בית הדין לעבודה פסק שגם אם נערך לעובד "מעין שימוע"', הוא לא התקיים בלב פתוח ונפש חפצה כדרישת הפסיקה | מהן 7 אבני הדרך לקביעת גובה הפיצוי?
מעסיקים רבים מוצאים עצמם לא פעם במלכוד: מצד אחד הם מעוניינים לפטר את אחד העובדים משיקולים ענייניים ולגיטימיים, ומצד שני הם לא יכולים להתחיל בתהליך גיוס המחליף עד לעריכת השימוע. וגיוס מחליף, במיוחד כשמדובר בתפקיד בכיר, עלול להימשך זמן ארוך.
הפסיקה מטילה על המעסיק חובה לקיים שימוע לפני פיטורים "בלב פתוח ובנפש חפצה", כלשון בית הדין לעבודה. מכאן שהתנעת תהליך גיוס מחליף עוד לפני עריכת השימוע – סביר להניח שתתפרש כהחלטה סופית של המעסיק לפטר את העובד. השימוע הופך לטקס מיותר.
חשש המעסיק מתגובת העובד, כמו גם מהמוטיבציה שלו להמשיך למלא את תפקידו בנאמנות וביעילות במשך תקופת ההודעה המוקדמת, מוסיפה גם היא מורכבות לסיטואציה. וכמובן שכאשר מדובר בעובד המכהן כמנכ"ל ומוביל את החברה כולה – החשש כבד במיוחד.
מדובר במלכוד שאין לו פתרון של ממש, שכן זוהי חובה בסיסית כלפי כל עובד ועובדת, המתעצמת ככל שמדובר בעובד ותיק ובכיר יותר, לאפשר להם להגיב לטענות כלפיהם ולשכנע את המעסיק לשנות את דעתו.
מקרה שכזה הביא לאחרונה את בית הדין לעבודה בתל אביב לפסוק פיצוי בגובה 20 אלף שקל למנכ"ל, שהוכיח שלאחר 7 שנות כהונה גויס לו מחליף עוד לפני שנערך לו שימוע.
לטענת המנכ"ל, בעלי החברה נפגש עמו לדיון רגיל בנושאים שוטפים הקשורים לניהול החברה, כאשר בסוף השיחה ולהפתעתו הודיע לו הבעלים שהחליט שהחברה זקוקה לרענון ושעליו לסיים עבודתו. במעמד זה אף עודכן המנכ"ל שמונה לו מחליף הצפוי להגיע תוך מספר ימים למשרדי החברה לצורך חפיפה.
הלפטופ נעלם
המנכ"ל טען בכתב התביעה, שבאף שלב של השיחה לא הסכים לפיטוריו, אולם לא הביע התנגדות חריפה להעברת חפיפה למחליף שלו ולהמשך ביצוע עבודתו עד לכניסתו לתפקיד.
הוא הסביר שסבר שהחברה תעמוד בהטחתה ותדאג לו ל"מצנח זהב", שיבטא את הערכתה לפועלו במשך תקופה כהונתו הארוכה כמנהל החברה. כעבור מספר ימים, במהלך שיחה נוספת של השניים בחדר המדרגות, כך טען המנכ"ל, נטלה "יד נעלמה" את המחשב הנייד ששימש אותו לצורך ביצוע עבודתו החברה.
לאחר מכן נדרש המנכ"ל גם למסור את מפתחות המשרד שהיו ברשותו וכל חומר נוסף השייך לחברה. במקביל נותק המנכ"ל מיידית מגישה לתיבת המיילים ששימשה אותו לצורך ביצוע עבודתו ובין היתר גם לענייניו האישיים. הוא קיבל הודעה שנסיעתו במסגרת העבודה לצ'ילה ולארגנטינה בוטלה, ושהוא נדרש שלא להגיע יותר למשרדי החברה.
החלטה חתומה
לאחר שבחן את העדויות והראיות שהוצגו בפניו, קבע בית הדין שבעת מתן הודעת הפיטורים למנכ"ל, ההחלטה הייתה חתומה וגמורה, מבלי שהיתה לו אפשרות לשכנע את החברה לשנות את דעתה בנוגע לסיום העסקתו.
המנכ"ל שהחליף את התובע, אף העיד שחתם על חוזה עבודה כשבועיים לפני שנאמר לתובע שעבודתו בחברה הסתיימה. "מכאן שגם אם התקיימה בין המנכ"ל לחברה שיחת "מעין שימוע" כטענת החברה, הרי שהיא לא התקיימה בלב פתוח ונפש חפצה כדרישת הפסיקה", הבהיר בית הדין בהחלטתו.
לפיכך נפסק שהמנכ"ל פוטר מבלי שנערך לו שימוע כדין. בספטמבר 2018 פסק בית הדין הארצי לעבודה [ע"ע 10940-10-15] שיש לקבוע את שיעור הפיצוי בתביעות אלה בסכום גלובלי – על פי אמות המידה שנקבעו בפסיקה, ולא כמכפלה של המשכורות.
קביעת הפיצוי
בפברואר 2017 קבע בית הדין הארצי [ע"ע 23402-09-15] קריטריונים המשמשים אבני דרך לקביעת שיעור הפיצוי: 1. עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק. 2.האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי? 3.אופיו של ההליך שקוים, במידה שקוים, והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שהוטחו האשמות. 4. האם הפיטורים היו מבוססים על סיבה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורים אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו. 5.משך תקופת העסקת העובד. 6.גילו של העובד. 7.האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד.
לאחר ששקל את הפגמים שנפלו באופן סיום עבודתו של המנכ"ל ואת תקופת עבודתו, וכן את המחלוקת בין הצדדים בנוגע למעמדו של התובע כעובד, פסק בית הדין למנכ"ל המפוטר פיצוי בסך 20 אלף שקל.
יש לציין שמדובר בפסק דין המשתרע על פני 50 עמודים, בהם נדונו סוגיות רבות נוספות, כאשר העיקרית ביניהן היא עצם קיומם של יחסי עובד-מעביד בין הצדדים.
כך, לצד הפיצוי האמור בשל פיטורים לא כדין, נפסקו למנכ"ל גם פיצויי פיטורים בסך כ-128 אלף שקל, תשלום שכר חודש עבודתו האחרון בסך 23 אלף שקל, פדיון חופשה בסך 55 אלף שקל, דמי הבראה בסך כ-10 אלף שקל, וכן סך של כ-90 אלף שקל בגין אי הפרשת מעסיק לפנסיה.
