החברה, דו"ח האיכון יוכל לשפוך אור על מקום הימצאו האמיתי של העובד בזמן העבודה, שכן הוא עבד ביזמות נדל"ן במקביל לעבודתו אצלה.

העובד התנגד לבקשה, וטען שהיא פוגעת בפרטיותו שכן הוא לא היה מודע במהלך עבודתו לאפשרות איכונו בשום שלב, הוא לא נתן מראש את הסכמתו להיות במעקב.

בקשה זו של המעסיק נדחתה כאמור על ידי בית הדין האזורי, על אף שנקבע שאכן מדובר במידע רלוונטי לתביעה, מאחר שחשיפת המידע תפגע בפרטיות העובד באופן שאינו מידתי ומעבר לנדרש. זאת, כיוון שהחברה לא הוכיחה שקבעה מדיניות ברורה בעת תקופת העסקתו של העובד אצלה ביחס לאופן השימוש בטלפון הנייד שסופק לו, ולא הוכיחה שעדכנה אותו בדבר האפשרות שמיקומו ינוטר באמצעות הטלפון – כנדרש על פי הלכת איסקוב.

משחק בקלפים פתוחים

הפסיקה קובעת שתקנה 46(א) (ראו מסגרת) נועדה להבטיח "משחק בקלפים פתוחים", כאמצעי להגברת יעילות הדיון וקידום חקר האמת בגדרו.

בנוסף, הגילוי אף מגביר את ההוגנות של ההליך, שכן הצד שכנגד מחויב לפעול בשקיפות ובנאמנות ובהתאמה למערכת יחסי עובד-מעביד, המאופיינת ביחסי אמון ותום לב מוגברים. עם זאת, גם גילוי נרחב אינו בלתי מוגבל, והוא מותנה בהיות המידע רלוונטי.

מתן צו

במקרה שלפנינו, אל מול ערך הגילוי ניצבת הזכות לפרטיות, שזכתה להגנה כזכות חוקתית. במקרה של עובדים אשר עיקר עבודתם מתבצעת מחוץ לחצרי המעסיק, והיא מאופיינת בניידות גבוהה בין אתר לאתר, מתקשה המעסיק לעמוד בחובתו לנהל יומן נוכחות הקבועה בחוק הגנת השכר ללא אמצעים טכנולוגיים, העלולים להיות כרוכים בפגיעה בפרטיות העובד במידה זו או אחרת. ואכן, מעסיקים מציידים עובדים מסוג זה באמצעים טכנולוגיים שונים שבאמצעותם יש בידם לפקח על מסגרת שעות העבודה, כגון טלפון נייד, רכב צמוד עם נווט, מחשב נייד ועוד.

בית הדין הארצי הבהיר שנקודת המוצא היא כי הזכות לפרטיות, ככל זכות אדם, הינה יחסית. "יש צורך במציאת פתרון כששני האינטרסים דרים בכפיפה אחת מתוך פשרה וויתור הדדי, ולא מתוך עליונות האינטרס האחד וביטולו של רעהו", ציין בית הדין הארצי בהחלטתו.

ביה"ד הארצי מחדד את הלכת איסקוב

בית הדין האזורי דחה כאמור את בקשת המעסיק לאחר שקבע שבהתאם להלכת איסקוב, ובהמשך בעניין קלנסוואה, כדי לפגוע בפרטיותו של עובד – על המעסיק לקבוע מדיניות ברורה, שתקבע את קוד ההתנהגות בנוגע למעקב אחר עובדים באמצעות הטלפון הנייד. מאחר שהחברה לא עשתה זאת, וגם לא עדכנה את העובד שקיימת אפשרות שבמועד כזה או אחר תנטר את מקומו באמצעות הטלפון שברשותו – הוחלט לא להיעתר לבקשה.

עם זאת, בית הדין הארצי ביקש לחדד את הלכת איסקוב, וציין: "אנו סבורים כי הלכת איסקוב וקלנסוואה רלוונטיות כאשר מבקש המעסיק מראש להנהיג פרקטיקה הכרוכה בפגיעה בפרטיות (עניין קלנסוואה) או גישה ישירה למחשב העובד ולקבל ממנו מידע מלא לרבות כזה הכרוך בפגיעה בפרטיות בצורה בלתי אמצעית (עניין איסקוב). המכנה המשותף לשני אלה הוא שהפגיעה בפרטיות מובנית בהסדר, ולכן נדרש המעסיק לתת ביטוי למדיניותו על מנת שהעובדים יוכלו לכלכל צעדיהם.

"הלכות אלה לא נקבעו בהקשר לגילוי מסמכים, כשבהקשר זה יש לשקול באופן פרטני את אינטרס הגילוי במונחי הוגנות, יעילות וקידום חקר האמת מול אינטרס הפרטיות, וגם – וזה העיקר – את היכולת לתור בנסיבותיו המיוחדות של כל מקרה ומקרה אחר מנגנון מזעור הפגיעה בפרטיות, כפי שנערוך להלן", הוסיף בית הדין הארצי.

בית הדין הארצי הבהיר כי פרסום מדיניות או הימנעות מכך, אין בהם כשלעצמם כדי להכריע את הכף בשאלת מתן צו גילוי או הימנעות מכך. כך למשל, במקרה בו הפגיעה בפרטיות ניתנת למזעור, כמו במקרה הנוכחי, אז אין בפרסום או באי פרסום מדיניות רלוונטיות לשאלה האם להיענות או לדחות בקשה לצו גילוי.

מנגד, פרסום מדיניות כשלעצמה אינה מצדיקה בהכרח גילוי המידע המבוקש, שכן גם אז יהיה מקום לבחון את מידתיות הפגיעה בפרטיות. כך או כך, במקרה שלפנינו קיימת דרך חלופית למזעור הפגיעה בפרטיות במסגרת הבקשה לגילוי מסמכים, ולכן בית הדין הארצי קבע שאין מקום להידרש לשאלת מידת הרלוונטיות של פרסום או אי פרסום מדיניות להיענות או דחיה של בקשה לצו הגילוי.

נפסק שמבחן הרלוונטיות במובנו הצר מתקיים באופן ברור ביחס לשתיים מבין עילות התביעה. הראשונה, נוגעת לעילת הפיטורים, והשנייה עוסקת בעבודה בשעות נוספות.

מבחן הרלוונטיות במובן הרחב מביא בחשבון את השיקולים הבאים:

1. היקף הגילוי – ציר הזמן: החברה צמצמה את הבקשה לקבל דו"ח איכון סלולר לחודשיים בלבד, בין השעות 06:00-20:00. יצוין כי בבקשתה המקורית בפני בית הדין האזורי ביקשה צו הכולל את כל שעות היממה במשך החודשיים האחרונים. "אנו סבורים כי צו הכולל את כל שעות היממה חורג מהאיזון הנדרש ואינו מידתי, שכן הוא חורג מיריעת המחלוקת וככזה אינו תורם לחקר האמת או יעילות הדיון, אלא להיפך – מסרבלו", ציין בית הדין הארצי בהחלטתו.

2. סוג המידע – זיקתו לבעל דין: המידע נושא צו הגילוי מתייחס לבעל דין בהליך, הוא התובע, ולא לצד שלישי להליך. בעצם הגשת התביעה יש לראות ויתור מכללא על טענה לפגיעה בפרטיות או בחיסיון.

3. אופן מסירת המידע: נתוני האיכון הנמסרים על ידי חברת הסלולר עלולים לטמון בחובם גם "מידע עודף", כלומר מידע אודות מקום הימצאו של העובד שלא לצורכי עבודתו. על כן, נקודת האיזון הראויה היא בהעברת נתוני האיכון קודם כל לעובד אשר יהא רשאי להשחיר את המידע העודף. אולם, להשחרה צפויה להיות משמעות ראייתית, שכן משמעותה היא הודאה בכך שבעת זו לא היה המשיב במקום הקשור לעבודתו.

בית הדין הארצי ציין כי מסירת דוחות איכון למעסיק אינה מהווה תחליף לחובותיו בהתאם לסעיף 24 לחוק הגנת השכר וסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה בכל הקשור לקיום דו"חות נוכחות מסודרים במקום העבודה. "ההחלטה במקרה זה מוגבלת לנסיבותיו של המקרה, בו מדובר בעובד אשר עבודתו מתבצעת מחוץ לחצרי המעסיק ומאופיינת בניידות גבוהה מאתר לאתר", הבהיר בית הדין.

כך התקבל ערעור החברה, והעניין הוחזר לבית הדין האזורי בנצרת על מנת שיוציא צו המופנה לחברת הסלולר למתן נתוני תקשורת ביחס לחודשיים האמורים בשעות האמורות. נתוני התקשורת יועברו ישירות לעובד, שיהיה רשאי להשחיר את המידע העודף לשיטתו ולהעביר לאחר מכן לידי החברה את המידע, כולל ההשחרות.

<< לחצו לצפייה: פסקי דין חשובים בדיני עבודה >>

אולי גם הכתבות האלו יעניינו אותך:

  • בית הדין הארצי ביטל פסק דין, ופסק לעובד בונוס של חצי מיליון שקלבית הדין הארצי ביטל פסק דין, ופסק לעובד בונוס של חצי…
  • 3 שופטים - 3 עמדות: מדוע התנהגות העובד בִּלבלה את בית הדין הארצי?3 שופטים - 3 עמדות: מדוע התנהגות העובד בִּלבלה את…
  • בית הדין הארצי לעבודה: התנגדותו המעורפלת של העובד להפחתת השכר נחשבת להסכמהבית הדין הארצי לעבודה: התנגדותו המעורפלת של העובד…
  • בית הדין הארצי: בקשת העובד לחזור מהחל"ת לא היתה אותנטית, ולכן מדובר בהתפטרותבית הדין הארצי: בקשת העובד לחזור מהחל"ת לא היתה…
  • בית הדין הארצי: מעסיק מחויב לאפשר לקרוב משפחה או ידיד של העובד להצטרף לשימועבית הדין הארצי: מעסיק מחויב לאפשר לקרוב משפחה או…
  • בית הדין הארצי לעבודה מציג: חובת השתדלות של מעסיקבית הדין הארצי לעבודה מציג: חובת השתדלות של מעסיק
  • מפתיע: הסתרת הסיבה האמיתית לזימון העובד לשימוע הוגדרה על ידי השופט כ"רגישות"מפתיע: הסתרת הסיבה האמיתית לזימון העובד לשימוע…
  • בית הדין הארצי לעבודה: מה מותר לשאול מועמדת בנוגע לזמינותה?בית הדין הארצי לעבודה: מה מותר לשאול מועמדת בנוגע לזמינותה?
  • בית הדין הארצי: "הלכת הטיפים" החדשה תלויה בהקשר התעשייתיבית הדין הארצי: "הלכת הטיפים" החדשה תלויה בהקשר התעשייתי
  • בית הדין הארצי: העובדת עוררה פרובוקציה כדי לגרום לפיטוריהבית הדין הארצי: העובדת עוררה פרובוקציה כדי לגרום לפיטוריה
  • בית הדין הארצי בפסיקה תקדימית: זכאות לפיצויי פיטורים – גם לידועים בציבורבית הדין הארצי בפסיקה תקדימית: זכאות לפיצויי פיטורים…
  • בית הדין הארצי: העובדים אינם זכאים לשכר עבור הפסקות קצרותבית הדין הארצי: העובדים אינם זכאים לשכר עבור הפסקות קצרות
בית הדין לעבודה הזכות לפרטיות של עובד הלכת איסקוב

הרשמה חינם לניוזלטר

חוקים בדיני עבודה

חוקים בדיני עבודה

 

 

הכתבות הכי נצפות
פסיקה: העובדת תפוצה ב-114 אלף שקל בשל פערי שכר ביחס לעובדים הגברים

פסיקה: העובדת תפוצה ב-114 אלף שקל בשל פערי שכר ביחס לעובדים הגברים

בית הדין לעבודה: עובדים זכאים לשתף בתנאי השכר שלהם

בית הדין לעבודה: עובדים זכאים לשתף בתנאי השכר שלהם

פסיקה תקדימית (הלכת התאמה): מזמין השירות יערוך שימוע לעובדי מיקור חוץ קבועים

פסיקה תקדימית (הלכת התאמה): מזמין השירות יערוך שימוע לעובדי מיקור חוץ קבועים

העובדת הצהירה על ימי מחלה כששהתה בנופש – מה דינם של דמי המחלה?

העובדת הצהירה על ימי מחלה כששהתה בנופש – מה דינם של דמי המחלה?

בית הדין לעבודה: אחוז משרה אינו רלוונטי לחישוב צבירת ימי חופשה

בית הדין לעבודה: אחוז משרה אינו רלוונטי לחישוב צבירת ימי חופשה

התחייבה לא לבצע שעות נוספות, אך המעסיק חויב לשלם עבורן כ-85 אלף שקל

התחייבה לא לבצע שעות נוספות, אך המעסיק חויב לשלם עבורן כ-85 אלף שקל

פסיקה: ביטול חוזה עבודה לפני תחילת העסקה מחייב שימוע

פסיקה: ביטול חוזה עבודה לפני תחילת העסקה מחייב שימוע

גמול שעות נוספות: בית הדין הארצי מרחיב את המונח "תפקיד הנהלה" לטובת המעסיק

גמול שעות נוספות: בית הדין הארצי מרחיב את המונח "תפקיד הנהלה" לטובת המעסיק

בשורה למעסיקים: בית הדין הארצי לעבודה התיר לבצע קיזוז פנימי של שעות נוספות

בשורה למעסיקים: בית הדין הארצי לעבודה התיר לבצע קיזוז פנימי של שעות נוספות

בית הדין הארצי לעבודה: מה מותר לשאול מועמדת בנוגע לזמינותה?

בית הדין הארצי לעבודה: מה מותר לשאול מועמדת בנוגע לזמינותה?

פסיקה: המועמדת לא חשפה בריאיון שהיא בהיריון? על המעסיק לגלות הבנה וסבלנות

פסיקה: המועמדת לא חשפה בריאיון שהיא בהיריון? על המעסיק לגלות הבנה וסבלנות

בית הדין הארצי: מתי מותר לעובד להקליט בסתר מעסיק או קולגה?

בית הדין הארצי: מתי מותר לעובד להקליט בסתר מעסיק או קולגה?

מחקר חדש מציג: מודל לניבוי התפטרות עובדים

מחקר חדש מציג: מודל לניבוי התפטרות עובדים

בית הדין לעבודה: ניתן לקיים לעובד שימוע גם לאחר שנמסר לו מכתב פיטורים

בית הדין לעבודה: ניתן לקיים לעובד שימוע גם לאחר שנמסר לו מכתב פיטורים

נוהל אישור מחלה חדש לרופאים, שמעסיקים ממש לא יאהבו

נוהל אישור מחלה חדש לרופאים, שמעסיקים ממש לא יאהבו

4 כשלים בהליך השימוע הביאו לפיצוי העובד בכ-60 אלף שקל

4 כשלים בהליך השימוע הביאו לפיצוי העובד בכ-60 אלף שקל

המעסיק חויב בתוספת של כ-80 אלף שקל לפיצויי הפיטורים בגין העמלות ששולמו לעובד

המעסיק חויב בתוספת של כ-80 אלף שקל לפיצויי הפיטורים בגין העמלות ששולמו לעובד

"דחיית פרישה לפנסיה אחרי גיל 60 אינה כדאית מבחינה כלכלית, בכל תרחיש"

"דחיית פרישה לפנסיה אחרי גיל 60 אינה כדאית מבחינה כלכלית, בכל תרחיש"

בית הדין לעבודה פסק: חובת שימוע לפרילנסר

בית הדין לעבודה פסק: חובת שימוע לפרילנסר

תובע סדרתי: טוען ליחסי עבודה עם הלקוח, וזוכה בפיצויים

תובע סדרתי: טוען ליחסי עבודה עם הלקוח, וזוכה בפיצויים

באילו תנאים מותרת התקנת מצלמות בעבודה?

באילו תנאים מותרת התקנת מצלמות בעבודה?

12 כללי הפסיקה לעריכת שימוע לפני פיטורים

12 כללי הפסיקה לעריכת שימוע לפני פיטורים

© כל הזכויות שמורות למעסיקולוג 2021

אודות | תנאי השימוש | מדיניות פרטיות | צרו קשר

גלילה לראש העמוד
דילוג לתוכן
פתח סרגל נגישות

כלי נגישות

  • הגדל טקסט
  • הקטן טקסט
  • גווני אפור
  • ניגודיות גבוהה
  • ניגודיות הפוכה
  • רקע בהיר
  • הדגשת קישורים
  • פונט קריא
  • איפוס