מפסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין לעבודה בירושלים ניתן ללמוד על החשיבות בהבהרה חד משמעית למועמד שנמצא מתאים לתפקיד שדבר אינו "סגור" עד לחתימה סופית על חוזה העבודה. לא פעם קורה שהחוזה לא נחתם, הן בשל חילוקי דעות והן בשל נסיבות אחרות, וחשוב שהמעסיק יוודא שאינו חשוף לתביעות במקרים אלה באמצעות שקיפות והגינות אל מול העובד.
את זאת למד על בשרו המוסד לביטוח לאומי, שהודיע למועמד שהתקבל לתפקיד כמנהל מדור לאחר שהופנה לשורה של בחינות, מיונים וראיונות. בעקבות ההודעה, התפטר המועמד משתי עבודות בהן עבד, והגיע ליום עבודתו הראשון במוסד. אלא ששם ציפתה לו הפתעה: נאמר לו שבשל העובדה שקרובת משפחה שלו מועסקת במוסד – אין אפשרות להעסיקו.
בוועדת חריגים שהתכנסה בעניינו של המועמד, התברר שיש לו שלושה קרובי משפחה נוספים המועסקים במוסד, עליהם לא דיווח למרות שהובהר לו שהדבר עלול להביא לאי העסקתו.
בית הדין לעבודה פסק למועמד פיצוי בגובה 40,000 שקל בשל עוגמת הנפש, אולם דחה את טענת המועמד לפיה הוא זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בגובה 40,000 שקל.
התקבל סופית או על תנאי?
המועמד טען שהוא התבשר על ידי מנהלת האגף שהוא נמצא מתאים לתפקיד, ואילו המנהלת טענה שהודיעה לו שהוא עבר את שלב המיונים המקצועיים למשרה, ושהוחלט שמבחינה מקצועית הוא מתאים למשרה והוא ייקלט כעובד המוסד כפוף לכך שקליטתו תתאפשר מבחינת הכללים המינהליים המסדירים קליטת עובדים במוסד.
בעקבות השיחה נשלחו למועמד טפסים שונים שהוא התבקש למלא לצורך קליטתו כעובד המוסד. מנוסחו של המכתב הנלווה לטפסים ניתן להבין שהמוסד רואה בו "עובד חדש", והמכתב נחתם במשפט: "אנו מאחלים לך הצלחה רבה בתפקידך".
בין המסמכים היה טופס "הצהרת מועמד לעבודה – קרובי משפחה", בו נדרש המועמד להצהיר שלא ידוע לו על קרובי משפחה שמועסקים במוסד, או לחילופין לפרט את קרובי משפחתו המועסקים במוסד. המועמד ציין רק שדודתו מועסקת במטה הראשי של המוסד. בעקבות כך, הודיעה מנהלת מחלקה באגף משאבי אנוש במוסד למועמד שקיימת מניעה לקליטתו לתפקיד.
בשלב מאוחר יותר התברר שלמועמד היו שלושה קרובי משפחה נוספים שהועסקו במוסד, ולא רק קרובה אחת כפי שהצהיר. ועדת חריגים שהתכנסה לבקשת המועמד, החליטה שלאור גישתו הקפדנית של המוסד בנושא זה, אין מקום לקבל בקשתו.
יצוין כי ב"טופס הצהרת הקרובים" הובהר למועמד: "ידוע לי כי הצהרה לא אמיתית או לא מלאה עלולה לפסול אותי להתקבל לעבודה במוסד לביטוח לאומי או לגרום להפסקת עבודתי (במקרה שאתקבל) וזאת מבלי שתהיה לי טענה כלשהי בעניין זה".
בית הדין: הפרת חובה לנהל מו"מ בתום לב
נפסק כאמור שהמסמכים שקיבל המועמד עדיין לא מהווים אישור קבלה לעבודה, שכן חוק המינויים מחייב חתימה על חוזה מיוחד על מנת שהמועמד יעבור לסטטוס עובד, ולכן אין מדובר בפיטורים.
עם זאת, בית הדין קבע שהמוסד הפר את חובתו לנהל משא ומתן בתום לב ובדרך מקובלת, כיוון שהמוסד היה מחויב להביא לידיעת המועמד את המגבלה האפשרית להעסקתו בשל קרובי משפחה שלו המועסקים במוסד, עוד בתחילת הליכי בדיקת התאמתו לעבודה במוסד.
בשיחה שהוקלטה בין המועמד לבין מנהל האגף, היא נשמעת אומרת: "אני מתנצלת עוד הפעם. לא, אני ממש מצטערת. כן, גם אני חטפתי על הראש".
כשנשאלה בעדותה בבית הדין על מה התנצלה, השיבה המנהלת: "על זה שהשאלה הזאת לא הייתה ראשונה ונגרמה לו עוגמת נפש".
בית הדין פסק למועמד פיצוי בגובה 40,000 שקל בגין עוגמת הנפש, תוך שהביא בחשבון הוצאות ובזבוז זמן בהליכי המיון, הפסד שתי עבודות, וכן תוך התחשבות באי נכונות ההצהרה של המועמד על טופס ההצהרה בעניין העסקת קרובי משפחה. בנוסף נפסקו למועמד פיצויים בשל אי השתכרות במשך חודשיים בגובה 10,000 שקל.
[סע"ש 33910-08-14]
<< לחצו לצפייה: פסיקה חדשה בדיני עבודה >>
