בית הדין לעבודה: "לדרך התנהלות כזו לא מצאנו הצדקה ביחסי עבודה"
מעסיקולוג13:38
התקבלה טענת העובדת לפיה הבונוס שקיבלה נחשב לחלק מהשכר הקובע, על פיו מחושבות זכויות כספיות אחרות
"לא רק היעדר הסכם עבודה בכתב מחליש את טענות המעסיק באשר למהות הבונוס ששולם, אלא גם העובדה שלא היה למעסיק הסבר אחד עקבי בקשר לאופן חישוב הבונוס. נדמה כי לדעתו די היה ברצונו הטוב, כדי לקבוע אם ישולם 'בונוס' ובאיזה שיעור. לדרך התנהלות כזו לא מצאנו הצדקה ביחסי עבודה, במיוחד כאשר אין מדובר בתשלום חד-פעמי, אלא בתשלום שניתן לעובדת כמעט מדי חודש, אף אם בסכומים משתנים, משום שלא היו כללים ברורים. ודוק – המעסיק גם לא ידע להסביר מדוע לא שולם לעובדת בונוס בחודשים הבודדים בהם לא קיבלה כלל בונוס" – כך ציין לאחרונה בית הדין לעבודה בחיפה, בפסק דין בו התקבלה טענת העובדת לפיה הבונוס שקיבלה נחשב לחלק מהשכר הקובע, על פיו יש לשלם לה רכיבי שכר נוספים.
זאת, בעוד המעסיק טען כי מדובר בתוספת נפרדת, שתשלומה תלוי בהתקיימות תנאי, ולכן אין להביאה בחשבון השכר הרגיל של העובדת על פיו מחושבות זכויות כספיות אחרות. המעסיק טען בבית הדין שהבונוס נועד לתגמל את העובדת בגין "תוצאותיה המוכחות של פעולותה בשטח".
היעדר נוסחה ברורה ומדויקת
מעדות המעסיק עלה כי הסכומים שניתנו לעובדת כ"בונוס" היו שרירותיים, לפי שיקול דעתו, בהתאם למה שחשב שמתאים בכל חודש נתון. כך, לא היתה קורלציה בין גובה ההכנסות לבין גובה רכיב "הבונוס".
"משעה שרכיב 'בונוס' הופיע בתלוש השכר של העובדת מדי חודש בחודשו, כבר אחרי חודשיים של עבודה בחברה… ועד סיום תקופת העבודה, בסכומים משתנים אך ללא נוסחה ברורה ומדויקת – אין לקבל את הטענה, שהבונוס תלוי בפעולה כלשהי מצד העובדת", פסק בית הדין.
נוכח היחסים החבריים ששררו בחברה במהלך תקופת העבודה, השאיר לעצמו המעסיק את האופציה לקבוע את גובה הבונוס באופן שרירותי
"הרושם שנוצר הוא, כי המעסיק חשב שראוי להעלות את שכרה של העובדת, אולם נוכח היחסים החבריים ששררו בחברה במהלך תקופת העבודה, השאיר לעצמו את האופציה לקבוע את גובה הבונוס באופן שרירותי. גם אם נקבל שלא היתה התחייבות מראש לגובה הבונוס, דומה כי מדובר ברכיב שהתווסף לשכרה של העובדת באופן קבוע, אף אם לפי ראות עיני המעסיק, אך ללא כלל – בכל שנות העסקתה, משך כ-9 שנים – דבר ההופך אותו לחלק מהתמורה השוטפת עבור עבודתה החודשית".
מפרמיה לבונוס
העובדת הועסקה כמנהלת גיוס והשמה, ובין תפקידיה נכללו פעולות גיוס לקוחות ועובדים, עריכת ראיונות עבודה טלפוניים ופרונטליים, מעקב אחר העובדים אצל הלקוחות ועוד.
בסמוך למועד תחילת העסקתה, סיכמה העובדת את תנאי עבודתה עם מנהל החברה. בתחילה שולמה לעובדת תמורת עבודתה בשכר שעתי, ובהמשך שולם שכרה לפי משכורת חודשית שהועלתה מפעם לפעם.
בנוסף למשכורת שולם לעובדת כבר בחודש העבודה השני רכיב שכונה בתלוש השכר בשם "פרמיה" בסך 450 שקל, אך החל מהחודש הבא התחלף תשלום זה בתשלום רכיב שנקרא בתלושי השכר "בונוס". גובה התשלום החודשי, של ה"בונוס" שקיבלה העובדת נקבע על ידי המנהל בסכום שהשתנה, עלה וירד וחוזר חלילה, ונע בין 450 שקל לבין 2,400 שקל. במהלך תשע שנות עבודתה, היו חודשים בודדים בהם לא שולם לעובדת בונוס.
לעובדת לא נמסרה הודעה בכתב על תנאי העסקתה – לא בתחילת הדרך ולא עם שינוי מתכונת תשלום שכרה, ובשום שלב לא הוצג לה אופן חישוב הבונוס וכיצד נקבע שיעור תשלום זה, שקיבלה כמעט מדי חודש.
בית הדין: "הגזמות ואי דיוקים"
"התקשינו לתת אמון מוחלט בדברי מי מהצדדים, שכל אחד מהם חטא בהגזמות ואי דיוקים, תוך הדגשת עובדות הנוחות לו והתעלמות מאחרות", ציין בית הדין בהחלטתו. "בסופו של יום, העדפנו את גרסת העובדת בנושא מהות הבונוס, אך האמנו למעסיק כי התנודות בשיעורו לא היו קשורות להריונה של העובדת".
כך התקבלה התביעה בחלקה, בנוגע לשכר הקובע והפרשי התשלומים המתבקשים מכך, כמו גם בגין הפרשי שכר לאחר חזרת העובדת מחופשת לידה. עם זאת, נדחו התביעות לפיצויים בשל הפרת חוק כלשהו.
בית הדין לעבודה: "אילו היה הסכם עבודה עם התייחסות לרכיב הבונוס, ניתן היה לחסוך חלק ניכר של המשפט שהתנהל לפנינו, אם לא את כולו"
בית הדין ציין כי אילו היה לפניו הסכם עבודה עם התייחסות לרכיב הבונוס, ניתן היה לחסוך חלק ניכר של המשפט שהתנהל לפנינו, אם לא את כולו. המעסיק לא הציג גם הסכם נוסף, ריק, כדוגמא לחוזה שהוא מחתים עם עובדיו, כהמשך לטענתו המאוחרת שהיה הסכם עבודה כתוב, שנעלם יחד עם "התיק" של העובדת.
זמן קצר לאחר התחלת העבודה שונתה מתכונת התשלום של העובדת – ממשכורת שעות למשכורת חודשית. "גם בעיתוי כזה היתה זו חובת המעסיק ליידע את העובדת בכתב אודות מהות השינוי – ואין בנמצא מסמך בנדון", הוסיף בית הדין. "בנסיבות אלה – קבענו שלא היה הסכם עבודה בכתב בין הצדדים".
עקרונית, עניין זה מזכה את העובדת בפיצוי שכן מדובר בהפרת חוק הודעה לעובד, אולם מאחר שהעובדת לא דרשה זאת במסגרת התביעה – ידיו של בית הדין כבולות, ולכן לא יכול היה לקבוע לה פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה.
בית הדין ציין כי לא רק היעדר הסכם עבודה בכתב מחליש את טענות המעסיק באשר למהות הבונוס ששולם, אלא גם העובדה שלא היה למנהל הסבר אחד עקבי בקשר לאופן חישוב הבונוס, והוא העלה בעניין "מספר טענות מבולבלות שאינן מתיישבות זו עם זו", כלשון בית הדין.
לפיכך הועמד שכרה הקובע של העובדת על סך 8,800 שקל, והמעסיק חויב בהתאם לשלם לה כ-26,000 שקל כהפרש פיצויי פיטורים, נוסף על כ-9,000 שקל הפרשי הפקדות לקרן הפנסיה.
