העובד הוותיק קיבל שכר נמוך יותר עבור אותה עבודה – מדוע תביעתו לאפליה נדחתה?
מעסיקולוג8:24
עובד רשאי להוכיח אפליה גם אם אינה אסורה מפורשות בחוק, בתנאי שסיבת האפליה תואמת את תכלית החוק
בית הדין לעבודה בתל אביב דחה בשבוע שעבר תביעת עובד, שטען שמד"א הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, מאחר שלא קיבל החל משנת 2003 תוספת שכר משמעותית שניתנה לכל עמיתיו לעבודה שביצעו עבודה זהה. זאת, על אף שבית הדין ציין בהחלטתו כי "הדעת אינה נוחה עם המצב הקיים".
העובד הועסק במד"א החל משנת 1975 ועד צאתו לגמלאות. בתחילה עבד כמתרים דם, והחל משנת 2003 החל לעבוד בתפקיד מתאם התרמות במרחב מרכז. במסגרת תפקיד זה קיבל תשלום עבור "כוננות בפועל". במהלך שנת 2011, עקב חוסר שביעות רצון מתפקודו של העובד, הוא הועבר לתפקיד אחר עד לפרישתו לגמלאות.
במהלך החודשים האחרונים לעבודתו, נודע לתובע שהעובדים המועסקים במד"א כמתאמי התרמות מקבלים תוספת כוננות. כלומר, עמיתיו שעובדים בתפקיד זהה מקבלים תוספת שכר משמעותית מדי חודש בחודשו.
כך התברר שבמהלך שנת 2000 ביקשו מתאמי התרומות להעלות את שכרם עקב עבודה מאומצת, ומנכ"ל מד"א קיבל החלטה לפיה לכל העובדים ששמם מופיע ברשימה שצורפה להחלטה האמורה, שהם למעשה כל מתאמי ההתרמות שעבדו במד"א באותה שנה, תוענק מעתה ואילך תוספת כוננות של 60 שעות גלובליות.
בית הדין לעבודה: "חוק שוויון ההזדמנויות לא חוקק על מנת להתמודד עם שונות בין עובדים בכל הנוגע לתנאי עבודה, שאינה נובעת מעילה פסולה אשר החוק בא להוקיעה"
בפועל, כל מתאמי ההתרמות במד"א מקבלים כיום תוספת כוננות גלובלית, פרט לתובע ולשני מתאמי התרמות נוספים שהחלו לעבוד בשנים 2012 ו- 2015.
טענת העובד לפיה התנהלות זו מהווה הפרה של חוק שכר שווה לעובדת ולעובד נדחתה על ידי בית הדין, מאחר שתכלית החוק היא להתמודד עם אפליה מגדרית בלבד בשוק התעסוקה. במקרה זה, בין מתאמי ההתרמות שקיבלו את התוספת נמנו גם גברים וגם נשים, ודי בכך כדי לדחות את התבססות התובע על החוק האמור.
האם התנהלות מד"א מהווה הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה? קיימת מחלוקת בפסיקה האם על התובע הדורש סעד מכוח הוראות סעיף 2 לחוק השוויון (ראו מסגרת), להוכיח שהרקע לשוֹנוּת בינו לבין עובדים אחרים בכל הנוגע לתנאי העבודה הוא בשל אחת מעילות ההפליה הנקובות מפורשות בסעיף – כלומר, האם מדובר ברשימה סגורה או פתוחה. נכון למצב המשפטי כיום, רשימת העילות המנויה בסעיף אינה רשימה סגורה.
עם זאת, על התובע להוכיח שהסיבה לשוֹנוּת בינו לבין העובדים האחרים מקורה בהפליה אסורה, בשל סיבה שאף אם אינה מנויה בחוק – היא תואמת את תכליתו של החוק.
בית הדין: "הדעת אינה נוחה מהמצב"
"שונות בין עובדים על רקע שאינו קשור למגדר, מין, דת, מוצא וכיו"ב, אינה בגדר אפליה אסורה", הבהיר בית הדין. "חוק שוויון ההזדמנויות לא חוקק על מנת להתמודד עם שונות בין עובדים בכל הנוגע לתנאי עבודה, שאינה נובעת מעילה פסולה אשר החוק בא להוקיעה".
"אמת, הדעת אינה נוחה ממצב שבו קבוצת עובדים שממלאת תפקיד מסוים זוכה להטבה כספית משמעותית, ואילו עובד שמתקבל 3 שנים לאחר מכן וכן עובדים שמתקבלים בשנים שלאחריו, אינם זוכים להטבה זו", הוסיף בית הדין. " יוצא איפה שבמקום עבודה אחד הנותן שירות לציבור, מועסקים מספר עובדים באותו תפקיד, כאשר קיימת שונות ביניהם מבחינת תנאי השכר".
מד"א טענה שהתוספת שולמה לעובדים בשנת 2000 על רקע הצטיינות בתפקיד, אולם בית הדין ציין שאין להתעלם מכך שלא מדובר בתוספת חד-פעמית, אלא בתוספת המוענקת לעובדים מדי חודש, במשך שנים רבות, בין אם הם ממשיכים להצטיין ובין אם לא. מנגד, התוספת אינה משולמת למי שהתקבל לאחר מכן לתפקיד, אף כאן ללא קשר לשאלה אם אותו עובד מצטיין בתפקידו.
חרף כל זאת, התובע לא הוכיח שמדובר באפליה על רקע שוֹנוּת בין חברי הקבוצה, שיש להחיל עליה את חוק השוויון. על אף שתביעתו נדחתה, התובע לא חויב לשאת בהוצאות המשפט של מד"א, מאחר שבסופו של יום הוכח שוני בין התובע לבין חבריו לאותו תפקיד, אף ששוני זה אינו נכלל בחוק השוויון. שיקול נוסף שהביא את בית הדין לא לחייב את התובע בהוצאות המשפט של מד"א היה שהוא מתנדב במד"א לאחר פרישתו.
