ראשי»כתבות פופולריות»בית הדין לעבודה: התנהגות העובד מהווה ויתור על הזכות לשימוע
בית הדין לעבודה: התנהגות העובד מהווה ויתור על הזכות לשימוע
מעסיקולוג8:04
התנהלות העובד הביאה לביטול זכותו לשימוע, אך נפסק לו פיצוי בגובה 4 משכורות בשל פיטוריו בעת חופשת מחלה, ומסיבה זו גם "פדיון ימי מחלה"
בית הדין לעבודה בבאר שבע פסק בשבוע שעבר שהעובד לא היה זכאי לשימוע לפני פיטורים בשל התנהלותו, אך לצד זאת נפסק לו פיצוי בגובה 4 משכורות מאחר שפוטר בעת ששהה בחופשת מחלה מכוח החוק, ונקבע שהוא עקרונית זכאי לפיצוי בסכום השווה לדמי מחלה עבור 73 ימי מחלה להם היה זכאי במועד פיטוריו.
העובד הועסק במשך 5 שנים כשף ברשת חנויות מזון בפריסה ארצית. כ-8 חודשים לפני סיום העסקתו, היה מעורב בתאונת דרכים במסגרת עבודתו, ובעקבותיה שהה במשך 3 חודשים בתקופת מחלה.
בחלוף 4 חודשים מאז שב העובד מחופשת המחלה, הוא זומן לשימוע לפני פיטורים בשל תפוקת עבודה נמוכה. מיד לאחר מכן הוציא העובד אישור מחלה למשך שבועיים, ולא התייצב לשימוע.
לעובד נערך שימוע שלא בפניו, ובפרוטוקול השימוע שנשלח אליו צוין שהוא זומן לשימוע ולא הופיע: "התקשרתי אליך מספר פעמים ובכל פעם היה לך סיפור חדש למה אינך יכול להופיע לשימוע, לאחר שיחה נוספת ואחרונה… בה אישרת כי ידעת על הזימון וכי בחרת לא להופיע, לכן הוחלט לבצע שימוע שלא בפנייך! תפוקת עבודתך נמוכה! ולכן אנו נאלצים לשקול את המשך העסקתך".
יומיים לאחר מכן הודיעה החברה לעובד שלאור הנסיבות הא מפוטר. לאחר סיום העבודה, שולמו לעובד פיצויי פיטורים, פדיון חופשה והודעה מוקדמת.
בית הדין התייחס לסתירות הרבות שמצא בגרסת העובד במסגרת ההליך המשפטי, וקבע כי "לא יכול להיות ספק שעל רקע חילופי הגרסאות העובדתיות של העובד ועל רקע גרסת החברה כאמור שלא נסתרה, ניתן לקבוע כי העובד ויתר על זכותו לשימוע ואין הוא יכול לעלות טענה על פגם בהליך פיטוריו בשל היעדר שימוע. יש לזכור כי הליך השימוע הוא מתן הזדמנות לעובד להשמיע טענותיו בטרם פיטוריו, ואם העובד אינו מנצל הזדמנות זו – לא תישמע טענתו על אי מתן זכות שימוע".
"תמיהתנו מתחזקת נוכח העובדה כי תביעת העובד הוגשה כשנה לאחר המועד בו הוא קיבל את מכתב הפיטורים, וזאת שעה שהתובע טען בתביעתו כי הליכי הפיטורים "התקיימו בצורה מעליבה ופוגעת"(הדגשה במקור – מעסיקולוג), הוסיף בית הדין. "מצאנו כי יש לראות בהתנהגותו של העובד ובדרך התנהלותו משום ויתור על הזכות לשימוע והזכות להישמע, ואין העובד יכול להלין כשנה ובדיעבד, לאחר קבלת החלטת הפיטורים, על כך שדבריו לא נשמעו".
על אף שנפסק שהעובד ויתר בהתנהגותו על הזכות לשימוע, נפסק שנפל פגם משמעותי בהליך הפיטורים בגינו הוא זכאי לפיצוי – פיטוריו בעת חופשת מחלה. "הגיונם של דברים בכך, שאם מעסיק יהא רשאי לפטר עובד חולה בלי לאפשר לו לנצל ימי מחלה צבורים העומדים לזכותו, הרי הלכה למעשה תקופח הזכות הקוגנטית לדמי מחלה", הסביר בית הדין.
בית הדין הארצי פסק בעבר [ע"ע 383/07] שמעסיק רשאי לפטר עובד ששוהה בתקופת אי כושר ומקבל דמי מחלה, אך הוא לא רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה בטרם מיצה העובד את ימי המחלה בתשלום להם הוא זכאי מכוח דמי מחלה.
כך, לכל עובד קיימת זכות למצות עם סיום העסקתו בעת מחלה את יתרת ימי המחלה להם הוא זכאי מכוח חוק דמי מחלה, עד למכסה מקסימלית של 90 ימים.
במועד שנקבע לסיום העסקתו, עדיין עמדו לזכות העובד 73 ימי מחלה צבורים מכוח חוק דמי מחלה. כלומר, העובד פוטר בטרם מיצוי אותם ימי מחלה שנצברו לזכותו, בניגוד לפסיקה האמורה של בית הדין הארצי.
העובד תבע פיצוי נמוך מדי
בעת קביעת גובה הפיצוי בשל הפיטורים שלא כדין, הובאה בחשבון תקופת עבודתו של העובד בחברה, וכך נפסק לו פיצוי בגובה 4 משכורות, כלומר 30,000 שקל.
בנוסף היתה אמורה החברה לפצות את העובד בסכום השווה לדמי מחלה עבור 73 ימי מחלה להם היה זכאי במועד פיטוריו, בסך של כ-20,000 שקל. עם זאת, העובד דרש במסגרת כתב התביעה רק 15,000 שקל עבור רכיב זה, ולכן ידיו של בית הדין היו כבולות מלפסוק לו פיצוי גבוה יותר. ייתכן שזוהי הסיבה בגללה ראה לנכון לפסוק לעובד הוצאות משפט גבוהות בגובה 7,500 שקל.
