פיצוי לעובדת שפוטרה: "לולא ההיריון היתה מקבלת הזדמנות נוספת"

"אלמלא הייתה העובדת בהריון, הרי שחרף אי שביעות רצון מלאה מתפוקתה ומקצועיותה, היתה ניתנת לה הזדמנות נוספת לשפר את תפקודה המקצועי, בתקופת הניסיון, בטרם התקבלה החלטה על פיטוריה. התרשמנו כי מועד הפיטורים היה נעוץ בחשש, שמא מתן הזדמנות נוספת לעובדת עשוי להסתיים בכך שיתברר כי איננה מתאימה לתפקידה לאחר תקופה העולה על שישה חודשים, באופן שהיה מחייב פנייה לממונה על חוק עבודת נשים לצורך קבלת היתר לפיטוריה, על אי הוודאות הכרוכה בכך" – כך קבע בשבוע שעבר בית הדין לעבודה בתל אביב, וחייב את המעסיק לפצות את העובדת ב-33 אלף שקל.

כ-4 חודשים לאחר שהחלה לעבוד כמנהלת חשבונות במשרד רו"ח, הודיעה העובדת למעסיק שהיא בהיריון. יומיים לאחר מכן, אמר לה המעסיק שהוא התכוון לפטר אותה עוד לפני שהודיעה לו על ההיריון. שכרה עמד על 6,700 שקל, והוצע לה להישאר לתקופת ניסיון כדי להוכיח את עצמה תוך הפחתת שכרה ב-700 שקל.

לאחר ששקלה את ההצעה, הודיעה העובדת למעסיק על סירובה, ומספר ימים לאחר מכן היא קיבלה זימון לשימוע בו נרשם שנשקלים פיטוריה בשל הספק דל ביותר, חוסר ידע במשכורות ויכולת מקצועית לא מספקת.

בעקבות כך, ביקשה העובדת לבטל את הזימון ולקבל את הצעת המעסיק להפחית משכרה 700 שקל. יומיים לאחר מכן, הבהיר לה המעסיק שהצעתו להשאיר אותה בעבודה היתה מתוך נדיבות באותו רגע, שההצעה כבר לא תקפה, ושהוא מעוניין לערוך לה שימוע בכל מקרה. לאחר השימוע נעדרה העובדת עקב מחלה למשך שבוע ימים, ומיד לאחר שובה נמסר לה מכתב פיטורים.

קראו עוד במעסיקולוג: 
^* פיצוי בגובה 70,000 שקל למועמדת שלא התקבלה לעבודה בשל ההיריון
^* קוּצַץ בחצי הפיצוי שנפסק לתובעת הסדרתית שלא התקבלה בגלל ההיריון
^* בית הדין הארצי לעבודה: מה מותר לשאול מועמדת בנוגע לזמינותה?

הצהרות כוזבות?

העובדת הגישה תביעה נגד המעסיק, בטענה לפיה לאורך כל תקופת עבודתה עבדה בחריצות ובמסירות רבה ללא כל רבב, ופיטוריה בוצעו שלא כדין ובחוסר תום לב רק על רקע הריונה.

המעסיק טען מנגד שהצהרות העובדת לפני גיוסה לתפקיד בנוגע לכישוריה התגלו ככוזבות והסבו לו נזקים רבים, לרבות פגיעה קשה במוניטין העסקי שלו. לא היתה כל הלימה בין הרזומה שהציגה לבין תפקודה בפועל.

עקב תפקודה הלקוי, היא זומנה לשיחה כבר חודשיים לפני שהודיעה שהיא בהיריון, והובהר לה שאין שביעות רצון מהתפקוד שלה ושהטעויות שהיא מבצעת עלולות לעלות למעסיק באופן אישי בפגיעה בשמו הטוב, ואף לחשוף אותו לתביעות.

מסמך הדרכה מפורט שיצר המעסיק לטענתו לאחר שיחה זו ונמסר לעובדת, מלמד לכאורה שההערות שהועלו שם הן בסיסיות ביותר, מה שהצריך ממנו לפקח עליה באופן הדוק וקפדני לאור חוסר המקצועיות שהפגינה.

גם בלי כוונה

חוק עבודת נשים אוסר פיטורי עובדת בהיריון ללא היתר לאחר 6 חודשי העסקה, אך מאחר שהעובדת לא הועסקה פרק זמן זה – הוא אינו חל על המקרה. עם זאת, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר כבר מיום ההעסקה הראשון פיטורי עובדת בהיריון, אם קיים קשר בין ההיריון לבין הפיטורים.

חשוב להדגיש שחוק שוויון הזדמנויות אינו דורש הוכחת כוונה של המעסיק להפלות את העובדת כתנאי לגיבוש עילת התביעה. כלומר, גם בהיעדר כוונה להפלות את העובדת – עצם העובדה שקיים קשר כלשהו, ישיר או עקיף, בין ההיריון לבין החלטת הפיטורים, הופכת את הפיטורים לפסולים.

מאחר שבפני עובדת ניצב קושי לא מבוטל להוכיח שהמעסיק אכן הביא בחשבון את היותה בהיריון כאשר שקל את פיטוריה, קובע החוק שדי בכך שהעובדת תוכיח שלא היתה בהתנהגות שלה או במעשיה סיבה לפטר אותה – כדי להעביר את נטל ההוכחה אל המעסיק לסתור את טענת ההפליה, ולהוכיח שהחלטת הפיטורים לא התבססה על שיקול אסור.

סמיכות זמנים מחשידה

סמיכות זמנים בין הודעת העובדת על ההיריון לבין הודעת הפיטורים היא ראייה נסיבתית משמעותית, אך אין בה לבדה כדי להעביר את נטל ההוכחה אל המעסיק. גם אם עבר נטל ההוכחה אכן הועבר אל כתפי המעסיק, המעסיק יוכל להוכיח שאין פגם בהחלטתו גם אם לא הוכיח חוסר שביעות רצון קיצוני ממנה.

לאחר שבחן את העדויות ואת הראיות שהוצגו בפניו, קבע בית הדין שהעובדת הביאה ראשית ראיה לפיה לא הייתה עילה ברורה לפיטוריה על פי התנהגותה או מעשיה, וההיריון אכן היווה שיקול בפיטוריה. כלומר, שאלמלא היתה בהיריון – עבודתה לא היתה מסתיימת באותה נקודת זמן.

לגבי טענת המעסיק לפיה העובדת כיזבה ושיקרה בנוגע לניסיונה המקצועי, התרשם בית הדין שמדובר בתואנה להצדקת פיטורי העובדת המועלית בחוסר תום לב, וממילא הטענה אינה נכונה כפשוטה. "לדעתנו, העובדת לא שיקרה כלל ועיקר עת נתקבלה לעבודה", התרשם בית הדין.

"התאריך לא הגיוני"

העובדת אמנם זומנה לשיחה אישית בשל ביצועיה החלשים בעבודה כפי שטען המעסיק, אך הביקורת שהועלתה בפניה נגעה לתיק לקוח מורכב במיוחד, שהועבר מיד ליד בין מספר עובדים, והמעסיק ניסה להסתיר זאת בעדותו ואף ספג ביקורת על כך מבית הדין. עדותה של העובדת לפיה "אני קיבלתי את התיק עם פיגורים מטורפים" לא נסתרה.

בנוגע למסמך שהמעסיק טען שהכין לאחר אותה שיחת ביקורת שנערכה לעובדת, התברר שלפי התאריך המופיע על גביו – מדובר במסמך שהוכן לכאורה יום למחרת תחילת עבודתה של העובדת. "התאריך לא נראה לי הגיוני, שאחרי יום אחד באנו אליה ואמרנו לה שהיא לא בסדר", אמר בתגובה המעסיק בחקירתו הנגדית, ובהמשך טען: "המסמך הזה פתחתי אותו ב- 27.6 (יום למחרת תחילת העסקת העובדת – מעסיקולוג), ואני רוצה לציין כי זה מסמך מתגלגל ונשאר כתאריך מקור שעליו התווספו עוד ועוד דברים". בין כך ובין כך, חלק מההערות שהופיעו במסמך זה ניתנו כ-3 חודשים לפני קליטתה של העובדת למשרד, כך שכלל אינן נוגעות לתפקודה המקצועי.

לגבי הצעת המעסיק להמשיך להעסיק את העובדת תוך הפחתת שכר, ציין בית הדין: "מוטב שהצעה זו לא הועלתה משהועלתה, ולדידנו היא מחזקת את גרסת העובדת כי למצער (לכל הפחות – מעסיקולוג), דבר הריונה נשקל כחלק מהגורמים לסיום העסקתה".

השימוע נערך כהלכה

בשל כל אלה, נטל ההוכחה הועבר אל המעסיק לשכנע את בית הדין שלא קיבל את החלטותיו תוך התחשבות בהריון של העובדת – נטל שלא עמד בו.

"סמיכות זמנים בין הודעת העובדת על הריונה לבין התנהלות המעסיק שהביאה בהמשך להודעת הפיטורים – היא ראייה נסיבתית משמעותית", ציין בית הדין בהחלטתו, "שכן ההערות שניתנו לעובדת היו שלא במקומן, על לא עוול בכפה".

כך נפסק לעובדת פיצוי בסך 33 אלף שקל בשל פיטוריה שלא כדין, תוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. עם זאת, בית הדין דחה את תביעת העובדת לפיצוי בגובה 7 משכורות בשל טענתה שהשימוע נעשה רק כדי לצאת ידי חובה, ופסק שהשימוע נערך כהלכה.

[סע"ש 49456-02-18]

<< לחצו לצפייה: פסקי דין בנושא פיטורי עובדת בהיריון >>