פיצוי בגובה 130 אלף שקל בשל אפליה מגדרית כלפי עובדת קבלן

בית הדין הארצי לעבודה פסק בשבוע שעבר פיצוי בגובה כ-130,000 שקל לעובדת קבלן שהעסקתה הסתיימה, בשל אפליה מגדרית והפסד השתכרות עתידי. זאת לאחר שהגישה ערעור על החלטתו של בית הדין לעבודה בתל אביב [ס"ע 47986-07-10], שקיבל את תביעתה באופן חלקי.

"ניתן לראות בגילויים שונים, לרבות גילויים סמויים או לא מודעים של לעומתיות על רקע מין, כאפליה בתנאי העבודה", הבהיר בית הדין הארצי בהחלטתו. "זאת חרף הקושי המושגי והראייתי להגדיר ולהוכיח את הנסיבות שבהן ניתן יהיה לקשור בין אותם גילויים לבין מינה של העובדת דווקא".

בפסק דין המשתרע על פני כ-70 עמודים, בית הדין הארצי לעבודה דן בהרחבה בשאלה אם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל על "מזמין שירות" מקבלן שירותים, למרות שהדבר לא צוין במפורש בחוק.

בנוסף נדרש בית הדין לדון בשאלת גבולותיו של מושג האפליה על פי חוק זה ואילו סוגים של גילויי לעומתיות על רקע מין ניתן לכלול בו, כיצד ניתן לזהות את הקשר הסיבתי שבין התנהלות לעומתית במקום העבודה לבין מינה של העובדת, מהו היקף החובה של המעסיק או של מזמין השירות להתערב בהתנהלות כאמור, שמקורה בצדדים שלישיים לרבות עמיתים לעבודה, לקוחות או "מעסיקים" אחרים, ומתי הפרתה של חובה כאמור עשויה להיחשב כאפליה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

תת-ייצוג בולט של נשים

העובדת הועסקה בחברת אבטחה ושמירה, והוצבה במתקנים של חברת החשמל לה ניתנו שירות אבטחה. החוזה העבודה של העובדת הובהר כי לא מתקיימים כל יחסי עובד-מעביד בין העובדת לבין חברת החשמל. בהסכם השירותים עם חברת החשמל נקבעו תנאי הסף שנדרשו מהמועמדים לתפקידי האבטחה השונים, וכן סוג והיקף ההכשרה שהיה עליהם לעבור לאחר קליטתם לעבודה כתנאי למילוי תפקידי האבטחה השונים.

העובדת עמדה בתנאי הסף שנדרשו לצורך מילוי התפקיד של מאבטחת ליוויים, אך נדחתה בקשתה לקחת חלק בהכשרה כמאבטחת ליוויים, בו היתה מעוניינת בשל פוטנציאל ההשתכרות הגבוה יותר הנלווה לתפקיד זה.

העובדת היתה היחידה שנקלטה לעבודה במתחם שלא המשיכה את תקופת ההכשרה הנדרשת לתפקיד של מאבטחת ליוויים. הנימוק היחיד שהוצג בפניה לחסימת דרכה לתפקיד המבוקש, כמו גם להשתתפות בהכשרה המתאימה, היה נעוץ במינה. זאת למרות שהיא כאמור עמדה בדרישות הסף לצורך מילוי התפקיד והייתה כשירה לבצעו.

מתצהיר שהוגש על ידי חברת החשמל עולה כי קיים תת-ייצוג בולט של נשים בתפקידי האבטחה במתחם, וכן היעדר ייצוג של נשים בתפקידי אבטחה שרמת ההשתכרות בהם גבוהה יחסית. דפוס זה נשמר לאורך כל התקופה שהוצגו לגביה נתונים, בין שנת 2007 ל-2012, וביחס ל-4 קבלני שירותים שונים עימם התקשרה חברת החשמל.

ניסיון תעסוקתי שלילי

לטענת העובדת, במהלך ריאיון עמה סירב הקב"ט להיענות לבקשתה לשמש כמאבטחת ליוויים מחמת היותה אישה, תוך ציון הניסיון התעסוקתי השלילי של החברה עם נשים שעבדו כמאבטחות במתחם.

זאת, בעוד לגרסת החברה התייחסות הקב"ט למינה של העובדת היה בהקשר חיובי בלבד, בנוגע לניסיון החיובי שהיה לחברה בהעסקת נשים כמאבטחות במתחם.

עוד טענה העובדת כי במהלך תקופת העסקתה במתחם, היא הייתה חשופה ליחס לעומתי נוסף ומתמשך על רקע מינה, שהתבטא בהערות של חבריה לעבודה כגון: "למה את עם שיער פזור?"; "זו עבודה של בנים"; "למה את שמה לק ורוד?", "מה את צריכה לעבוד עם נשק, זה לא עבודה בשביל בנות".

לטענת העובדת, הגורמים האחראים מטעם חברת החשמל ישבו בחיבוק ידיים אל מול הערות אלה, ולא עשו דבר על מנת למנוע אותן.

תקרית הפחית

למעלה משנה לאחר תחילת העסקתה, נדרשה העובדת על ידי סגן קצין הביטחון במתקן – אף הוא עובד חברת החשמל – לעזוב לאלתר את המתחם, לאחר שסירבה להביא לעובד קבלן אחר פחית שתיה ממתקן שהיה מצוי מחוץ למתחם, בטענה שאין זה מתפקידה.

סמוך לאחר אותה תקרית, סגן הקצין הורה על הפסקת עבודתה במתחם – דבר שהוביל לפיטוריה על ידי נותנת השירות. לעובדת לא ניתנה אפשרות להציג את עמדתה או לשטוח את טענותיה לפני קבלת ההחלטה, ולטענתה מדובר היה בחלק מהתנהלות לעומתית מתמשכת על רקע מינה, וחלק מהניסיון לשמר את מה שכונה על ידה "קליקה גברית" במקום העבודה.

העובדת הגישה תביעה נגד חברת השמירה בה הועסקה ונגד חברת החשמל לה הוענקו השירותים, שהתמקדה בנושא האפליה הנטענת על רקע מינה. חברת החשמל טענה שיש לדחות את התביעה על כל רכיביה משום שלא התקיימו יחסי עובד-מעביד בינה לבין העובדת, ולכן לא חל עליה חוק שוויון ההזדמנויות.

בנוסף, הוכחשו טענות העובדת בנוגע לאפלייתה מחמת מינה ובנוגע למעורבותה הישירה או העקיפה באפליה הנטענת, ובכלל כך גם את המעורבות בהליך הקליטה והשיבוץ של העובדת לתפקיד מאבטחת מתקנים.

לחילופין נטען שגם אם ייפסק שהעובדת לא שובצה בתפקיד של מאבטחת לוויים לפי הנחייתה של חברת החשמל – הרי שמדובר "באבחנה מותרת", בהתאם לסעיף 2(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות, לאור מהותו ואופיו של התפקיד.

איסור אפליה – גם על מזמין השירות

בית הדין האזורי לעבודה פסק שהקביעה לפיה לא שררו יחסי עובד ומעסיק בין העובדת לבין חברת החשמל, אינה "חוסמת" את עילת התביעה נגד החברה המבוססת על חוק שוויון ההזדמנויות, לאור מטרת החוק למנוע אפליה בעבודה או הדרתן של אוכלוסיות עובדים מוגנות משוק העבודה. נפסק שיש לפרש את הוראותיו של חוק השוויון באופן שבו איסור האפליה יחול לא רק על המעסיק הישיר אלא גם על מזמין השירות.

עוד פסק בית הדין האזורי שחברת החשמל נקטה במדיניות של הפליה כלפי העובדת בכל הנוגע לקבלתה לעבודה, בכך שלא שיבצה אותה לקורס אבטחת ליוויים וזאת בשל מינה, וחייב את חברת החשמל בפיצוי לא ממוני בסך של 30,000 שקל. תביעתה לפיצוי בגין אובדן השתכרות בעבר נדחתה, בשל העדר הוכחה מספקת לשיעור ההפסד הנטען.

עם זאת, בית הדין האזורי קבע שהעובדת לא הרימה את הנטל להוכיח כי היא הופלתה מחמת מינה, במהלך תקופת העסקתה וסיומה.

במסגרת הערעור שהוגש כאמור לבית הדין הארצי לעבודה, נפסק שלא נפלה טעות במסקנה העובדתית של בית הדין האזורי באשר למעורבות הפעילה של חברת החשמל בהחלטה להדיר את העובדת מהתפקיד של מאבטחת ליוויים מחמת מינה, מסקנה המעוגנת היטב בחומר הראיות.

"די היה לטעמי בקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי בנושא הקבלה לעבודה, ובעובדות שלא היו שנויות במחלוקת באשר לנסיבות סיומה – כדי להוביל לתוצאה משפטית שונה המקבלת את טענת האפליה", ציינה השופטת נטע רות בהחלטתה. "זאת, גם בהקשר של סיום יחסי העבודה וגם אלמלא הוכחה הטענה של העובדת באשר לאמירות הבוטות ולצעקות שהטיח בה סגן קצין הביטחון במתקן עובר להפסקת עבודתה במתחם".

מתי ייחשב מזמין שירות למעסיק?

בית הדין הארצי פסק שהשאלה מתי ראוי להכיר במזמין השירות כמעסיק לעניין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מותנית בין היתר במידת הפגיעה בשוויון וחומרתה, וכן במידת התרומה או פוטנציאל התרומה של מזמין השירות לפגיעה זו, במעשה או במחדל.

כלומר, ככל שמידת הפגיעה בשוויון חמורה יותר, וככל שעולה מהנסיבות שהתרומה או פוטנציאל התרומה של מזמין השירות לפגיעה זו הייתה גדולה יותר – כך תגדל הנטייה להכיר בו כמעסיק לצורך חוק שוויון ההזדמנויות.

בנסיבות מסוימות, ובשים לב לפערי הכוחות המאפיינים לעתים את היחסים שבין קבלן השירותים לבין מזמין השירות, נפסק שניתן יהיה ללמוד על תרומה מכרעת להתנהלות המפלה של מזמין השירות "כבעל המאה שהוא גם בעל הדעה". מדובר בתרומה העשויה לעלות לעתים בהרבה על זו של קבלן השירותים, כפי שקרה במקרה הנוכחי.

הבחינה של מידת התרומה או של פוטנציאל התרומה של מזמין השירות לפגיעה בשוויון, באופן ישיר או עקיף, במעשה או במחדל, נבחנת על ידי בית הדין לעבודה בקפידה רבה, בשים לב לעובדה שחלק לא מבוטל מהעובדים המועסקים במתכונת עבודה מורכבת – שבה מעורב קבלן שירותים ומזמין שירות – נמנה על האוכלוסיות המוגנות על פי חוק השוויון.

כך, צורת העסקה זו לכשעצמה, ובמיוחד על רקע פערי כוחות שבין מזמין השירות לבין קבלן השירותים, עשויה להגדיל את פוטנציאל החשיפה של האוכלוסיות המוגנות לצורות שונות של אפליה.

"מנגנון חמקמק"

"במקרה שלפנינו, נראה כי עלה בידי העובדת להראות כי חסימת דרכה לתפקיד של מאבטחת ליוויים על ידי חברת החשמל שמקורה בקב"ט המתחם, וההתנהלות העוינת כלפיה עם סיום עבודתה שמקורה בסגן הקב"ט ובעמית לעבודה, מצריכים התייחסות הקְשרית שלפיה אין לראות בהם אירועים בדידים ונפרדים זה מזה שאירעו בקבלה לעבודה או בסיומה, אלא חוליות קשורות זו בזו אשר מייצרות יחדיו את 'המנגנון' החמקמק הסמוי והלא מודע בחלקו התורם בתור שכזה תרומה משמעותית לשימור אי השוויון במקום העבודה", צוין בהחלטת בית הדין. "מנגנון של אפליה והדרה על רקע מין שאותו ביקשה העובדת לחשוף ולערער במסגרת תביעתה".

"מסקנה זו נסמכת על מאפייני ההתנהלות של נציגי החברה, על זהותם, מעמדם התעסוקתי ותפקידם הניהולי, וכן על מאפיינים הקשורים למקום העבודה ולסוגי התפקידים שבהם מדובר: בהקשר זה הבאתי בחשבון את העובדה שההתנהלות כלפי העובדת כללה כאמור ניסיון לו היו שותפים, הן חברה לעבודה והן המנהל הממונה עליה מטעם החברה, לכפות עליה לבצע משימות שירותיות של 'הגשת שתייה' לעמית לעבודה, שלא הוו חלק מתפקידה…

"משימות אלה ביטאו באופן סמלי שוליות תעסוקתית והכפפה לעובדים גברים שלהם היא נדרשה לציית בעניינים שאין להם כל קשר לעבודתה ואף עומדים בסתירה לה; 'השתקה' של העובדת על ידי המנהל הממונה מטעם חברת החשמל, בעת שהיא ניסתה למחות על אותה כפיה או להשמיע את "קולה" בנוגע לדרישה לבצע משימות כאמור; העדפה מוטה של גרסת העובד, מבקש השירות, בלא לשמוע את גרסת העובדת ובהמשך גם הבחירה של החברה להדיר מיידית ובאופן משפיל את העובדת ממקום העבודה, בעקבות ניסיון המחאה שהושתק. הדרה שאף הובילה לפיטוריה".

דרישה ניטרלית?

בית הדין הארצי התייחס למעורבות הפעילה של חברת החשמל בתחילת הדרך בחסימת דרכה של העובדת לתפקיד של מאבטחת ליוויים, באופן שמנע ממנה הזדמנות שווה לזו של עובדים גברים להשתכר שכר גבוה יותר מכפי שהיא השתכרה כמאבטחת מתקנים. זאת, אך ורק מטעמים הקשורים למינה, שאין להם כל רלוונטיות לביצוע העבודה.

הובהר שאף אילו הייתה מתקבלת הטענה העובדתית של החברה, לפיה הדרישה להביא משקאות לעובדים לא הופנתה רק לעובדת אלא הייתה בגדר "פרקטיקה מקובלת" גם ביחס לעובדים גברים – הרי שעדיין לא היה מקום לראות בה בהקשר שלפנינו "דרישה ניטרלית" בהיבט המגדרי, כזו שאינה מהווה חלק מן ההתנהלות המפלה.

נקבע כי מכלול הסממנים וההקשר, לרבות ההקשר התרבותי-היסטורי, עלול אפוא "לצבוע" אמירה, דרישה או התנהגות, בנסיבות מסוימות, בגוונים של אפליה על רקע מין גם אם יוכח כי הן מופנות גם לבני המין האחר, ואין בהפנייתן גם לבני המין האחר ללמד בהכרח על "ניטרליות" בהקשר של דיני האפליה.

כך נפסקו לעובדת פיצוי בגובה 70,000 שקל בשל אפליה מחמת מינה עם סיום העסקתה, נוסף על פיצוי בגובה כ-58,800 שקל בגין הפסד השתכרות בעתיד. זאת נוסף על פיצוי בגובה 4,000 שקל בשל פיטוריה ללא שימוע.

[ע"ע 37078-11-13]

<< לחצו לצפייה: פסקי דין חשובים בדיני עבודה >>