מעסיקים רבים נענים לבקשת עובדים שהגיעו לגיל פרישה חובה להמשיך בכל זאת את העסקתם, ואין ספק שמדובר בתופעה מבורכת עבור שני הצדדים. לא פעם מדובר בעובדים בעלי יכולות גבוהות וכישורים מוכחים, עתירי ניסיון ומלאי מוטיבציה.
מפסק דין שפורסם לאחרונה על ידי בית הדין לעבודה בחיפה ניתן ללמוד על החשיבות בהתנהלות משפטית נכונה במצבים מסוג זה.
על מנת למנוע מצב בו המעסיק יהיה חשוף לתביעה מצד העובד, מומלץ להתייעץ עם עורך דין לצורך ניסוח מסמך בו העובד מצהיר בין היתר שידוע לו שאין בהמשך העסקתו משום התחייבות לתקופת העסקה מינימלית, ושהמעסיק שומר לעצמו את הזכות להביא לסיום יחסי העבודה מטעמים ענייניים, כדוגמת שיקולים מערכתיים, שיקולים פנסיוניים והשלכות רוחב, כפי שיורחב בהמשך.
העובד הועסק בארגון בתפקיד מנהלן, וביוני 2013 הגיע לגיל פרישה לגמלאות. לבקשתו, נמשכה העסקתו מעבר לגיל הפרישה בהסכם עבודה אישי בו נקבע שהעסקתו הנוספת הינה "ללא כל רציפות, זיקה או קשר לתקופת העבודה הראשונה".
ביוני 2015 הודיע הארגון לעובד שמועד סיום העסקתו יהיה בתאריך בינואר 2016, והעובד ביקש לשקול שוב את הארכת העסקתו. הוא זומן לשימוע, שלאחריו הוחלט לסיים את העסקתו כמתוכנן.
לטענת העובד, הוא פוטר שלא כדין, בשל גילו ולא מנימוקים ענייניים, והכל תוך אפליה אסורה. טענותיו כוונו הן כנגד עילת הפיטורים והן כנגד הליך הפיטורים עצמו. הוא העמיד את התביעה על פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 180,000 שקל, פיצוי נוסף בגובה 3 משכורות בשל 15% מזכויות המחלה בגין ימי מחלה בהם הגיע חולה לעבודה, וכן הפרשי פדיון חופשה, מענק יובל ודמי הבראה.
לטענת הארגון, לעובד אין זכות קנויה להמשיך בעבודתו, נערך לו שימוע כדין, טענותיו נשמעו ונשקלו, ולא נפל כל פגם בהליך או בעילת הפיטורים.
תעודת הכשר מבג"ץ לגיל פרישה חובה
חוק גיל פרישה קובע: "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה. שאלת חוקיותה של הוראה זו נדונה והוכרעה בבג"ץ גביש [9134/12] בשנת 2016.
נפסק שהוראת חוק זו אינה קובעת חובה קוגנטית לפרוש מעבודה בגיל 67, אלא רק קובעת שלמעסיק נתונה אפשרות לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, על אף שמדובר באפליה בשל גיל. לצד זאת, סעיף 10 לחוק גיל פרישה קובע שעובד ומעסיק יכולים להסכים שגיל הפרישה מעבודה יהיה לאחר גיל פרישת החובה.
בפרשת גביש הדגיש בג"ץ כי "ההכרה בחוקתיותו של גיל הפרישה אינה פוטרת את המעסיק מחובתו לשקול את האפשרות להמשיך ולהעסיק עובד המבקש שלא לפרוש. זאת, בשים לב למכלול של שיקולים, ובהם יכולתו של העובד, חיוניותו למקום העבודה, ואף היקף הצבירה של זכויות פנסיוניות על ידו, כך שיוכל להתקיים בכבוד בתקופה שלאחר הפרישה מעבודתו. הדיון היפה לשאלות אלה הוא אפוא דיון הקשרי בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה, להבדיל מדיון בעל אופי כללי כמו זה שהתקיים בפנינו".
על חובת המעסיק לשקול באופן פרטני את בקשת העובד להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל הפרישה דן בית הדין הארצי [ע"ע 209/10] בסוף שנת 2012, שם נפסק שעובד שהגיע לגיל 67 רשאי להעלות בפני המעסיק את רצונו להמשיך בעבודתו לאחר גיל הפרישה.
במקרה כזה, קמה חובה על המעסיק לשקול את בקשת העובד ואת מכלול השיקולים הרלוונטיים בעניינו. כמובן שאין משמעות הדבר שהמעסיק מחויב להיענות לבקשה, אלא רק לשקול אותה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות.
דוגמאות לשיקולים שעל המעסיק להביא בחשבון כאשר עובדים מבקשים להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה חובה:
- שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד, לרבות מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי.
- תרומתו של העובד למקום העבודה, לרבות אופי התפקיד המבוצע על-ידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל (עם מתן אפשרות לבדיקת תפקוד אינדיבידואלית במידת הצורך), האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר.
- שיקולים מערכתיים של מקום העבודה, כגון צרכיו האובייקטיביים של מקום העבודה פנימה ובתחרות מול מעסיקים אחרים באותו תחום, קשיים כלכליים וכן עובדים הממתינים לקידום.
- שיקולים פנסיוניים הנוגעים להסדרי הפנסיה הנוהגים במקום העבודה.
- האם קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת, דוגמת הפחתת משרתו למשרה חלקית או היעזרות בו כיועץ חיצוני.
- השלכות רוחב, במקרה בו יש עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות, נוכח עקרון השוויון.
בית הדין: סיום ההעסקה בוצע כדין
במקרה זה המעסיק הודיע לעובד על כוונתו לסיים את העסקתו כחצי שנה מראש. לאחר שהעובד הביע רצונו להמשיך ולעבוד תקופת עבודה נוספת לאחר גיל פרישה – הוא זומן לשימוע.
בזימון לשימוע התבקש העובד להעלות את השיקולים והנימוקים המיוחדים בגללם על המעסיק לחרוג ממדיניותו של פרישת עובדים בגיל פרישת חובה, לצורך קידום עובדים, רענון השורות והזדמנות להתייעלות ארגונית.
בית הדין לעבודה פסק שבמהלך השימוע ניתנה לעובד ההזדמנות להציג את טענותיו במלואן, לרבות את הנסיבות האישיות בגללן הוא סבור שמתקיימות נסיבות חריגות המצדיקות המשך העסקתו.
נפסק שהארגון נהג כדין עם העובד, וכך נדחתה התביעה. בשל גובה התביעה והיותו של התובע גמלאי, חויב העובד לשלם למעסיק הוצאות משפט בסך 1000 שקל ושכר טרחת עו"ד בסך 8,000 שקל.
אין באמור כדי להוות ייעוץ משפטי, חוות דעת או תחליף לייעוץ משפטי אצל עו"ד.
[סע"ש 13803-01-16]
<< לחצו לצפייה: פסיקה חדשה בדיני עבודה >>
