הרופאים אסרו להמשיך לעבוד, המעסיק יפצה בכ-50 אלף שקל בגין אפליה
מעסיקולוג11:50
בית הדין לעבודה הבהיר שעובד עם מוגבלות לא נדרש להציע למעסיק דרכים להתאמת מקום העבודה עבורו
"התפיסה העולה ומשתקפת מהתנהלותו של המעסיק עומדת בבסיס גישת החברה כלפי בעלי מוגבלות אותה ביקש המחוקק לשרש, תפיסה המפגינה אדישות וחוסר ענין כלפי בעלי המוגבלות וחוסר אכפתיות בנוגע לתוצאות פעולתה כמעסיקה. המחשבה כי עובדת המצויה בחופשת מחלה כתוצאה מנכות שנגרמה לה מהעבודה אינה זכאית לקידום, היא מחשבה מקוממת" – כך ציין לאחרונה בית הדין לעבודה בתל אביב, בפסק דין בו חויב המעסיק לשלם לעובדת סך של כ-50,000 שקל כפיצוי בגין אפלייתה על רקע מוגבלותה.
זאת, על אף שמספר רופאים אסרו על העובדת לעסוק בהוראה לצמיתות, וחרף העובדה שהוכח שהעובדת לא באמת רצתה לשוב לעבודה, אלא רק חפצה בפרישה מוקדמת.
"הנטל רובץ אך ורק לפִתחו של המעסיק"
במקרה הנוכחי נקבע שהמעסיק לא נדרש לבחון התאמות שיאפשרו את המשך העסקתה של העובדת חרף מוגבלותה, אך בית הדין התקומם אל מול טענת המעסיק לפיה העובדת לא הציעה להתאים את עבודתה למצב בריאותה.
טענה זו, ציין בית הדין בהחלטתו, חותרת תחת יסודות החוק. "עובד/ת עם מוגבלות אינו/ה נדרש/ת להציע למעסיקו דרכים ואפשרויות להתאמת מקום עבודתו/ה למוגבלויותיו. הנטל בענין זה רובץ אך ורק לפתחו של המעסיק", הדגיש בית הדין.
בית הדין לעבודה ציין כי הגדרת אדם עם מוגבלות בחוק נותרה פתוחה בכוונת תחילה, על מנת לא להגביל את תחולת החוק באמצעות מבחנים רפואיים, סייגים לגבי חומרת המוגבלות או רשימה סגורה של מקרים.
עם זאת, במקרה הצורך ניתן ללמוד על היקף תחולתו של מושג זה מההנחיות שפורסמו על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה בארצות הברית, בהן נקבע כי "תחומי החיים העיקריים" כוללים, בין היתר, את "יכולת האדם לדאוג לענייניו, הליכה, ראייה, שמיעה, דיבור, נשימה, למידה, עבודה, עמידה, נשיאה, חשיבה, יכולת ריכוז, ואינטראקציה עם אחרים".
הזדמנות נוספת
מדובר בדוקטור למתמטיקה, שהועסקה כמרצה במכללה אקדמית החל משנת 1982, עד שפרשה בפרישה מוקדמת בשנת 2012.
במאי 2009 דחתה הוועדה לקידום דרגות את בקשתה להמליץ על קידומה לתואר מרצה בכיר א', תוך שניתנה לה הזדמנות להגיש בקשתה מחודשת לאחר פרסום עבודות אקדמיות נוספות.
מדובר בוועדה פנימית שדנה בתיקיהם של מרצים המועמדים לקידום. רק לאחר שהוועדה ממליצה על קידומו של המועמד – עובר תיקו של המועמד לוועדה הבינמשרדית לצורך בחינת הבקשה.
בשנת 2010, עת שהתה העובדת בשנת שבתון, המציאה פרסומים נוספים שיצאו תחת ידיה כפי דרישת הוועדה, אך הוועדה לא התכנסה כדי לדון בקידומה.
העובדת האריכה את שנת השבתון בשנה נוספת בשל מחלתה. בשנת 2011, כאשר העובדת היתה מצויה בחופשת מחלה, דנה הוועדה בבקשתה לקבלת דרגת מרצה בכיר א'.
הפעם אושרה בקשתה לקידום, אלא שבמהלך ישיבת הוועדה נוגע לוועדה שהעובדת מצויה בחופשת מחלה ונעדרה מהעבודה במהלך השנתיים שקדמו לכינוס הוועדה. הוועדה החליטה לפנות לגורם המקצועי במשרד החינוך על מנת לברר האם ניתן לאשר קידומו של מרצה המצוי במחלה.
ממונה דרגות הקידום לסגל המכללות השיב לפניית הוועדה שמרצה במחלה אינו יכול להגיש את תיקו לקידום, ולפיכך הוועדה לא העבירה את ההמלצה לקידום העובדת לאישור הוועדה הבינמשרדית.
דחייה על רקע מצב רפואי?
לטענת העובדת, דחיית בקשתה לקידום על ידי הוועדה בשנת 2009 ולאחר מכן בשנת 2011, נעשתה על רקע מצבה הרפואי ואפלייתה לרעה בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
המכללה טענה מנגד שדחיית הבקשות נעשתה על רקע ענייני, מקצועי, ובהתאם להוראות ההסכמים הקיבוציים הרלבנטים וההנחיות המנהליות החלות עליה.
בנוסף טענה המכללה שמוגבלותה לא עולה כדי מוגבלות לפי החוק, משום שהיא איננה מוגבלת "באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים".
עובד הטוען לאפליה בשל מוגבלות נדרש רק להראות שהוא נפגע או לא קיבל הטבה כעובד, על אף שלפי הקריטריונים של המעסיק לא היה מקום לפגוע בו או למנוע ממנו את אותה הטבה. אם יצליח להוכיח זאת, נטל השכנוע עובר אל כתפי המעסיק להוכיח מדוע לטענתו לא הפלה את העובד לרעה ויחד עמו עובר גם נטל הראיה.
"רושם רעוע במקצת ולא אמין במיוחד"
במקרה הנוכחי, העובדת נדרשה להוכיח ברמה הלכאורית שהיא עמדה בקריטריונים הנדרשים לצורך קבלת המלצת הוועדה, ושלא הייתה סיבה עניינית וסבירה לאי העברת ההמלצה לתת לה דרגת מרצה בכיר א' לוועדה הבינמשרדית.
המכללה הצליחה להוכיח מנגד שדחיית בקשת העובדת לקידום על ידי הוועדה נעשתה משיקולים מקצועיים. "אמנם העובדת סברה שהתיק שהציגה בפני הוועדה היה ראוי ולמעלה מזה, אלא שהוועדה סברה אחרת", ציין בית הדין בהחלטתו.
"בניגוד לעדות העובדת, שעשתה עלינו רושם רעוע במקצת ולא אמין במיוחד, הצליחו עדי המכללה להדוף טענותיה אלה של העובדת, ובייחוד סייע מר — בעדותו הנלהבת והכֵּנה לעמוד על השיקולים שמאחורי נסיבות סיום עבודתה של העובדת", הוסיף בית הדין.
בית הדין: העובדת לא נתנה למכללה הזדמנות
"התרשמותנו מהעדויות שנשמעו בפנינו היא שהעובדת אשר הבינה שמחלתה אינה עניין בר חלוף וכי אף רופא לא יאשר לה להמשיך בעבודתה כמרצה אשר עיקרה במתן הרצאות פרונטליות, החליטה לצאת לפנסיה ולא נתנה למכללה כל הזדמנות לבחון את החלופות שהציעה או להציע התאמות כאלה או אחרות שיאפשרו לעובדת המשך עבודתה במכללה", קבע בית הדין. "המכללה כלל לא נדרשה לבצע התאמות לעובדת, משבחרה העובדת במו ידיה ובהבל פיה לצאת לגמלאות בסמוך לאחר שביקשה להשתלב בעבודה המתאימה למגבלותיה".
בית הדין פסק כי טענת העובדת לפיה צאתה לפנסיה מוקדמת נכפתה עליה, אינה עולה בקנה אחד עם העדויות והראיות שהוצגו בפניו.
נפסק שהעובדת בחרה לצאת לפנסיה משום שחששה להיוותר ללא פרנסה בהעדר ימי מחלה העומדים לרשותה לניצול, ובלא עבודה אליה היא יכולה לשוב בשל המגבלות שהוטלו עליה וקביעת הרופא התעסוקתי שאינה כשירה ללמד.
"אף לוּ היתה קמה למכללה חובה לבצע התאמות אילולא בחרה העובדת לפרוש לגמלאות, היתה העסקתה במרכז למתמטיקה ו/או בקבוצות הוראה קטנות מעשרה סטודנטים מהווה נטל כבד מדי על המכללה", הבהיר בית הדין.
חובה פוזיטיבית על המעסיק
למרות שנפסק שהעובדת לא באמת רצתה לשוב לעבוד, אלא חפצה בפרישה מוקדמת, ועל אף שנקבע שהמכללה לא נדרשה לבצע עבורה התאמות – חויבה המכללה כאמור לפצות את העובדת בסך של 50,000 שקל בשל אפלייתה על רקע ההחלטה לא להעלות את המלצתה לוועדה הבינמשרדית לאחר שהתברר שהיא מצויה בחופשת מחלה.
"מחומר הראיות עלה שהמכללה לא פעלה באופן הנדרש והמצופה ממנה כמעסיקה נוכח הוראות החוק והפסיקה המחייבים את המעסיק חובה פוזיטיבית ליצור במקום העבודה תנאים שיאפשרו את העסקתם של אנשים עם מוגבלות ואת קידומם במקום העבודה, וזאת בין היתר באמצעות עריכת שינויים בדרישות התפקיד, בשעות העבודה ובנוהלי העבודה", נימק בית הדין את החלטתו.
